Työntekijän palkkauslista

Valinnan ja vuokrauksen tarkistuslista

Haluatko palkata ja palkata ylivoimaisen työvoiman? Tämä työntekijöiden palkkaamiseen liittyvä tarkistuslista auttaa sinua järjestelmällisesti tekemään palkkausmenettelyn, olipa se ensimmäinen työntekijäsi tai yksi monista työntekijöistä, jotka olet palkannut. Tämä tarkistuslista auttaa sinua seuraamaan rekrytointitoimintoja.

Tämä vuokrauslista ilmoittaa sekä rekrytoinnissa että palkkaamisprosessissa ja edistyy rekrytoinnissa vuokrausjohtajalle.

Palautteesi ja kommenttisi ovat tervetulleita parantamaan työntekijöiden palkkaamista.

Työntekijöiden palkkauslista

• Määritä uuden tai korvaavan sijainnin tarve.
• Ajattele luovasti työtä tekemästä työtä lisäämättä henkilöstöä (parannat prosesseja, poista töitä, joita sinun ei tarvitse tehdä, jakaa työ eri tavalla jne.).
• Pidä rekrytointisuunnittelukokous rekrytoijalla, HR-johtajalla, vuokrausjohtajalla ja mahdollisesti työtoveri tai sisäinen asiakas.
• Kehitä ja priorisoi avainvaatimukset, joita tarvitaan asemaan ja erityispiirteisiin, piirteisiin, ominaisuuksiin ja kokemukseen, jota etsit ehdokkaaseen. (Nämä auttavat henkilöstöresurssisi kirjoittamaan luokiteltua mainosta, lähettämällä työpaikka verkossa ja verkkosivustollasi ja näytön tuloksena jatkaa mahdollisia hakijahaastatteluja varten.)
• HR-osaston avustuksella kehitä tehtävän kuvaus.

• Määritä palkka-alue asemaan.
• Päätä, onko osastolla varaa palkata työntekijä täyttämään tehtävän.
• Lähetä työpaikka sisäisesti työpaikkailmoitustaululle olohuoneeseesi ja yrityksesi intranetiin viikon ajan. Jos ennakoidaan, että sinulla on vaikeuksia etsiä pätevää sisäistä hakijaa paikalle, kirjoita lähetykseen, että ilmoitat sijainnin ulkoisesti samanaikaisesti.

