Kirjailija auttaa antamaan strategioita motivaation edistämiseksi oikeudellisessa maailmassa

Kirjassaan Miksi motivoivat ihmiset eivät toimi … Ja mitä , Susan Fowler keskustelee siitä, miten työnantajat yrittävät motivoida työntekijöitä on haitallista. Hän soveltaa psykologisia löytöjä testatun mallin ja toimintatapojen luomiseksi, jotka auttavat johtajia ohjaamaan ihmisiä kohti sellaisia ​​motivaatiota, joka ei vain lisää tuottavuutta ja sitoutumista vaan antaa heille syvän tarkoituksen.

Susanilla on 30 vuoden kokemus tutkijana, konsulttina ja valmentajana yli 30 maassa ympäri maailmaa johtamisen alalla. Hän on Ken Blanchard Companyn Optimal Motivation -tuotelinjan johtava kehittäjä, joka on henkilökohtaisen valtuuden alan asiantuntija, sekä tilannekohtainen itsejohtajuus, heidän huippuluokan itsensä johtajuus ja henkilökohtainen voimaantumisohjelma.

Tässä viestissä Susan tarjoaa vastauksia muutamiin kysymyksiin, jotka koskevat työntekijöiden motivointia, erityisesti oikeusalan toimijoita.

1. Miksi motivoivat ihmiset eivät toimi? Mikä on tärkein peli?

Et voi motivoida ihmisiä, koska he ovat jo motivoituneita - ehkä ei vain tapaa, jolla he haluavat heidät tai eivät ole optimaalisella tavalla. Motivaatio ei ole sellaista määrää, mitä ihmisillä on tai ei ole. Ihmiset ovat aina motivoituneita, joten heidän motivaationsa laatu on tärkeä asia. Sen sijaan, että keskityttäisiin "motivoimaan" ihmisiä, meidän on keskityttävä auttamaan heitä siirtämään motivaationsa laatua - ja siten heidän kokemustaan.

Motivointi on tietysti sisäinen kokemus, joten siirtyminen on tarpeen; ei esimerkiksi ulkoisia keinoja, kuten kannustimia, konkreettisia etuja tai aineettomia etuja, kuten voimaa tai tilaa (porkkanoita) tai paineita, jännitteitä, uhkia, syyllisyyttä, häpeää tai pahoittelua.

2. Johtavana johtajana sinun on johdettava ihmisiä eri tavoin eri ammattien ja sukupolvien perusteella.

Johtajana sinun on aina oltava herkkä yksilöllisille tarpeille, kuten henkilön kehitystasolle tiettyyn päämäärään tai tehtävään (situational johtajana, et anna jotain, joka on tehnyt tehtävää viiden vuoden ajan sama suunta ja tuki kuin joku uusi tehtävä)

Sinun on myös oltava tietoinen henkilön Motivational Outlook (MO) tavoitteen kautta Motivational Outlook Conversation, myynti henkilö myy myytävät matkan tai olla # 1 (ulkopuolinen MO) ei pysty ylläpitämään positiivista energiaa, elinvoimaa tai hyvinvointia, kuten myyntihenkilö, joka myy arvojensa perusteella palvelua ja ongelmanratkaisua, tarkoitusta, koska usko vakaaseen tuotteeseen tai palvelu tarjoaa, tai koska he rakastavat myyntiä.Nämä ovat eri syitä myyntiin ja osaava johtaja voi auttaa jokaista myyntihenkilöä tunnistamaan MO: nsa ja joko siirtämään tai ylläpitämään optimaalisempaa näkymää.

Lopuksi sinun on sovitettava yhteen sukupolven todennäköisimmistä "ohjelmoiduista arvoista", jotka saattavat olla taustalla henkilön syistä tehdäkseen mitä he tekevät ja auttaakseen henkilöä - sukupolvelta riippumatta - toimimaan "kehitetyillä arvoilla", jotka ovat valittu, arvostettu, vaalia ja toiminut ajan myötä. Jokaisella sukupolvien ryhmällä on ohjelmoituja arvoja; jokaisella on mahdollisuus elää tuntemattomien ja tutkimattomien arvojen avulla tai kehittää omia arvojaan vertailemalla niitä vaihtoehtoihin ja tekemällä valinnanvaraa. Tämä on tärkeää, koska kun henkilö voi sovittaa työnsä kehitettyihin arvoihin, he todennäköisemmin kokevat optimaalisen MO: n.

