Oppia suorituskyvyn parantamisstrategioista

Onko sinulla vastuuta muiden työn valvonnasta? Jos näin käy, tiedät, että työntekijät eivät aina tee sitä, mitä he haluavat tehdä. Toisaalta ne toimivat kuin he ovat ammattitaitoisia ammattilaisia. Toisaalta ne viivyttelevät, jättävät määräajat ja odottavat ohjeita. He syyttävät muita, kun heidän työnsä on epäonnistunut. Ja pahimmillaan, työntekijät tulevat puolustuksellisiksi, kun yrität valmentaa heitä menestyksekkääseen suorituskyvyn parantamiseen erinomaisen, tavoitehakuisen työn avulla.

Joten mikä ohjaaja tekee? Suorituskyvyn parantaminen on vastauksesi. Sinun on aloitettava selvittämällä, miksi työntekijä ei täytä odotuksiasi. Ehkä työntekijä on epäselvä siitä, mitä haluat hänen tekevän. Hänellä saattaa olla aikaa, työkaluja, lahjakkuutta, koulutusta tai temperamenttia, joka tarvitaan työn tehokkaaseen suorittamiseen.

Hän voi olla eri mieltä vaatimuksistasi tai odotuksistasi. Riippumatta, sinulla ei ole suorituskykyistä, sitouttamatonta työntekijää, ennen kuin tunnistat, mikä on väärin työntekijän toiminnan kanssa.

Suorituskyvyn parantamismahdollisuudet ja ongelmat

Kun työntekijä epäonnistuu työssä, pyydän W. Edwards Demingin kysymystä: "Entä työjärjestelmä aiheuttaa henkilön epäonnistumisen? "Useimmiten, jos työntekijä tietää mitä heidän pitäisi tehdä, löydän vastauksen aika, työkalut, koulutus, temperamentti tai lahjakkuus.

Suorituskyvyn parantamiseen liittyvät kysymykset

Nämä avainkysymykset ovat sinua ja työntekijää, jotka haluavat vastata sellaisten suorituskykyongelmien diagnosointiin, jotka johtavat tarpeeseen hakea tehokkuutta.

Tämä työntekijöiden tehokkuuden parantamisen tarkistuslista auttaa määrittämään suorituskykyongelman.

• Mitä työjärjestelmästä ihminen epäonnistuu?
• Tietääkö työntekijä tarkalleen, mitä haluat hänen tekevän? Tajuako hän tavoitteet ja odotetut tulokset? Onko hän samaa mieltä lopputuloksesta?
• Onko työntekijä luottamus hänen pätevyyttään saavuttamaan tavoitteeseen liittyvät tehtävät? Kokemukseni mukaan viivyttely on usein seurausta työntekijästä, joka ei luota hänen kykyyn tuottaa vaadittua lopputulosta. Tai viivyttely voi johtua siitä, että työntekijä ylittää tehtävän suuruuden.
• Onko työntekijä tehokasta työnhallintaa? Esimerkkinä hän rikkoo suuria tehtäviä pieniksi paloiksi toteutettavissa olevista toimista? Onko hänellä tapaa seurata hankkeen etenemistä ja tehdä listoja?
• Oletko asettanut kriittisen polun työntekijälle? Tämä on tärkeimpien virstanpylväiden tunnistaminen projektissa, josta haluat työntekijältä palautetta. Pidätkö sitoutumistasi osallistumisiin kokouksiin, joissa palautetta annetaan?
• Onko työntekijällä tarvittavat ja tarpeelliset henkilöt, jotka työskentelevät hänen kanssaan tai tiiminsä hankkeen toteuttamiseksi? Jotka muut tiimin jäsenet pitävät sitoumuksensa ja jos ei, onko työntekijä voinut auttaa heitä?
• Ollutko työntekijä ymmärtävät, miten hänen työnsä sopii yrityksen suurempaan järjestelmään? Arvostaako hän arvoa hänen työnsä lisäämällä yrityksen menestystä?
• Onko työntekijä selvää siitä, mikä on yrityksenne menestys? Ehkä hän luulee, että hänen panoksensa on hyvä työ ja että olet nerokas, ylenmääräinen ohjaaja.
• Työssäänkö työntekijä arvostamaan ja tunnustettu hänen tekemästään työstä? Pitääkö hän kohtuullisena korvauksena hänen panoksestaan?

Näiden ongelmien ymmärtäminen suorituskyvyn parantamisessa mahdollistaa johtajan auttavan työntekijää menestymään. Kun noudatat näitä ohjeita ja vastaa näihin kysymyksiin suorituskyvyn parantamismallissa, työntekijää voidaan auttaa onnistumaan.

Parhaita toiveita suorituskyvyn parantamisessa. Suorituskyvyn parantaminen on paras työkalu, jonka on kannustettava ja valmentava työntekijöiden menestystä työssä.