Inhimillisten voimavarojen uudet roolit

Jotkut alan kommentaattorit kutsuvat henkilöstöhallintoa viimeiseksi byrokratian bastioniksi. Perinteisesti ihmisen resurssin ammattilainen rooli monissa organisaatioissa on ollut palvelujärjestelmän organisointi, valvonta.

Heidän roolinsa oli lähempänä henkilöstö- ja hallintotoimintoja, joita organisaatio katsoi paperityönä. Tämä johtuu siitä, että monissa yrityksissä alkuvaiheen HR-toiminnot olivat välttämättömiä hallinnosta tai talousosastosta.

Koska työntekijöiden palkkaaminen, työntekijöiden palkkaaminen ja etujen hoitaminen olivat organisaation ensimmäisiä HR-tarpeita, jolloin talous- tai hallintohenkilöstö HR-henkilöstönä ei ole yllättävää.

Hallinnolliset tehtävät ja toimeenpanovaiheet

Tässä roolissa HR-ammattilainen palveli toimeenpanovirastoja hyvin, mutta suurin osa muusta organisaatiosta katsottiin usein tiestönä. Jotkut tarvitsevat tätä tehtävää - et halua, että jokainen johtaja asettaa oman spinsa seksuaalisen häirinnän politiikkaan esimerkiksi.

Jokainen johtaja ei myöskään pysty tulkitsemaan ja toteuttamaan työntekijän käsikirjaa, kun hän valitsee. Palkkasumma ja edut edellyttävät hallintoa, vaikka ne käsiteltäisiin sähköisesti. HR-osaston hallinnolliset tehtävät tarvitsevat edelleen hallintaa ja toteutusta. Nämä tehtävät eivät poistu milloin pian.

Tässä roolissa HR katsoi viholliseksi HR: lle ja oli HR: n kuolema suudelma, joka jatkui suhteessa omaan manageriisi.

Työntekijät uskoivat ja olivat usein oikeita, että HR-toiminto oli käytössä vain palvelemaan hallinnon tarpeita. Siten työntekijän valitukset joutuivat usein kuuroihin korviin HR-osastolla, joka oli olemassa johtajien tarpeiden hoitamiseksi.

Lukijoiden yhteiset tarinat ovat kovaa HR-ammattilaisille. He kritisoivat kaiken koulutuksestaan ​​ammattitaitoaan tukemaan työntekijöitä.

Mikä tärkeintä, he syyttävät harhaanjohtavien työntekijöiden HR-ammattilaisia, koska he eivät pidä työntekijöiden luottamuksellisia tietoja ja näyttävät huonoista käytännöistä esimerkiksi tutkinnassa, etuusmahdollisuuksissa ja työntekijöiden palkkaamisessa.

Joissakin tapauksissa HR: ssä pidetään niin epäkunnossa, että haluatte ymmärtää, miksi työntekijäsi vihaavat HR: tä. Osa on tietenkin, että työntekijät eivät aina ymmärrä, mitä HR-osasto tekee.

HR tarvitsee muunnella

Jos organisaatiosi HR-toiminto ei muutu vastaamaan eteenpäin ajattelevia käytäntöjä, johtoasioiden johtajien on pyydettävä HR-johtajia kovia kysymyksiä. Nykypäivän organisaatioilla ei ole varaa olla HR-osasto, joka ei edesauta johtavan ajattelun ajamista ja edistäisi yrityksen kannattavuuden parantamista.

Tässä ympäristössä suuri osa HR-tehtävistä muuttuu. HR-johtajan, johtajan tai johtajan rooli on rinnastettava muuttuvan organisaation tarpeisiin. Onnistuneet organisaatiot ovat entistä mukautuvampia, joustavampia, nopeampia suuntaamaan ja asiakaslähtöisempään suuntaan.

Kolme uutta HR-roolia

Tässä ympäristössä HR-ammattihenkilö, jota johtajat ja johtajat pitävät välttämättömänä, on strateginen kumppani, työntekijä sponsori tai asianajaja ja muutosohjaaja.

Näitä rooleja suositellaan ja keskustellaan Human Resource Champions , Dr. Dave Ulrich, yksi HR-alan parhaista ajattelijoista ja kirjoittajista tänään sekä Michiganin yliopiston professori.

Nämä roolit ymmärtävät HR-ammattilaiset johtavat organisaatiotaan esimerkiksi organisaation kehittämisessä, henkilöstön strategisessa hyödyntämisessä palvelemaan liiketoimintatavoitteita sekä lahjojen hallintaa ja kehitystä.