• Lähetä kaikki yrityksen sähköpostiosoitteet ilmoittaaksesi henkilöstölle, että asema on lähetetty ja olet palkannut työntekijöitä.
• Kaikkien henkilöstön jäsenten on kannustettava kannattamaan lahjakkaita, päteviä, monipuolisia sisäisiä hakijoita. (Jos olet vuokrausvaltuutettu, anna nykyisen esimiehen tietää, puhutko hänen raportoijan henkilökunnalleen.)
• Kiinnostuneet sisäiset hakijat täyttävät sisäisen aseman hakemuksen.
• Aikataulu haastattelusta, sisäisistä hakijoista, vuokraavan esimiehen kanssa, vuokraavan esimiehen johtajan tai aseman ja HR: n asiakas. (Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille aikajaksot, joihin odotat haastatteluprosessin.)
• Pidä haastatteluja kunkin haastattelijan kanssa selkeästi heidän roolistaan ​​haastatteluprosessissa. (Kulttuurinen sovitus, tekniset pätevyydet, asiakaslähtöisyys ja tietämys ovat useita niistä seulontatehtävistä, joita haluatte haastattelijasi olettaa.)
• Haastattelijat täyttävät työnhakijan arviointilomakkeen.
• Jos paikalle ei ole valittu sisäisiä ehdokkaita, varmista, että ilmoitat selvästi hakijoille, että heitä ei ole valittu. Aina kun mahdollista, anna palautetta, joka auttaa työntekijää edelleen kehittämään taitojaan ja pätevyyttään. Käytä tätä palautetta mahdollisuutena auttaa työntekijää jatkamaan uransa kasvattamista.
• Jos paikalle on valittu sisäinen ehdokas, kirjoita kirjallinen työhönotto, johon sisältyy uusi työnkuva ja palkka.
• Sovi siirtymäaikaviivasta sisäisen ehdokkaan nykyisen valvojan kanssa.
• Jos olet luonut toisen sisäisen avaamisen, aloita uudelleen.
• Lopeta haku.
• Jos hakijalla ei ole päteviä sisäisiä ehdokkaita, laajenna hakua ulkopuolisille hakijoille, jos et ole mainostanut paikkaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokasvalikoimaa eri hakijoille.
• Levitä suullisesti tietoja sijaintisi saatavuudesta yrityksellesi ja jokaisen työntekijän sosiaaliselle ja reaalimaailmalle ystävälle ja yhteistyökumppaneille.
• Verkko- ja postitustyöt verkossa sosiaalisilla mediasivustoilla, kuten Twitterillä ja LinkedInilla. Pyydä työntekijöitänne julkaisemaan kanta heidän online sosiaalisen median verkkojen kautta.
• Sijoita luokiteltu mainos online- ja offline-sanomalehdille, joilla on toimitustaajuus, joka luo monipuolisen ehdokasjoukon.
• Rekrytoida verkossa. Lähetä luokiteltu mainos työpaikkakunnille ja sanomalehtiin liittyviin verkkosivustoihin, mukaan lukien oman yrityksen rekrytointi-verkkosivusto.
• Lähetä asema ammattiyhdistyssivustoilla.
• Keskustele yliopiston urakehityskeskuksille ja käy uralla.
• Ota yhteys tilapäisiin avustajiin.
• Ajatelkaa muita mahdollisia tapoja etsiä hyvin pätevä hakijaryhmä jokaiselle paikalle.
• Teidän rekrytointitoimintanne avulla olet kehittänyt joukon ehdokkaita. Ihmiset hakevat avointa työtäsi. Olitpa olet kehittänyt ehdokasryhmän ennen työn avaamista tai etsit työntekijää tyhjästä, pätevän hakijaryhmän kehittäminen on ratkaisevan tärkeää.
• Lähetä jokaiselle hakijalle sähköpostiviestit, jotta he voivat vahvistaa kuittauksensa. Varmista, että olet vastaanottanut hakemuksen. Älä tee muita lausuntoja. (Työnantajat suosivat esimerkiksi seuraavia kelpoisuusvaatimuksia, mutta ne avaavat sinut oikeudellisiin ongelmiin tien päällä: "Jos ehdokas näyttää olevan hyvä ottelu sijainnista suhteessa muihin hakijoihisi, ota yhteyttä Jos et ole, pidät hakemuksesi / jatkaa tiedostoa vuodessa, jos muita mahdollisuuksia ilmenee.)
• Kun olet kehittänyt useita hakijoita asemasta, näyttöruutuja ja / tai hakemuksia vastaan
• Luo lyhyt hakijoiden luettelo sen jälkeen, kun vuokrausjohtajan ja henkilöstöhallinnon henkilökunta tarkastelee hakemuksia, jotka he ovat saaneet tietylle työpaikalle.
• Puhelin näyttää lyhyen luettelon ehdokkaista, joiden tunnistetiedot näyttävät hyvältä asennolta. Määritä ehdokasmaiden palkkausvaatimukset, ellei niitä ole ilmoitettu hakemuksessa. (Huomaa, että yhä useammat lainkäyttöalueet ympäri Yhdysvaltoja tekevät tätä käytäntöä laittomiksi, joten tiedä lait, joilla työskentelet.)
