Oletko syyllinen näistä 8 palkkausvirheistä?

Hankintapäätökset, jotka johtavat huonoon antavat organisaatiosi aikaa, koulutusresursseja ja psyykkistä energiaa. Nämä ovat parhaita palkkausvirheitä, jotka vältetään rekrytoinnin ja palkkaamisen aikana.

Tee nämä kahdeksan toimintaa huolellisesti; rekrytointi-, haastattelu- ja palkkauskäytäntöjen seurauksena paremmat palkat. Parempi vuokraus auttaa sinua kehittämään vahvaa, terveellistä, tuottavaa, kilpailukykyistä organisaatiota.

Tässä on kahdeksan rekrytointi- ja vuokrausvirhettä.

Älä näytä ehdokkaita

Puolen tunnin puhelu voi säästää tunteja organisaation ajasta. Esirekisteröintihakemukset ovat välttämättömiä parhaiden työntekijöiden rekrytointiin ja palkkaamiseen. Voit selvittää, onko hakijalla tarpeellisia tietoja ja kokemuksia.

Voit hakea hakijoita, jotka odottavat palkkaa, joka on pois liigasi. Voit saada käsityksen henkilön sopusoinnusta kulttuurin kanssa. Aina esitäytä hakijat.

Ehdokasvalmistelu ei onnistu

Jos hakija ei kysy yrityksestänne ja sen työn erityispiirteet, jota hän on hakenut, auttakaa hakijaa ulos. Valmista hakijoille paremmin haastatteluun, joten haastattelijat viettävät aikaa tärkeisiin kysymyksiin: määrittävät ehdokkaan taidot ja sopivat kulttuuriisi.

Valmista ehdokas kuvaamalla yritystä, yksityiskohtia haastattelijoiden asemasta, taustasta ja nimikkeistä ja mitä tahansa, mikä poistaa aikaa tuhoutumasta hakijan haastatteluissa yrityksenne sisällä.

Epäonnistuminen haastattelijoiden laatimiselle

Et valita collegea lapsellesi tai aloittaisit projektin ilman suunnitelmaa. Miksi organisaatiot tekivät niin vähän suunnittelua haastattelemalla ehdokkaita? Haastattelijoiden on täytettävä etukäteen ja laadittava suunnitelma.

Kuka vastaa millaisia ​​kysymyksiä?

Minkä näkökohdan ehdokkaan valtakirjoista kukin henkilö arvioi? Kuka arvioi kulttuurin sopivuutta? Suunnittele menestyä työntekijöiden valintaan etukäteen.

Luottamus haastatteluun ehdokkaan arvioimiseksi

Haastattelu on paljon puhetta. Useimmiten, koska hakijoita ei valmisteta etukäteen, käytetään paljon haastatteluajankohtaa, joka antaa hakijalle tietoja organisaatiosta. Vielä enemmän aikaa on sijoitettu erilaisiin haastattelijoihin, jotka hakevat ehdokasta samoja kysymyksiä yhä uudestaan.

Haastattelun aikana ehdokkaat kertoivat, mitä mieltä he haluavat kuulla, koska he haluavat menestyksellisesti saada työpaikat. Järjestöt ovat älykkäitä, kun he kehittävät useita ehdokkaiden arviointimenetelmiä haastattelun lisäksi.

In Yleisimmät palkkausvirheet - ja miten estää heidät , Peter Gilbert toteaa: "Michiganin yliopistossa opiskelu nimeltä" Työn suorituskyvyn vaihtoehtoisten ennusteen pätevyys ja hyödyllisyys ", John ja Rhonda Hunter selvitti, kuinka hyvin työhaastattelut ennustavat täsmällisesti työpaikan menestystä.

"Yllättävää havaintoa: Tyypillinen haastattelu lisää mahdollisuuksiasi valita parhaan ehdokkaan alle alle kaksi prosenttia. Toisin sanoen kahden ehdokkaan valitseminen kolikon valitsemiseksi olisi vain 2 prosenttia vähemmän luotettavia kuin perustaa päätös haastattelu. "

Tämä numero ei ole rohkaiseva, kun yrität rekrytoida ja palkata ylivoimaista työvoimaa.

