Kaksi yksinkertaista vinkkejä motivaation tekemiseen vähittäiskauppiaille

Nämä kaksi johtamisvihjeitä, jotka motivoivat vähittäiskauppiaita, on helppo muistaa. Ne ovat yksinkertaisia, mutta ne toimivat hyvin, kun hallitaan vähittäismyyjiäsi ja säilytetään positiivinen ilmapiiri keskuudessa ja myymälässäsi.

1. Olla ylös, kun he ovat alas ja alas, kun he nousevat

Emme ole koskaan yhtä hyviä kuin suurimmat menestyksemme, emmekä ole koskaan yhtä huono kuin suurimmat epäonnistumme. Tämä pätee työntekijöitänne.

Päällikkönä olemme vastuussa tuloksista, mutta olemme myös vastuussa tulosten tuottajien asenteista. Toisin sanoen haluamme työntekijämme keskittymään tapoihin tuottaa tuloksia. Haluamme heidän keskittyvän asiakaskokemukseen ja liiketoiminnan parantamiseen. Emme halua, että heidät keskittyvät siihen, miten he saattavat vihata tekemästä työtä vähittäiskaupassasi tai kuinka he eivät pidä työtovereistaan.

Työskentelemme myyjiin, jotka ovat lähtevän, kuplivan ja täynnä persoonallisuutta - tyyppiä, joka nauttii vähittäismyymälöissä. Ihmisen nauttiva henkilö. Mutta tämäntyyppinen henkilö voi myös päästä alas helposti. Päämiehiltämme on luoda tasainen kölmä myyntihenkilöstön keskuudessa. Meidän pitäisi jakaa menestyksemme, mutta pitää ne perspektiivinä. Ja kun tämä henkilö on alas, meidän on saatettava hänet ylös. Se ei ole mitä työntekijälle tapahtuu, mikä on tärkeää, se mitä me teemme sen suhteen ja miten hoidamme sitä.

Jos myyjä menettää suuren myynnin, koska he sanoivat jotain vikaa tai kääntyivät pois asiakkaalta, heidät täytyy piristää, eikä heittää virheitä. Jotkut johtajat menevät työntekijöidensä tunnelmia. Jos työntekijät ovat alhaalla, nämä johtajat asettavat heidät maahan vielä enemmän. Jos työntekijät ovat valmiita, nämä johtajat tuovat heidät jopa suurempaan.

Tämä on pahempi asia johtaja voi tehdä, koska se aiheuttaa ristiriitaa johtajan ja työntekijän välisissä suhteissa. Esimerkiksi jos jotain huonoa tapahtuu tai työntekijä tekee jotain vikaa, viimeinen asia, jonka työntekijä haluaa tehdä, on jakaa se johtajan kanssa, koska jos he jakavat virheen, he tietävät, että johtaja vaikeuttaa tilannetta.

Liian monien johtajien avulla työntekijät (ja monet asiakkaat) voivat asettaa heidän henkilökohtaisen tunnelman. Jos työntekijät ovat huonossa tuulella, johtaja on huonossa tuulella. Mikä on todella pelottavaa tästä, kun et ole aamu-henkilö. En ole aamu ihminen. En ole kuin ne ihmiset, jotka heräävät kirkkaat silmät ja ovat valmiita päivään. Yksi tärkeimmistä syistä, jotka minulla oli 30 vuotta sitten vähittäiskauppaan, johtui siitä, että myymälät eivät avaa kello 10.00. Taistelin tätä. Kun työntekijät tulivat myymälään aamulla ja olivat kaikki iloisia ja kiihkeä, se ajoi minulle pähkinöitä.Halusin piiloutua toimistossa ja olla yksin.

Kiitos hyvyydestä mentorille, joka asetti minut suoraan. Larry, yksi mentoreistani, kertoi minulle "olet aina loistava, tuntuuko sinä vai ei." Kysyin, mikä tämä tarkoitti, ja hän sanoi: "Työntekijöiden myynti kyky päivällä liittyy suoraan asenne.

Joten kun he tulevat töihin ja kysyvät sinulta, miten olet, riippumatta siitä, mitä todella tunnet, sanoa fantastinen! " (Toisin kuitenkin tähän päivään mennessä.)

2. Verbally Recognize Positive Behavior

Käyttäytyminen, joka on palkittu, on käyttäytyminen, joka toistetaan. Työntekijät eivät koskaan unohda, kun johtajat onnittelevat heitä. Jos tunnistat tietyn näkökohdan jotain, jonka työntekijä teki (esim. Ehdotti asiakkaalle oikeaa kohdetta, lisäsi asiakkaan tietoja postituslistalle), kannustat työntekijää toistamaan käyttäytymistään.

Työntekijät eivät koskaan unohda näitä palkintoja, vaikka käyttäytyminen tai suoritus onkin pieni. Jos työntekijät kohtaavat jatkuvasti kritiikkiä johtajalta, miten he luonnollisesti reagoivat? He vihaavat johtaja. Niin pitkälti kuin johtajat ajattelevat, että heidän kritiikkinsä suoristavat työntekijät pois, se ei toimi.

Työskentelin töissä johtaja, jolla oli sanonta "En ole täällä kertoa, mitä teet oikein, olen täällä kertomaan, mitä teet väärin." Hänen filosofiansa oli käyttää vähän aikaa, jonka hän oli kanssani korjaamaan ja parantamaan minua. Hänen palkkansa oli palkkio. Kuinka motivoitunut on se?

Yksi huomautus täällä, pidä palautetta suorituksen mukaisesti. Älä heitä suurta juhlaa tai soita koko myymälän huomiota johonkin yksinkertaiseen. Ja muistakaa, tehokkain tehokas tapa palkita käyttäytymistä on yksinkertaisesti sanoa "kiitos" työntekijälle, kun työ on hyvin tehty. Muistatko, että johtaja, jonka kerroin sinulle? Hän ei koskaan sanonut kiitos minulle kaikilta vuosilta, kun työskentelin hänen puolestaan. Ja täällä olen monta vuotta myöhemmin ajattelemassa sitä. Älä ajattele, että ylistys on iso juttu?

Kauan sitten olen työskennellyt vähittäiskauppaketjussa, joka palkitsi positiivisen työntekijän käyttäytymisen antamalla leikkirahaa. Vuosittain työntekijät osallistuivat huutokauppaan, jossa he voisivat käyttää vain leikkirahaa, ja he huutelivat upeita lahjoja. Tämä palkitsemisjärjestelmä loi kannustimia työntekijöille jatkamaan myönteisen käyttäytymisen osoittamista ja se toimi.

Toisessa yrityksessä käynnistimme ohjelman nimeltä Hero Stars. Jos työntekijä (ei muuten johtajat - vertaisryhmät) todistivat toisen työntekijän tekemästä jotain hyvää, he voisivat antaa heille Hero Star. Nämä tähdet olisivat kiinni työntekijän vaatekaapista. Se oli visuaalinen tunnustus ja ylpeyden lähde työntekijälle. Lisäsimme myöhemmin elementin, jossa ihmiset voisivat kaupata tähtiään lahjaksi; kaikki halusivat lahjoja, mutta kukaan ei halunnut luopua tähtiään.

Palkitse positiivista käyttäytymistä ja muista - pysy ajan tasalla, kun he ovat alas ja pysy alhaalla, kun he ovat ylös.