ÄLä keskity sukupolvien välisiin eroavaisuuksiin

Pääotsikon perusteella voi olla ajateltavissa, toinen "työpaikan millennials" -artikkeli. Koska vuosituhannet ovat suurin osa amerikkalaista työvoimaa, ei ole sattumaa, että ne aiheuttavat huomattavaa huomiota.

Mutta vuosituhannen aiheen keskustelut usein korostavat sukupolvenvaihdoksia, jotka eivät todellisuudessa ole olemassa. Totuus on, että mikä motivoi työntekijöitänne töissä, ei todellakaan ole mitään tekemistä sukupolvensa kanssa.

Mikä on sukupolvessa?

Ennen kuin kiistät tämän väitteen, on kuitenkin tärkeää määritellä, mitä sukupolvet todella ovat. Sukupolvet viittaavat ihmisten yhteenkuuluvuuteen, joka perustuu samanikäisiin kokemuksiin. Oletuksena on, että samanikäiset kokemukset luovat ihmisille samankaltaisuuksia henkilökohtaisten ominaisuuksien, asenteiden, persoonallisuuksien, poliittisten suuntausten ja muiden asioiden, kuten työhön liittyvien asenteiden ja käyttäytymisten suhteen.

Millennials ovat laiska, nimeltään narsistit

Katso millennials tämän mikroskoopin alla. Millennials luokitellaan yleensä vuosina 1982-2000 syntyneiksi. Lukemattomia oletuksia ja väitteitä tehdään vuosituhannen työntekijöistä. Jotkut tavallisimmista väitteistä tulivat suosittuihin "TIME -lehti" -katemateriaaliin, jossa todettiin, että millennials ovat "laiska, nimeltään narsistit. "

Nämä pop-psykologiassa kannattaneet stereotypioita ovat muokanneet käsityksiä, joita tämä sukupolvi kohtaa työpaikalla monien muiden alojen kesken.

Mutta ovatko nämä oletukset oikein? Työssä tapahtuvien asenteiden osalta akateemisella tutkimuksella ei ole juurikaan tue merkityksellisiä sukupolvenvaihdoksia. Professori David Constanza ja hänen kollegansa päättivät meta-analyysissä sukupolvien välisistä eroista työpaikoilla, että "sukupolvien välillä ei ole todennäköisesti merkittäviä eroja. "

Constantan ja Lisa Finkelsteinin julkaisemassa artikkelissa" Teollinen ja organisatorinen psykologia ", joka on julkaistu tuoreemmassa artikkelissa, toteaa, että" Empiirisiä todisteita, jotka tukevat sukupolvenvaihdosten perusteella, ei ole juurikaan vankkaa empiiristä näyttöä, , ja runsaasti elinkelpoisia vaihtoehtoisia selityksiä havaituista eroista. "

Qualtrics-tutkimuksen mukaan esimerkiksi sitoutumisen ajurit eivät ole kovin erilaisia ​​sukupolvien välillä. Samoin kuin edellä mainitussa akateemisessa tutkimuksessa, Qualtrics havaitsi, että sukupolvien välillä esiintyvät (tai näyttävät) erot johtuvat enemmän sellaisista tekijöistä kuin ikä, toimikausi ja piste, jossa työntekijä löytää itsensä urallansa tai henkilökohtaiseen elämään.

Voit esimerkiksi nimetä sukupolvenvaihdokset esimerkiksi lastenhoidon vaiheisiin, enemmän kaksikierroksisiin perheisiin, eläkkeelle siirtymisen valmisteluun ja muun muassa työkokemuksen vuosiksi.

Lisäksi sukupolvenvaihdokset (erityisesti vuosituhat) usein osoittavat työpaikan suuntaukset ovat usein yleisempiä suuntauksia, jotka voivat vaikuttaa työntekijöihin sukupolvien, ikäryhmien, työpaikkojen jne. Perusteella.

Esimerkiksi työntekijöiden odotukset siitä, mitä työtä pitäisi olla, mitä he saavat henkilökohtaisesti työstä, ovat siirtymässä.

Työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet saada tietoja muista työpaikoista ja organisaatioista. Nämä suuntaukset vaikuttavat koko työvoimaan, ei vain joidenkin sukupolvien jäseniin.

