Henkilöstöresurssit: Mikä on 360-katsaus?

360-katsaus on ammattimaisen palautteen tilaisuus, jonka ansiosta työntekijäryhmä voi antaa palautetta työntekijän toiminnasta. Palautetta kysyy yleensä työntekijä, jolle työntekijä raportoi.

360 tarkasteluun osallistuvat henkilöt käsittävät yleensä päämiehen, useiden vertaisten, raportoivien henkilöiden ja toiminnallisten johtajien, joiden työntekijä työskentelee säännöllisesti.

Näin ollen palautettavuuden nimi syntyy siitä, että suorituskykypalautetta haetaan organisaation kaikista suunnista.

360-katsaus poikkeaa työntekijän arvioinnista, joka perinteisesti antaa työntekijälle hänen suorituksensa näkemyksen, kuten päällikkö katsoo. Työntekijöiden arvioinnit keskittyvät yleensä työntekijän edistymiseen työn tavoitteissa.

Johtaja voi hakea palautetta muilta työntekijöiltä, ​​erityisesti johtajilta, työntekijän suorituksista, mutta se ei ole osa muodollista järjestelmää.

Sitä vastoin 360-tarkistus keskittyy enemmän suoraan työntekijän taitoihin ja panoksiin. Palautteen tavoitteena on tarjota työntekijälle tasapainoinen näkemys siitä, miten muut näkevät hänen panoksensa ja suorituskykyään esimerkiksi johtajuudella, tiimityöskentelyllä, ihmissuhteella ja vuorovaikutuksella, johtamisella, panoksella, työtavoilla, vastuullisuudella, visioilla ja muilla , riippuen työntekijän työstä.

Tarkastelussa työntekijät voivat arvioida työntekijän vaikutusta tavoitteiden saavuttamiseen ja asiakkaiden myönteisiin tuloksiin.

Miten 360: n palaute toimii?

Organisaatiot käyttävät erilaisia ​​menetelmiä 360 työntekijän palautteen saamiseksi. Jotkut ovat yleisempää kuin toiset ja kaikki riippuvat organisaation kulttuurista ja ilmastosta.

Useimmissa organisaatioissa, jotka pyytävät 360 palautetta, johtaja pyytää ja vastaanottaa palautetta.

Johtaja sitten analysoi palautetta, joka etsii käyttäytymismalleja. Johtaja etsii sekä positiivista että rakentavaa palautetta.

Tavoitteena on antaa työntekijälle keskeiset ja tärkeät kohdat ankarammin hänelle liian paljon tietoja. Usein johtaja on pyytänyt palautetta vastauksena tiettyihin kysymyksiin, jotta palautetta on helpompi järjestää ja jakaa.

Jotkut organisaatiot käyttävät välineitä, jotka tallennetaan sähköisesti ja jotka antavat työntekijöille pisteitä kullakin alueella arvioitu. Jotkin prosessit ovat täysin verkossa. Toiset edelleen luottaa avoimiin kysymyksiin.

Organisaatiot palkkaavat myös ulkopuolisia konsultteja tutkimusten hallinnoimiseksi, yleensä, kun johtajat saavat 360-katsauksen. Konsultit analysoivat ja jakavat tiedot joissakin tapauksissa johtajan ja johtajan ja henkilökunnan kanssa.Paras näistä olosuhteista päällikkö ja henkilökunta yhdistävät yhdessä parannuksia sekä johtajalle että osastolle.

Progressiiviset organisaatiot ja 360 palautetta

Edistyksellisimmissä organisaatioissa, jotka ovat luoneet luottamuksen ilmapiirin, työntekijät tarjoavat 360 palautetta suoraan toisilleen. Johtaja ei toimi suodattimena tai välittäjänä, jotta työntekijät eivät pysty jakamaan palautettaan suoraan toistensa kanssa.

Riippumatta siitä, miten kerää ja jakaa 360-palautetta, sinun on aina huolehdittava siitä, että palaute on mahdollisimman kuvaileva, jotta työntekijällä on jotain konkreettista parantaa. Kun jakaminen on avoinna, varmista myös, että pyydät usein työntekijöiden palautetta siitä, miten prosessi toimii ja vaikuttaa työntekijöihin.

Joka tapauksessa, miten esität, seuraat ja arvioit 360: n tarkistusprosessin tehokkuutta, se on ratkaisevan tärkeä sen onnistumiselle tai epäonnistumiselle. Haluat tarkastella esimerkkikysymyksiä 360 arvostelua.

Lisätietoja 360 arvostelua

• More About 360 Palaute
• Good About 360 Palaute
• Bad and Ugly About 360 Palaute
• Best Practices in 360 Review

Human Resource Management Sanasto Hakemisto:
A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Täydellinen sanasto