3. Mitkä strategiat ihmiset tarvitsevat auttaakseen työntekijöitä tai he onnistuvat liiketoiminnassa?

Haluaisin ajatella, että koko kirja on strategioiden lähde, joka auttaa johtajia ja heitä, jotka he johtavat menestymään. Se riippuu siitä, miten määrität menestyksen. Jos haluat kokea kestävää positiivista energiaa, elinvoimaa ja hyvinvointia, joka johtaa henkiseen ja fyysiseen terveydentilaan, luovuuden lisäämiseen ja innovaatioon sekä tuottavuuteen esimerkiksi silloin, voit ehkä oppia motivaation taitoa: miten tunnista nykyinen MO: nne, siirrä optimaaliseen MO: een ja pohtimalla MO: nne havaitsemaan eroa hyvinvoistasi, joka tekee sen haluavaksi.

Johtajana haluat luoda työpaikan todennäköisempää, että ihmiset kokevat optimaalisen MO: n, jossa heidän psykologiset tarpeet autonomian, suhteellisuuden ja pätevyyden saavuttamiseksi ovat.

4. Asianajajat ja oikeudellinen kenttä ovat eläimiä sinänsä. Mitkä ovat parhaita käytäntöjä tai strategioita "motivoida" asianajajia ja alan toimijoita?

Kokemukseni mukaan oikeudellinen kenttä on perustettu ulkoiselle motivaatiolle: kuinka monta tuntia voit laskea, miten voit saada kulmakonttorin, miten voit tehdä kumppanin? Se asettaa myös asianajajat (ja erityisesti heidän tukihenkilöt) siihen asetettuun MO - pelkoon, joka on epäonnistunut, pettymys tai odotusten täyttäminen. Et voi "motivoida" asianajajia: he ovat jo motivoituneita. Kysymys on, miksi he harjoittavat lakia? Jos ei-optimaalisista syistä (aineelliset tai aineettomat hyödyt, vaikutuksen tekeminen, pettymys perheenjäsenille, joilla on suuria odotuksia, voimaa jne.), He eivät vain muuta heidän omia uransa, vaan tekevät huonoa palvelua heille, - tehdä lyhyt leikkauksia tekemällä epäeettisiä päätöksiä (etenkin laskutuksen yhteydessä), hoitamaan heitä tukemaan ihmisiä huonosti, kärsimällä henkisistä ja fyysisistä terveysongelmista jne.

Jokaisen asianajajan on kysyttävä itseltään: Miksi minä teen, mitä Tahdon?

Mitä useammin he voivat yhdistää asiakkaan, tapauksen tai tehtävän mielekkäästi kehittyneisiin ja merkityksellisiin arvoihin, jaloon tarkoitukseen tai ilon tunteen, joka johtuu siitä, että he osallistuvat jotain suurempaan kuin itsensä tai koko hyvinvoinnin enemmän he "menestyvät."Erityisesti ajan myötä." Perinteinen motivaatio näytti toiminut aiemmin, mutta todella? Kenties kentän on tarkasteltava uudelleen mitä he tarkoittavat "toimineet". Voitteko sanoa, että ihmisten motivoimiseen käytetyt tekniikat ovat johtaneet kestävä hyvinvointi Jos ei, niin heidän lyhyen aikavälin painopiste on hinta, jonka he maksavat pitkän aikavälin menestyksestä.

5. Miksi kirjoitit tämän kirjan? Mitä toivottavasti muutat kirjaasi?

Kirjoitin kirjan jakamaan uutta tiedettä, joka keskittyy henkilön motivaation laatuun eikä motivaation laatuun. Toivon, että voin olla katalysaattori ihmisten tietoisuuden lisäämiseksi ja luomaan puitteet ja käytännöllinen toimintatapa siirtymään suboptimal motivaatiokokemus optimaaliseen motivaatiokokeeseen missä tahansa, missä he valitsevat - ja taitoa auttaa muita tekemään samoja.Olen mielestäni ihmisiä kaipaavan jotain työssä ja koska he eivät ymmärtäneet ihmisen motivaation todellista luonnetta, nimesi sen rahaa, voimaa ja tilaa . Uskon, että johtajat tarvitsevat tuloksia ja koska he eivät ymmärrä, että uusi motivaatiotyö tuoda työhön, johtaa tuloksia paineella, jännitteellä ja syyllisyydellä. Parempi tapa on, ja toivon, että kirjani ei vain valaisisi ihmisiä vaihtoehtoihin, vaan opettaa heille uuden tavan mennä töihin joka päivä.