Katsotaanpa jokainen näistä tehtävistä ja niiden vaikutuksista HR-toimintoihin ja käytäntöihin.

Strateginen kumppani

Jotta nykyiset organisaatiot voisivat taata elinkelpoisuutensa ja kykynsä osallistua, HR-johtajien on ajateltava strategisia kumppaneita. Tässä roolissa HR-henkilö osallistuu organisaationlaajuisen liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden kehittämiseen ja toteuttamiseen.

HR-liiketoimintatavoitteet perustetaan yleisen strategisen liiketoimintasuunnitelman ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Taktisella HR-edustajalla on syvällinen tietämys työjärjestelmien suunnittelusta, jossa ihmiset menestyvät ja osallistuvat.

Tämä strateginen kumppanuus vaikuttaa HR-palveluihin, kuten työpaikkojen suunnitteluun; vuokraamalla; palkkio, tunnustaminen ja strateginen palkka; suorituskyvyn kehittämis- ja arviointijärjestelmät; uran ja sukututkimuksen suunnittelu; ja työntekijöiden kehittäminen. Kun HR-ammattilaiset yhdistyvät liiketoimintaan, organisaation henkilöstöjohtamisen osaa pidetään strategisena tekijänä yrityksen menestymiselle.

Jotta menestyvät liikekumppanit, HR-henkilöstön jäsenten on ajateltava liikemiehiä, osaavan rahoitusta ja kirjanpitoa ja oltava vastuussa kustannusvähennyksistä ja kaikkien HR-ohjelmien ja prosessien mittaamisesta. Ei riitä, että pyydetään istuntoa johtopöydässä; HR-ihmisten on osoitettava, että heillä on liiketoiminnan tuntemus tarpeelliseksi istua siellä.

Lisää HR-strategiseen rooliin

• Henkilöstöhallinnon strategiasuunnittelu
• Henkilöstöosaston liiketoimintasuunnitelman kehittäminen
• Luomaan arvoa henkilöstöresursseilla

Työntekijän edustaja

Työntekijänä sponsori tai asianajaja, henkilöstöjohtajalla on olennainen rooli organisaation menestyksestä ihmisten tietämyksestä ja puolustamisesta. Tämä edunvalvonta sisältää asiantuntemusta siitä, miten luoda työympäristö, jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita, osallistuvia ja onnellisia.

Tavoitteiden asettamisen, viestinnän ja vastuullisuuden tehokkaiden menetelmien edistäminen lisää vastuuta organisaatiossa.HR-ammattilainen auttaa luomaan organisaatiokulttuurin ja ilmapiirin, jossa ihmisellä on pätevyys, huolenaihe ja sitoutuminen palvelemaan asiakkaita hyvin.

Tässä roolissa henkilöstöhallinnossa on yleisiä kykyjenhallintastrategioita, työntekijöiden kehittämismahdollisuuksia, työntekijöiden apuohjelmia, voitonjaon jakamista ja voitonjakoa koskevia strategioita, organisaation kehittämistoimenpiteitä, asianmukaisia ​​menettelytapoja työntekijöiden valituksiin ja ongelmanratkaisuun sekä säännöllisesti suunniteltua viestintää mahdollisuudet.

Muuta Champion

Järjestelmän tehokkuuden jatkuva arviointi johtaa siihen, että HR-ammattihenkilö tarvitsee usein kampanjaa. Sekä osaaminen että kyky toteuttaa onnistuneita muutostrategioita tekevät HR-ammattilaisista poikkeuksellisen arvokkaita. Tietäen, miten yhdistää muutos organisaation strategisiin tarpeisiin, minimoidaan työntekijöiden tyytymättömyys ja vastustuskyky muutokseen.

Organisaation kehittäminen, muuttuva hallintastrategia, antaa HR-ammattilaisille lisähaasteita. Tunnetusti auttaa luomaan oikea organisaatiokulttuuri, seurata työntekijöiden tyytyväisyyttä ja mittaamaan organisaation aloitteiden tuloksia sekä työntekijöiden edunvalvonta.

HR-ammattihenkilö osallistuu organisaatioon arvioimalla jatkuvasti HR-tehtävän tehokkuutta. Hän myös sponsoroi muutoksia muissa osastoissa ja työtavoissa.

Jotta organisaationsa yleinen menestys edistettäisiin, hän edustaa organisaation tehtävän, vision, arvojen, tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien tunnistamista. Lopuksi hän auttaa määrittämään toimenpiteet, jotka kertovat organisaatiolleen kuinka hyvin se onnistuu kaikessa tässä.