Tietojen käyttö Debunk-stereotyyppien luomiseen sukupolvenvaihdoksista

Suuremman kontekstin aikaansaamiseksi on hyödyllistä tutkia muutamia esimerkkejä työhön liittyvistä asenteista ja käyttäytymistavoista, joissa tuhatvuotiaat harhahtavat ja vetävät linjan asiantuntijoiltaan sekä Millennial Study, Qualitrics-tutkimushanke, joka valmistui yhteistyössä Accelin kanssa, joka tutki yli 6 000 tuhatta milleniaria, Gen Xersia ja vauvantuomareita.

Millennials todennäköisemmin hypätä aluksen uudelle työpaikalle (mutta ei pelkästään sen vuoksi, että ne ovat millennials.) Qualtrics havaitsi, että 82 prosenttia millennials sanoo, että heidän työnsä on tärkeä osa heidän elämäänsä - kuin vanhempien sukupolvien.

Mutta miten sovittaa se, kun vuosituhannet vaihtavat työpaikkoja 26 kuukauden välein? Sukupolvenvaihdokset eivät ole välttämättä syyllisiä; usein se on tapaus, jolla on määräysvalta tai muut vastaavat muuttujat.

Costanza ja Finkelstein vahvistavat tämän artikkelissaan.

"Vanhemmat työntekijät saattavat todennäköisemmin osoittautua korkeammalle organisaatiositoumukselle kuin nuoret työntekijät voivat olla, mutta tämä ei johdu siitä, että he ovat vuosituhannen sijasta boomereja. Pikemminkin mahdolliset erot saattavat johtua siitä, että ikääntyneet työntekijät ovat investoineet enemmän työhönsä, organisaatiotaan ja uraansa kuin yksilöt alkavat heti työelämässä.

"Tämä ei myöskään tarkoita sitä, että tietyt nuoremmat ihmiset eivät ole sitoutuneet organisaatioonsa vain siksi, että he ovat nuoria." Toisin sanoen tämän vuosituhannen ammattimaisen nomadin asenne on tulosta työvoiman pääsemisestä - ei sukupolvien välisestä sivutuotteet

Monet vuosituhannekset katsovat työtä angstin paikkana (mutta ei vain siksi, että ne ovat millennials.) Qualtrics ' Tutkimus paljasti, että puolet tuhannesosista kysyy kykyään menestyä heitä on kaksi kertaa enemmän huolissaan heidän taitoistaan ​​kuin vanhemmilla sukupolvilla.Savanomaista viisautta hohtaa stereotypioita - millennials ovat ahdistunut sukupolvi.

Mutta vakaampi analyysi osoittaa, että osa tästä ahdistuksesta oikeiden taitojen onnistumisesta voi vain koska millennials ovat painostettu tehdä hyvää ensimmäistä vaikutelmaa kuin uusi henkilö toimistossa. Lisäksi teknologia ja globalisaatio ovat jatkuvasti muuttumassa kohtaus, joka antaa joka sukupolven syy olla yhteistyössä piti olla mukana pakkauksessa.

Kun otetaan huomioon looginen ääri, sukupolvenvaihdosten soveltaminen työntekijöihin on äärimmäisen vaarallista. Sukupolvet ovat yksi laajimmista luokista, joihin työntekijät voivat saada.Työntekijöiden palkkaamisen, suoritusjohdon ja palkkakäytäntöjen sovittamisen käsite esimerkiksi syntymävuoden perusteella perustuville ihmisryhmille on pohjimmiltaan sama kuin sukupuolen tai rodun / etnisen alkuperän perusteella. Useimmat (jos eivät kaikki) meistä voi olla samaa mieltä, on järjetöntä ja epäeettistä.

Joten mitä D o Millennials haluaa?

Viime kädessä on monia tekijöitä, jotka ovat paljon tärkeämpiä (ja hyvin tuettuina) ennustamaan työpaikan asenteita, kuten sitoutumista ja työpaikkakäyttäytymistä, kuten suorituskykyä ja säilyttämistä kuin työntekijöiden sukupolvenvaihdokset. Sen sijaan, että luotettaisiin tukemattomiin stereotypiikoihin ja virheellisesti liittäisit työpaikkasuuntaukset sukupolveen, sinun pitäisi keskittyä yksittäisten työntekijöiden asioihin.

Sinun on paljon parempi keskittyä työntekijöisiisi yksilöinä yksilöinä sen sijaan, että heittäisivät heitä suuriksi ja merkityksettömiksi meta-ryhmiksi. Konsultteja, jotka työskentelevät johdon ja HR: n aloilla, usein kysytään, "Mitä millennials haluat työstä? "Paras vastaus tulee suoraan Bruce Pfaun" Harvard Business Review "-artikkelista:" Samat asiat kuin me muutkin. "