• Aikataulu päteviä ehdokkaita, joiden palkkatarpeet sinulla on varaa, ensimmäisestä haastattelusta vuokraavan esimiehen ja HR-edustaja, joko henkilökohtaisesti tai puhelimitse. Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille ajankohdasta, jonka odotat haastatteluprosessin.
• Pyydä hakijaa täyttämään virallisen työhakemuksensa, kun he saapuvat haastatteluun.
• Anna hakijalle jäljennös työnkuvauksesta tarkastaaksesi.
• Pidä seulontahaastatteluja, joiden aikana hakijaa arvioidaan ja jolla on mahdollisuus oppia organisaatiosta ja tarpeista.
• Täytä hakijaehdokkaan arviointilomake jokaiselle haastatellulle ehdokkaalle.
• Tapaa määrittää, mitkä (jos mahdollista) hakijat voivat kutsua toisen haastatteluun.
• Määritä toisen haastattelukierroksen osallistujat. Tähän voi kuulua potentiaalisia työntekijöitä, asiakkaita, vuokrausvalvoja, palkkaamisen esimiehen johtaja ja henkilöstöhallinto. Vain niihin henkilöihin, jotka vaikuttavat palkkauspäätökseen.
• Aikataulustelujen lisääminen.
• Pidä haastattelujen toinen kierros jokaisen haastattelijan kanssa selkeästi heidän roolinsa haastatteluprosessissa. (Kulttuuriasentaminen, tekniset pätevyysvaatimukset, asiakaslähtöisyys ja tietämys ovat useita seulontatehtäviä, joita saatat haluta haastattelijoiden olettaa.)
• Ehdokkaat osallistuvat mihin tahansa testaukseen, jota saatat tarvita.
• Haastattelijat täyttävät ehdokasluettelon.
• HR tarkistaa finalistit (henkilöt, joille olet harkinnut asemien tarjoamista) valtakirjat, viitteet, taustavalvonta ja muut hyväksyttävät asiakirjat ja lausunnot.
• Jokainen, joka on julistanut epäoikeudenmukaisesti pätevyyden tai joka ei läpäise taustatarkastuksia, poistetaan ehdokkaaksi.
• Koko haastatteluprosessin aikana HR ja johtajat haluavat pysyä yhteydessä pätevimpien hakijoiden kanssa puhelimitse ja sähköpostilla.
• Päästäksemme yksimielisyyteen siitä, haluaako organisaatio valita jonkun ehdokkaan (epävirallisesta keskustelusta, muodollisesta keskustelukokouksesta, HR-henkilöstöstä, joka tuntee tukikohdat haastattelijoilla, ehdokkaiden luokituslomakkeilla jne.). Jos erimielisyys on olemassa, valvojan johtajan on tehtävä lopullinen päätös.
• Jos kukaan ehdokas ei ole ylivoimainen, aloita uudelleen tarkistaa ehdokaslaskusi ja uudistaa allas tarvittaessa.
• Henkilöstöhallinto ja palkkausvalvoja sopivat ehdokasvalinnasta tarjoten esimiehen ja osaston talousarvion yhteisymmärryksessä. (Ota aina huomioon nämä tekijät ennen kuin teet työtä.)
• Puhu epävirallisesti ehdokkaan kanssa siitä, onko hän kiinnostunut työpaikasta tarjotusta palkasta ja ilmoitetuista ehdoista.Varmista, että ehdokas on samaa mieltä siitä, että he osallistuvat taustatarkastukseen, huumeiden näyttöön ja allekirjoittavat kilpailukieltosopimuksen tai luottamuksellisuussopimuksen sijainnin mukaan. (Tämä olisi pitänyt olla kirjautuneena palveluun täytettäessä.) Jos näin on, jatka tarjouslehteä. Työtarjous voi myös tehdä tietyistä tarkastuksista.
• Jos ei, määritä, onko olemassa neuvoteltavissa olevia tekijöitä, jotka johtavat organisaation ja ehdokkaan sopimukseen. Kohtuullinen neuvottelu odotetaan; ehdokas, joka palaa toistuvasti yhtiölle, joka pyytää enemmän joka kerta, ei ole ehdokas, jonka yritys haluaa palkata.
• Jos epävirallinen neuvottelu johtaa organisaatiota uskomaan, että ehdokas on elinkelpoinen, HR valmistelee valvojalta kirjallisen kannanoton kirjeen, joka tarjoaa tehtävän, toteaa ja virittää palkan, raportointisuhteen, suhteiden valvonnan ja muut edut tai sitoumukset, jotka ehdokas on neuvotellut tai yritys on luvannut.
• Tarjouskirje, työnkuvaus ja kilpailukiisteri tai luottamuksellisuussopimus toimitetaan hakijalle.
• Hakija allekirjoittaa tarjouskirjeen asiakirjat hyväksymään työn tai kieltämään aseman.
• Jos kyllä, ajoittakaa uuden työntekijän aloituspäivä. Jatka uuden työntekijän toivottamista heti, kun he hyväksyvät työtehtäväsi.
• Jos ei, aloita uudelleen tarkistaa ehdokaslaskusi ja uudistaa allas tarvittaessa.