Työntekijän ja hakijan majoitus ADA

Äskettäinen artikkeli vammaisuuteen liittyvästä tietoisuudesta ja vammaisten lakimieskysymyksistä (ADA) herätti vakavia kysymyksiä siitä, kuinka paljon työnantaja tarvitsee mennä hakijan tai vammaisen työntekijän majoittamiseen. Vastaus on: mahdollisuuksien mukaan tyydyttää vammaisen henkilön tarpeet, jotta he voivat suorittaa työnsä ydintoiminnot.

Hyvät työnantajat ovat sitoutuneet pitämään arvokkaita työntekijöitä toimimassa.

Ja työnantajat, jotka arvostavat työntekijöitään, auttavat mielellään majoituksen kanssa. Mitä jokaista työnantajaa huolestuttaa, sitä kuitenkin huijataan kuolemanvalvojana, joka yrittää käyttää lakiinsa etuunsa ja työnantajan epäedulliseen asemaan. Tästä syystä työnantaja voi vaatia toisen ja jopa kolmannen lääketieteellisen lausunnon, kun työntekijä pyytää majoitusta.

BLR Human Resources -harjoitussarjan mukaan yhdellä kuudella amerikkalaisella on jonkinlainen vamma, ja monet heistä ovat piilossa. Tässä mielessä vammaisten työntekijöiden majoittaminen on yleistä, eikä et edes tiedä, että työtoveri tarvitsee tai käyttää majoitusta. Koska lääketieteelliset tiedot on suojattu HIPAA: n standardeilla, henkilöstöhallinnon toimistot tallentavat lääketieteellisiä tietoja tiedostoissa, joita kukaan ei voi käyttää vain henkilöstöä lukuun ottamatta.

Toinen yleisin kysymys, joka tulee esiin ADA: n, FMLA: n tai muuntyyppisten työsuojelulakien opettamiseksi, on se, mikä on majoitus?

Tämän kysymyksen taajuuden seurauksena olen koonnut nämä esimerkit käyttöösi. Jotkut ovat majoituksia työnantaja voi tehdä hakijoille niin työnantaja ei syrji tiettyjä vammaisia ​​palkkaamisesta. Useimmat näistä esimerkeistä ovat tapoja, joilla työnantajat ovat auttaneet arvostamaan työntekijöitä tarvittavilla majoituskohteilla.

Esimerkkejä hakijan majoituksesta

Työnantajan on tarkasteltava vain sellaista henkilöä, jolla on työkyvyttömyys silloin, kun hänellä on pätevyys. Vammaisen hakijan on kyettävä suorittamaan työn olennaiset tehtävät kohtuullisen työmäärän avulla.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta palkata henkilöä, jolla on vamma, ennen kuin hänellä on vamma. Heillä on kuitenkin velvollisuus olla syrjintää vammaisen henkilön kanssa. Työnantajalla on edelleen oikeus valita pätevin ehdokas. Nämä ovat esimerkkejä majoituksesta, jonka työnantaja voi tehdä kohtuullisen harkitsemaan vammaisen ehdokasvaltion. Saat lisätietoja työnantajan velvoitteesta majoittaa U. Equal Employment Opportunity Commission -säätiö.

• Aikata paikan päällä haastattelu pätevällä hakijalla, jolla saattaa olla kuulon heikkeneminen sen sijaan, että hän tarvitsisi henkilöä ensin välittämään puhelimen näytön.
• muokkaa työnhakuprosessia, jotta henkilö, jolla on vamma. Esimerkkejä tästä ovat laajojen tulostus-, ääninauha- tai Braille-versioiden tarjoaminen sovellukselle tai henkilölle mahdollisuus hakea paperisovellusta silloin, kun online-sovellusta vaaditaan normaalisti tai päinvastoin.
• Anna viittomakielen tulkki tai lukija haastatteluprosessin aikana.
• Tee haastattelut ensimmäisessä kerroksessa, kun hissi ei ole käytettävissä. Varmista, että kaikki sovellusprosessiin tarvittavat alueet ovat käytettävissä.
• Muuta vaaditun testin muotoa tai aikaa, ellei testi mitata ammattitaitoa, joka on työn keskeinen tehtävä.
• Tarjoa tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi, kun kyseinen toiminto testataan tai arvioidaan osana hakuprosessia.

Esimerkkejä työntekijän majoituksesta

Työnantajan on tehtävä majoitus mahdollisuuksien mukaan, jotta työntekijä voi hoitaa työnsä keskeiset tehtävät. Vastuulliset, työntekijöihin suuntautuneet työnantajat huolehtivat siitä, miten heidät katsotaan yksilön, yksilön työtovereiden ja yhteisön työnantajaksi.

Valittavana olevat työnantajat tekevät majoituksen mahdollisuuksien mukaan työntekijöille.

ADA: n mukaan "työnantajan on tehtävä järkevä majoitus työntekijän tunnetulle vammaisuudelle, jos se ei aiheuta" kohtuuttomia vaikeuksia "työnantajan liiketoiminnan harjoittamiselle. jotka edellyttävät merkittäviä vaikeuksia tai kustannuksia, kun otetaan huomioon tekijät, kuten työnantajan koko, taloudelliset resurssit ja toiminnan luonne ja rakenne.

"Työnantajan ei tarvitse alentaa laatua tai tuotantostandardeja majoituksen tekemiseen; eikä työnantaja ole velvollinen antamaan henkilökohtaisia ​​käyttötarkoituksia, kuten lasia tai kuulolaitteita. "

Nämä ovat esimerkkejä majoituksesta, jonka työnantaja voi tehdä pätevälle työntekijälle.

• Muuta työntekijän työaikataulua tuntien, muutokset, kokopäiväiset tai osa-aikatyöt tai alkamis- ja päättymisaika.
• Tarjoa viittomakielen tulkki tai lukija, kun sitä tarvitaan työhön kokousten, kuten kokouksien ja harjoittelujen yhteydessä.
• Varmista, että kaikki alat, täytyy päästä työnsä suorittamiseen ja nauttia työn tasavertaisista eduista.
• Vaihda vaaditun testin tai muun työn muutoksen edellyttämä muoto tai aika, ellei testi mitata taitoa, joka on
• Tarjoa tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä tehtävän keskeisen tehtävän suorittamiseksi.
• Tarjoa tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi. includ e teletekopiolaitteet (TTY) tai puhelinvahvistimet, kosketettavat merkinnät laitteissa tai erityiset atk-laitteet.
• Säädä koulutusmateriaalia tai käytäntöjä vammaiselle työntekijälle. Esimerkkinä mainostetaan etätyö, vaikka käytäntösi edellyttää työntekijää työskennelleeksi vuotta ennen etätyötä.
• Sijoita työntekijä takaisin avoimeen paikkaan, jolle hän on pätevä.
• Ota työntekijä suorittamaan keskeiset tehtävänsä etätyöhön kotonaan.

Kaikki nämä ideat auttavat sinua vastaanottamaan arvostettuja työntekijöitä, jotka kokevat vammautumisen. Ne varmistavat, että työntekijä voi jatkaa tehtäviensä keskeisten tehtävien suorittamista. Ja tämä on voittaja sinulle.