Kieltää Palaute Sandwich työntekijän palautteelle

Työpaikkojen johtajat etsivät keinoja antaa työntekijöille suorituskyvyn parantumista - mukavasti ja ystävällisesti. Palautelevy on suositeltu johtoaseman kehittämiseen, konsultointiin ja henkilöstöhallintoon vuosia.

Palautekerroksessa hallinnoija kerää rakentavaa palautetta kahden positiivisen suorituskyvyn palautteen välillä. Kaava näyttää: Aloita kokous positiivisella palautteella, anna sitten rakentava palaute ja lopeta kokous positiivisemmalla palautteella.

(Huomaa, että rakentava liha on kerrottu kahden leivän välillä: ylistys .

Riippumatta siitä, että tämä lähestymistapa voi olla mukava helppoa tapaa antaa rakentavaa palautetta, palaute-sandwich ei välttämättä ole yhtä hyödyllistä kuin suositellaan, ja se voi itse asiassa saada tehokkaan, mielekkään palautteen ja viestinnän, joka tuottaa suorituskyvyn parantamistuloksia, joten

-2 ->

Palautetiedon ongelmat

• Palautelukerroksen käyttäminen suositusten suhteen siitä, miten tehokasta, merkityksellistä työntekijän palautetta on vähemmän kuin positiivinen. antavat selkeät, pisteen, kuvailevan viestinnän esimerkkeihin siitä, mitä työntekijän on parannettava.
• Kun työntekijä on kokouksessa, vaikka työntekijä olisi säännöllinen tapaaminen, työntekijä ennakoi, että Jotkut palautteet ovat rakentavia työntekijä ei pidä rakentavaa palautetta yhtä paljon kuin positiivista palautetta, mutta kokous täytti odotuksensa.
  Työntekijä ei tunne pettäneitä eikä pettää. Jos työntekijä voi odottaa sinulta rehellistä, suoraviivaista palautetta, työntekijä luottaa sinuun. Pudotus ympyrän ympärillä nähdään ennalta varoitukseksi.

• Jos annat palautetta voileivälle, työntekijä unohtaa, mitä sanoitte hänen positiivisesta suorituksestaan, kun käytät esimerkiksi ja tai mutta siirtymään havaittuun negatiiviseen palautteeseen. Tällöin menetät oletetun etulyöntiaseman myönteisen palautteen.
• Suorituskyvyn parantamispalaute, jota seuraa positiivisempi palautetta, vääristää palautteen merkitystä parantamalla alueita. Työntekijä voi olla hämmentynyt rakentavan palautteen merkityksestä. Koska jatkuva parantaminen on perusta suosituksille korotuksista ja muista organisatorisista etuista, tämä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan.
• Positiivinen palaute on tehokas työkalu, jonka avulla johtajat voivat käyttää työntekijän työn ja panoksen arvoa organisaatiossa.Se vahvistaa käytöksiä, joita haluat nähdä enemmän töissä. Palautevalmiste vähentää saman viestin tai kokouksen aikana toimitettavan positiivisen, vahvistavan palautteen arvoa ja voimaa.

Feedback Feedback -valikoiman sijaan …

Vakuutan, että takaisinkytkentävoite voi tosiasiallisesti estää tehokasta palautetta? Jos näin on, nämä suositukset auttavat tarjoamaan työntekijöille tehokkaampaa, työntekijän mahdollistavaa, käyttäytymiseen vaikuttavaa palautetta.

• Sinun on valmistauduttava kokoukseen, jonka aikana annat rakentavaa palautetta työntekijälle. Bossilla on vahva rooli työntekijän työelämässä ja sinun täytyy muistaa tämä aina. (Kyllä, tiedän, että se on hankalaa, mutta päätät olla johtava vastuu rakentavasta palautteesta.)
  Sanamuodon, lähestymistavan ja esimerkkien valmistelu tekee sinusta mukavampaa rakentavan palautteen toimittajana.
• Ohjaajille on laajalti lisätty sääntö. Jos tarvitset työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään, käsitellä vain yhtä suurta parannusta kerrallaan. Tällä lähestymistavalla työntekijä voi täysin ymmärtää tarvittavat muutokset.
  Voit viettää aikaa tarjoamalla esimerkkejä, kehittää toimintatapaa ja ilmaista luottamusta työntekijän kykyyn parantaa. On järkevää keskittyä sen jälkeen, kun olet antanut työntekijälle yleiskuvan tarvittavista parannuksista. Voit jopa kysyä työntekijältä, missä he haluavat keskittyä ensin.

• Kun keskustellaan työntekijän tuloksesta, linkit epäonnistumiseen heidän todellista vaikutustaan ​​liiketoimintaan ja työntekijöiden työtovereihin. Auta työntekijää näkemään, missä heidän toimintansa ovat epäedullisesti vaikuttaneet yritykseen ja urallaan. Keskity myös niihin positiivisiin tuloksiin, joita parannetaan.
• Alueet, joita kehität, saattavat jo olla työntekijälle selvät. Yksinkertainen lähestymistapa antaa työntekijälle tunnustusta siitä, että hän pitää parannusta. Itse asiassa työntekijä voi olla turhautunut siitä, miten lähestyä parannusta ja saada parempia tuloksia.
  Tämä on mahdollisuutena, että johtaja kehittää suhteen työntekijään, jossa johtajaa pidetään hyödyllisenä voimana, joka on sitoutunut työntekijän menestykseen.
• Kokouksen tuloksena tulisi olla toimintasuunnitelma, johon sisältyy säännöllisin väliajoin suunniteltu palauteistunto. Työntekijä todennäköisesti paranee selkeillä odotuksilla, eräpäivillä ja tarjotulla säännöllisellä tuella.

• Suorituskyvyn tarkistusasetuksessa tarjotaan sekä myönteistä että rakentavaa palautetta samalla, kun se tarjoaa mahdollisuuden keskusteluun. Koko keskustelun jälkeen käytä aikaa ansaita luottamusta työntekijän kykyyn parantaa, eikä antaa enemmän positiivista palautetta. Luo toimintasuunnitelma ja kriittisten pisteiden aikajana, joka määrittää, milloin haluat palautetta työntekijän edistyksestä.

Palautelevy on vanhentunut suositus, joka kattaa johtajien taidot, pelot ja trepidation, joiden odotettiin auttavan työntekijöitä parantamaan suorituskykyään antamalla selkeää ja rehellistä palautetta.Jos noudatat näitä suosituksia, sinulla on todellakin mahdollisuus auttaa jokaista työntekijää menestymään.