Työntekijöiden osallistuminen on luova ympäristö, jossa ihmiset vaikuttavat päätöksiin ja toimiin, jotka vaikuttavat heidän työpaikkoihinsa. Työntekijöiden osallistuminen ei ole tavoite eikä se ole työkalu, jota harjoitetaan monissa organisaatioissa.
Pikemminkin se on johtamis- ja johtajuusfilosofia siitä, miten ihmiset pystyvät parhaiten edistämään jatkuvaa parantamista ja työorganisaation menestystä.
Minun puolustukseni, kun työskentelemme ihmisten kanssa yli 35 vuotta, on saada ihmiset mahdollisimman paljon mukaan kaikkiin työpäätöksiin ja suunnitteluun.
Tämä osallistuminen lisää omistajuutta ja sitoutumista, säilyttää parhaat työntekijänne ja edistää ympäristöä, jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita ja osallistuvia.
Sinun ei pidä antaa tarpeeksi merkitystä sellaisen työntekijän, jolla on tavoite, projekti tai tiimi, työntekijää ja työntekijää, joka oli suloinen puhuttu asemaan. Myydyt tai vaaditut työntekijät eivät tuo samalle tasolle energiaa ja innostusta työstään kuin työntekijä, joka omistaa työpaikan.
Team Building in Delegation
Se on myös tärkeää tiiminrakennukselle. En kuitenkaan ole faneja konsensuspäätöksestä, joka on aikaa vievää ja voi tuottaa ratkaisuja, jotka täyttävät alimman yhteisen nimittäjän, johon ihmiset voivat sopia.
Osallistuminen työntekijöiden osallistumiseen päätöksentekoon ja jatkuvaan kehittämiseen on strategisen osa-alue, johon voivat sisältyä esimerkiksi ehdotusjärjestelmät, tuotantosolut, työryhmät, jatkuvat parannustilaisuudet, Kaizen (jatkuva parantaminen) tapahtumia, korjaavia toimia ja säännöllisiä keskusteluja esimiehen kanssa.
Useimpien työntekijöiden osallistumisprosessien tärkein tehtävä on tiimityön tehokkuus, viestintä ja ongelmanratkaisu. palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmien kehittäminen; ja usein, työntekijöiden osallistumispyrkimysten kautta saavutettujen voittojen jakaminen.
Työntekijöiden osallistumismalli
Ihmisille ja organisaatioille, jotka haluavat mallin soveltamista, paras olen löytänyt on kehitetty Tannenbaumin ja Schmidtin (1958) ja Sadlerin (1970) töistä.
Ne tarjoavat jatkoa johtajuudelle ja osallistumiselle, johon kuuluu yhä suurempi rooli työntekijöille ja vähäinen asema valvojille päätöksentekoprosessissa. Jatkumoon sisältyy tämä eteneminen.
- Kerro: Valvoja tekee päätöksen ja ilmoittaa sen henkilökunnalle. Esimiehellä on täydellinen suunta. Kerro on hyödyllistä, kun hän viestii turvallisuuskysymyksistä, hallituksen määräyksistä ja päätöksistä, jotka eivät vaadi eikä vaadi työntekijöiden panosta.
- Myy: Valvoja tekee päätöksen ja yrittää sitoutua henkilöstöön myydä päätöksen myönteisiä puolia.Myynti on hyödyllistä, kun työntekijöiden sitoutumista tarvitaan, mutta päätös ei ole avoin työntekijöiden vaikutusvallalle.
- Kysy: Valvoja kutsuu panosta päätökseen säilyttäen samalla viranomaisen tekemään lopullisen päätöksen. Menestyksekkään kuulemisen avain on ilmoittaa työntekijöille keskustelun etupäässä, että heidän panoksensa tarvitaan, mutta valvojalla on edelleen valtuudet tehdä lopullinen päätös. Tämä on osallistumisen taso, joka voi luoda työntekijän tyytymättömyyden helpommin, kun tämä ei ole selvää syöttäville ihmisille.
- Liity: Ohjaaja kehottaa työntekijöitä tekemään päätöksen ohjaajan kanssa. Esimiehen mielestä hänen äänensä on yhtä suuri päätöksentekoprosessissa. Menestyksekkään liittymisen avain on, kun ohjaaja todella rakentaa yksimielisyyttä päätöksenteon ympärille ja on halukas pitämään hänen vaikutusvaltaansa yhtä paljon kuin muiden syöttävät.
Mallin lisääminen
Mallin täydentämiseksi lisään seuraava:
- Delegate: valvoja siirtää päätöksen toiselle osapuolelle. Menestyksekkään valtuuskunnan avain on aina rakentaa palautelenkki ja aikataulu prosessiin. Esimiehen tulee myös jakaa kaikki "ennakoidut kuvat", jotka hänellä on prosessin ennakoidusta tuloksesta.
Työntekijöiden osallistumisen lisääminen on tilannetta. Työntekijöiden osallistumisen määrä riippuu:
- henkilön osaamista ja kokemusta,
- heidän tietämystään työhön ja päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä ja
- kuinka paljon he ymmärtävät, miten heidän työnsä on yhteydessä muihin prosessit organisaatiossa.
Voit ottaa työntekijät tehokkaasti mukaan päätöksentekoon työpaikoistaan. Nämä osallistumisen asteet kertovat sinulle miten.
Viite: Tannenbaum, R., ja Schmidt, W.
Miten valita johtajuuskuvio . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Tämä artikkeli on ote Michiganin osavaltion yliopistosta M. E. N. T. O. R. S. käsikirjasta: Kuukausittainen keskusteluopas # 9 . Copyright Susan M. Heathfield ja Michigan State University, 2003-2004.
Onko olemassa ihmisiä, joiden pitäisi saada lainaa eläkkeelle? Joo.
Jos olet menestynyt taloudellisesti ja maksat aktiivisesti velkaa, kannattaa harkita uudelleen lähestymistapaa. Tässä on miksi.
Tehokas valtuuskunta ei enää työskentele
Tiedä eron delegoitumisen ja polkumyynnin välillä? Työntekijät etsivät uusia haasteita, ei enemmän samaa, vanhaa työtä. Tässä on enemmän delegointivinkkejä.
Tiedättekö, mikä on tiiminrakennus?
Haluatko tietää lisää joukkueiden rakentamisesta? Se auttaa ryhmää työskentelemään yhdessä tehokkaammin yhteistä etua varten pyrittäessä yhteiseen tavoitteeseen. Lue lisää.