10 Vinkkejä tehokkaisiin työntekijöiden tehokkuusarviointiin

Oletko kiinnostunut vinkkejä siitä, miten tehokkuusarviointi onnistuu organisaatiossasi? Vaikka suorituskyvyn tarkastelun menetelmät ja lähestymistavat poikkeavat organisaatiosta organisaatioon, yleismaailmalliset periaatteet siitä, miten puhua työntekijälle hänen suorituksestaan, on olemassa.

Riippumatta siitä, onko kyseessä tehokkuusarviointi, palkanmaksukokous tai suorituskyvyn parantamissuunnitelman (PIP) täytäntöönpano, nämä vinkit auttavat sinua varmemmin johtamaan kokousta.

Nämä vinkit soveltuvat päivittäisiin keskusteluihin työntekijöiden kanssa. He ovat myös kriittisiä säännöllisissä, virallisissa tapaamisissa työntekijöiden kanssa keskustellakseen työn tavoitteista ja tuloksista. Nämä kymmenen vinkit auttavat sinua tekemään suoritustarkastuksia myönteisiksi ja motivoiviksi. Ne parantavat - eivät hellitä - kykyäsi olla vuorovaikutuksessa raportoivien työntekijöiden kanssa.

Suorituskykyä koskevat tarkistusvihjeet

Työntekijän ei pitäisi koskaan kuulla ensimmäistä kertaa positiivisesta suorituskyvystä tai suorituskyvystä, joka on virallisen esityskokouksen aikana, ellei se ole uutta tietoa tai näkemystä. Tehokkaat johtajat keskustelevat sekä positiivisesta suorituskyvystä että parantamisalueista säännöllisesti, jopa päivittäin tai viikoittain. Tavoitteena on tehdä esityksen tarkastelun sisällöstä kriittisten kohtien uudelleen korostaminen.

Säännöllisen palautteen antamiseksi suorituskyvyn arvioinnit eivät ole vuosittainen tapahtuma. Neljännesvuosittaisia ​​kokouksia suositellaan työntekijöiden kanssa.

Yhdessä keskisuuressa yrityksessä työn suunnittelu ja arviointi tapahtuu kahdesti vuodessa. Työntekijöiden urasuunnittelua suunnitellaan myös kahdesti vuodessa, joten työntekijä keskustelee hänen työstään ja urastaan ​​muodollisesti neljä kertaa vuodessa.

Riippumatta suorituskyvyn tarkistusprosessin osista, ensimmäinen askel on tavoitteiden asettaminen. On välttämätöntä, että työntekijä tietää tarkalleen, mitä hänelle odotetaan.

Jaksottaiset keskustelut suorituskyvystä on keskityttävä näihin merkittäviin osuuksiin työntekijän työpaikoista.

Sinun on dokumentoitava tämä työsuunnitelma: tavoitteet ja odotukset työsuunnitelmassa tai työn odotusmuodossa tai työnantajan muodossa. Ilman kirjallista sopimusta ja yhteistä kuvaa työntekijän tavoitteista, menestys työntekijälle on epätodennäköistä.

Valmistuksen ja tavoitteiden asettamisen aikana sinun on tehtävä, miten arvioit työntekijän tehokkuuden. Kuvaile tarkalleen mitä etsit työntekijältä ja kuinka arvioit suorituskykyä. Keskustele työntekijän kanssa hänen roolinsa arviointimenettelyssä. Jos organisaatiosi tehokkuusarviointiprosessi sisältää työntekijän itsearvioinnin, jaa lomake ja kerro, mitä itsearviointi edellyttää.

Varmista, että myös jakaa tulosseurantaformaatti työntekijän kanssa, joten hän ei ole yllättynyt suorituskyvyn tarkistusajanjakson lopussa. Merkittävä osa tässä arviointikeskustelussa on jakaa työntekijän kanssa, miten organisaatiosi arvioi suoritustasi.

Työntekijän on ymmärrettävä, että jos hän tekee odotettua, hänet katsotaan suorittamalla työntekijää . Joissakin organisaatioissa, jotka sijoittavat työntekijöitä, tämä vastaa kolmea viiden pisteen mittakaavassa.

Työntekijän on tehtävä enemmän kuin pelkkä työntekijä ylittävä työntekijä .

Vältä sarvea ja halo-vaikutusta, jossa kaikki kokouksessa käsitellyt asiat sisältävät positiivisia ja negatiivisia viimeaikaisia ​​tapahtumia. Viimeaikaiset tapahtumat korostavat työntekijän suorituskyvyn arviointia. Sen sijaan olet vastuussa dokumentoitujen positiivisten tapahtumien, kuten valmiiden projektien, ja negatiivisten tapahtumien, kuten viivästetyn määräajan, dokumentoinnista koko suoritusaikataulun ajan.

(Joissakin organisaatioissa niitä kutsutaan kriittisiksi tapahtumaraporteiksi.) Pyydä työntekijää tekemään samoin, jotta yhdessä kehität kattavan katsauksen työntekijän suorituskykyyn keskustelunne aikana.

Pyydä palautetta kollegoilta, jotka ovat työskennelleet läheisesti työntekijän kanssa. Joskus kutsutaan 360 asteen palautetta, koska hakija saa työntekijältä palautetta hänen päästään, työtovereitään ja raportoijan henkilöstöä, käytät palautetta laajentamaan työntekijän suorittamia tietoja.