Tee mitään, mutta puhu haastattelun aikana

Jokaisessa haastattelussa täytyy olla muita kuin kysymyksiä, vastauksia ja keskustelua. Kävele ehdokas yrityksen läpi. Kysy hänen kokemuksistasi tilanteista, joita huomaat kävelyn aikana. Tehdasteollisuudessa kysytään, miten ehdokas parantaisi prosessia.

Katso ehdokasta tehtäväksi esimerkiksi osien tai osien erottaminen saadaksesi tunnelman hands-on kyvykkyydestään.

Pyydä dokumentaatiota tai kirjallisesti hakijaa kirjoittamaan kuvaus jonkin työprosessin vaiheista. Katso, kuinka nopeasti henkilö oppii tietyn tehtävän. Kysy, miten ehdokas lähestyy tietyn kirjanpitoprosessin laadun parantamista.

Niin kauan kuin käytät testejä ja tehtäviä, jotka liittyvät suoraan siihen paikkaan, johon henkilö haastattelee, ansaitset tarvittavat tiedot, joita haluat käyttää valintamenetelmässä.

Arvioi persoonallisuus, ei ammattitaitoa ja kokemusta

Toki olisi mukavaa, että tykkäät kaikista työssä. Mutta tämä on paljon tärkeämpää kuin rekrytoimalla voimakkaimmat, älykkäät, parhaat ehdokkaat, joita voit löytää. Ihmiset yleensä palkkaavat ihmisiä, jotka ovat samankaltaisia. Ne ovat tietysti mukavimpia ehdokkaiden kanssa.

Tämä tappaa organisaationne ajan myötä. Tarvitset monenlaisia ​​ihmisiä, joilla on erilaisia ​​henkilöitä erilaisten työntekijöiden ja asiakkaiden kanssa.

Ajattele asiakas, joka ajaa sinut hulluksi.

Eikö ole todennäköistä, että uudella samanlaisella työntekijällä olisi sama ongelma? Samoin ehdokkaan palkkaaminen, koska olet nauttinut ja halunnut hänet tärkeimpänä pätevyytenä, jättää tarpeesi tiettyihin taitoihin ja kokemuksiin. Älä tee sitä.

Epäonnistuminen testien avulla ja keskustelu, kriittiset työtehtävät

Miten erotat yhden ehdokkaan toisesta? Jokaisella on toivelistasi kaikkia ominaisuuksia, taitoja, persoonallisuustekijöitä, kokemusta ja etuja, jotka haluat nähdä valitulla työntekijälläsi. Sinun täytyy päättää ja ehkä testata haluamasi taidot ehdokassasi.

Mitkä ovat kolmesta neljästä kriittisimmästä tekijästä, jotka osoittavat panoksen ja menestyksen, kun otetaan huomioon työpaikka, muiden työntekijöiden taidot ja asiakkaidesi tarpeet? Kun olet tunnistanut nämä, et voi ratkaista ehdokkaalle, joka ei tuo niitä työpaikallesi. Tai epäonnistut.

Kehitä pieni ehdokasallas

Ota aikaa luoda ehdokasallas useilla hakijoilla, jotka täyttävät organisaation tarpeet. Jos sinun ei tarvitse valita useita päteviä hakijoita, allas on liian pieni.Älä ratkaise jollekulle, jos sinulla ei ole oikeaa henkilöä, jolla on tarvittavat taidot ja kokemukset. On parempi aloittaa haun uudelleen.

Nämä virheet ovat usein kohtalokkaita ehdokkaan perimmäiselle menestykselle organisaatiossasi. Jos teet näitä toimintoja menestyksekkäästi, lisää todennäköisyyttä, että onnellinen ja menestyvä työntekijä osallistuu siihen, mitä hän tarvitsee organisaatiossasi.