Yrityskulttuuri

Yleiskatsaus: Lausunto yrityskulttuurista on pikemminkin muodollisten sääntöjen ja epävirallisten tapojen elinkeinoa, joka luonnehtii sitä, miten jokin yritys järjestää itsensä, harjoittaa liiketoimintaa ja kohtelee henkilöstöä. On ehkä täsmällisempi puhua organisaatiokulttuurista, koska samat asiat koskevat kaikenlaisia ​​järjestöjä, kuten järjestöjä, julkishallintoja, kumppanuuksia ja yksityisyrittäjiä, eikä pelkästään voittoa tavoitteleviin yrityksiin, jotka ovat laillisesti yhtiöitä.

Katso artikkeli, joka tarjoaa vinkkejä työnantajien valinnasta, joka käsittelee joitain seuraavista yrityskulttuurin osa-alueista hieman eri näkökulmista.

Byrokratia: Byrokraattisesti tyypillisillä yrityksillä on taipumus olla laaja kirjallinen työstösääntö ja -menettelyt, monilla hallintorakenteilla ja / tai hitailla päätöksentekoprosesseilla, joilla on useita hyväksyntöjä ja allekirjoituksia, joita tarvitaan eteenpäin tyypillinen liiketoiminta-aloite. Vakavien lakien, vaatimustenmukaisuuden, sisäisen tarkastuksen ja / tai riskienhallinnan osastojen ja järjestelmien läsnäolo on usein merkki byrokraattisesta yrityskulttuurista.

Komentoketju: Sotilastyyppisiä komentoketjuja valvovissa yrityskulttuureissa työntekijöillä on yleensä vain suoria yhteyksiä vertaisarvioijien, välittömien esimiesten ja välittömien alaisten kanssa. Suurten organisaatioiden, joilla on myös useita hallintorakenteita, ylhäältä tulevien direktiivien ja alhaalta tulevien tietojen kulku voi olla hyvin hidasta, koska komentoprotokollan ketju vaatii useita kädensijoja matkan varrella.

Tämä myös johtaa hitaaseen reaktioaikaan muuttuviin liiketoimintaolosuhteisiin.

Palkkarakenteet: Joidenkin yrityskulttuurien suorituskyvyn ja palkkion välinen korrelaatio on melko heikko joko johtuen ongelmista, jotka liittyvät työntekijöiden suorituskyvyn mittaamiseen tieteellisesti tai koska yritys ei näe sitä välttämättömänä.

Esimerkiksi voittoa tavoittelemattomien järjestöjen, valtion virastojen ja säänneltyjen apuohjelmien osalta työntekijöiden osaamisen ja organisaation taloudellisen terveyden väliset yhteydet ovat usein parhaimmillaan epäselvät. Katso artikkelimme kannustinjärjestelmien suunnittelusta.

Vanhukset: Jotkut organisaatiot tekevät palvelusvuosikokemusta tai vuosien kokemusta, mikä on keskeinen tekijä määritettäessä työntekijän kelpoisuus edistämiseen tai palkan kasvattamiseen. Jos tällainen yritysmuoto on olemassa, sitä ei tavallisesti löydy virallisista kirjallisista säännöistä, vaan pikemminkin tavallisista käytännöistä, jotka koskevat henkilöstöä. Unionin sopimukset korvaavat tyypillisesti korvaukset ja ylennyskelpoisuuden nimenomaisesti vanhuusetuuteen. Vaikeasti unionisoituneissa yrityksissä tällainen kulttuuri pyrkii myös siirtämään hoitamattomia työntekijöitä.

Paternalismi: Jotkut yrityskulttuurit ottavat työntekijöitä vaalimalla, pyrkivät edistämään pitkäaikaistyöttömyyttä ja vakaa työvoimaa anteliaiden palkka- ja etuuspakettien avulla sekä vakavalla sitoutumisella siihen, mitä on tullut työhön - elämän tasapainoasioita.Yritykset, joilla on tällainen kulttuuri, ovat yhä harvinaisempia. Yleisempää ovat yritykset, jotka odottavat työntekijänsä olevan jalkapalloa ja jotka ovat tyytyväisiä korkeaan työntekijöiden vaihtuvuuteen.