Aloita epävirallisilla keskusteluilla saadaksesi palautetta koskevia tietoja. Harkitse muotoilun kehittämistä niin, että palaute on helppo sulattaa ja jakaa johtajan kanssa.

Jos yrityksesi käyttää lomaketta, jonka täytät ennen kokousta, anna tulosarviointi työntekijälle ennen kokousta. Näin työntekijä voi sulattaa sisällön ennen kuin hän käsittelee yksityiskohdat kanssasi. Tämä yksinkertainen ele voi poistaa paljon tunteita ja draamaa suorituskyvyn tarkistuskokouksesta.

Valmistaudu keskusteluun työntekijän kanssa. Älä koskaan mene esitykseesi ilman valmistautumista. Jos siivet sen, suorituskyvyn tarkistukset epäonnistuvat. Et menetä keskeisiä mahdollisuuksia palautteille ja parannuksille, eikä työntekijä ole rohkaiseva hänen menestyksestään. Suorituskyvyn tarkastelujakson aikana ylläpitämäsi dokumentaatiot auttavat sinua valmistautumaan työntekijän suoritustarkastukseen.

Käytä tarvittaessa henkilöstöresursseja, kollegaasi tai johtajaasi. Jot toteaa palautteen tärkeimmistä kohdista. Lisää luokat, jotka osoittavat selvästi työntekijälle suunnatun pisteen. Mitä enemmän voit tunnistaa kuvioita ja antaa esimerkkejä, sitä paremmin työntekijä ymmärtää ja pystyy toimimaan palautteen perusteella.

Kun tapaat työntekijää, vietät aikaa hänen suorituksensa positiivisiin näkökohtiin. Useimmissa tapauksissa työntekijän suorituskyvyn positiivisten osien keskustelujen tulisi kestää enemmän aikaa kuin negatiivisten komponenttien.

Yli keskimäärin suoritetut työntekijät ja toimivat työntekijät, positiivinen palaute ja keskustelu siitä, miten työntekijä voi edelleen kasvattaa hänen suorituskykyyn tulisi olla suurin osa keskustelusta. Työntekijä löytää tämän palkitsevan ja motivoivan.

Työntekijän suorituskyky ei ole täysin negatiivinen. Jos näin on, miksi työntekijä työskentelee edelleen organisaatiossasi? Älä myöskään välitä niitä alueita, jotka tarvitsevat parannusta. Varsinkin heikosti työskentelevälle työntekijälle, puhukaa suoraan ja älä hajota sanoja.

Jos et ole suorassa, työntekijä ei ymmärrä suorituskyvyn vakavuutta. Käytä esimerkkejä koko tarkastelujakson kattavasta ajanjaksosta.

Henkesi, jossa lähestyt tätä keskustelua, tekee eron siitä, onko se tehokas. Jos aikomuksesi on aito, auttaa työntekijää parantamaan, ja sinulla on positiivinen suhde työntekijään, keskustelu on helpompaa ja tehokasta. Työntekijän on luotettava siihen, että haluat auttaa häntä parantamaan hänen suorituskykyään. Hänen täytyy kuulla sinun sanovan, että luotat hänen kykynsä parantaa. Tämä auttaa häntä uskovaan, että hänellä on kykyä ja tukea, jota tarvitaan parantamaan.

Keskustelu on avainsana, kun määrität tehokkuustarkastustilaisuuden. Jos teet kaiken puheen tai kokous tulee luento, suorituskyvyn arviointi on vähemmän tehokasta. Työntekijä tuntee olevansa huutamassa ja kohdella epäoikeudenmukaisesti. Tämä ei ole se, miten haluat työntekijän tunteen, kun he jättävät suoritustarkastuksensa.

Haluat työntekijän, joka on motivoitunut ja innostunut kyvystään jatkaa kasvua, kehittymistä ja osallistumista. Tavoitteena suorituskyvyn tarkistuskokouksissa, joissa työntekijä puhuu yli puolet ajasta. Voit kannustaa tätä keskustelua tekemällä tällaisia ​​kysymyksiä.

• Mitä odotat olevasi haastavimmista tämän vuosineljänneksen tavoitteista?
• Millaista tukea osastolla voi olla, joka auttaa sinua saavuttamaan nämä tavoitteet?
• Mitkä ovat toiveitasi yrityksesi saavutuksista tänä vuonna?
• Miten voin olla sinulle parempi johtaja?
• Kuinka usein haluat saada palautetta?
• Millaista aikataulua voimme perustaa niin, että et tunne mikrometriä, mutta saan palautetta, jota tarvitsen edistymisestä tavoitteidesi suhteen?
• Mikä olisi hyödyllinen ohjelma viikonloppu one-on-one-kokouksille?

Jos otat näistä tehokkuusarviointivihjeistä sydämesi ja käytät näitä suosituksia tehokkuustarkastustilaisuuksissa, kehität tärkeän työkalun työkalupussiin.

Suorituskyvyn arviointi voi parantaa suhteitasi työntekijöihin, parantaa organisaatiosi tehokkuutta ja parantaa työntekijöiden ja johtajien välistä viestintää merkittävästi - asiakkaille ja työsuhteille.

Suorituskyvyn arviointikysymykset

• Missä johtajat menevät väärin suorituskyvyn arvioinnissa?
• Miten pääkäyttäjä voi onnistuneesti lähestyä suorituskyvyn arviointitavoitteita?
• Miksi suoritusarvot eivät ole riittävä suorituskyvyn heijastamiseen