Jotkut yritykset kannustavat jopa suurta liikevaihtoa pitääkseen palkat alaspäin ja purkamaan eniten työvoimaa innokkailta uusilta työntekijöiltä ja hävittämään ne sitten kun heidät poltetaan fyysisesti ja / tai emotionaalisesti. Katso keskusteluamme ylös- tai alaspäin -politiikoista.

Nepotismi: Selvästi, nepotismi koostuu suosimisesta suhteessa sukulaisiin. Looser mielessä se voi myös sisältää suosimista ystäville, sukulaisten ystäville ja ystävien ystäville. Nepotismi voi ilmetä palkkaamisessa, edistämisessä, palkkauksessa, työtehtävissä ja tunnustuksessa. Tämä tarkoittaa sitä, että nepotismin edunsaajat voivat olla palkattuja tai edistettävissä asemiin, jotka muuten eivät ansaitsisi, elleivät heillä olisi kyseistä suhdetta. He voivat saada korkeampia palkkoja ja suotuisampia työtehtäviä kuin heidän vertaiselleen, tai saada palkintoja ja tunnustuksia, joita he eivät teknisesti ansaitse.

Ks. Artikkelimme, jotka liittyvät sisäänrakennettuihin ongelmajäseniin ja vastaavassa yhteydessä työntekijäkyselyn poliittiseen käyttöön.

Tietyllä tavalla nepotismin olemassaolo on katsojan silmissä. Useiden läheisten henkilöiden esiintyminen tietyssä yrityksessä tai organisaatiossa otetaan tosiasiallisiksi todisteiksi nepotismista eräiden ihmisten keskuudessa. Sillä välin jotkut yritykset eivät näe mitään ongelmia vuokraavan lähipiirin kanssa, kun taas toiset pitävät tätä huolestuttavana. Tapauksissa, joissa työtoveri tai alainen on vanhemman johdon läheinen sukulaisuus, työskentely tai henkilöiden hoitaminen voi olla erittäin arkaluonteinen asia. Pahimmillakin, nepotismi tuottaa epäpätevyyttä avainasemissa, eikä vain johtamis- tai toimeenpanopisteissä.

Toimistopolitiikka: Kutsutaan myös organisaation politiikaksi, yrityspolitiikaksi tai työpaikkapolitiikaksi. Yleisesti ottaen toimisto-politiikka kattaa tapoja, joilla ihmiset käyttävät valtaa ja vaikutusvaltaa organisaatiossa. Lauseella on tyypillisesti negatiiviset merkitykset. Kun yrityksellä sanotaan olevan erittäin poliittinen kulttuuri, se on tavallisesti sanottavaa sanoa, että virallisesti määritellyt organisaation tavoitteet ovat tosiasiassa joutuneet kärsimään persoonallisuuskeskittymiin ja yksityisiin agendaan. Erittäin poliittisten organisaatiokulttuurien tunnusmerkkejä ovat:

• Nepotismi (ks. Edellä oleva kohta)
• Suorituskyvyn ja palkkion väliset heikkoudet (ks. Myös edellä palkkarakenteet)
• Hankkeiden hyväksyminen riippuu enemmän
• Henkilökohtainen Empire Building:

Koko kasvaa (mitattuna useammasta työntekijästä, budjetista, tuloista, jne.). .) organisaatiosta yleensä johtaa suurempaan arvostukseen ja korvaukseen johtajalle tai johtajalle, joka johtaa sitä. Siksi johtajien ja johtajien on usein poliittisesti välttämätöntä kasvattaa organisaatiotaan, vaikka tulos todella vahingoittaisi yrityksen yleistä kannattavuutta.Tällaisen kasvun keinot ovat uudet hankesuunnitelmat ja lobbaaminen olemassa olevien yksiköiden ja tehtävien haltuunottoon. Katso artikkeli, jossa käsitellään yksityis-imperiumin rakentamista yksityiskohtaisemmin.