Oppivat, miten työntekijä pääsee sulkemaan

Yksi vaikeimmista asioista, jonka johtajan on tehtävä, on kohdata heikkotasoinen työntekijä. Itse asiassa liian monet johtajat välttävät tällaisia ​​tilanteita ja antavat sen vetää liikaa. Jos näin tapahtuu, työntekijän harhaantuminen aiheuttaa odotuksia tai odotuksia, vaikuttaa koko ryhmän suorituskykyyn, ja jos sitä ei ole osoitettu, hän voi luoda kulttuurin, jossa sanotaan, että "sillä ei ole mitään merkitystä täällä. ”

Miksi johtajat eivät ryhdy toimiin huonojen esiintyjien kanssa? Ensinnäkin ihmiset yleensä pyrkivät välttämään konflikteja. Ristiriito on sotkuinen ja kova, ja usein on helpompi kiinnittää pääsi hiekkaan ja toivottavasti se menee pois.

Vaikka johtajat eivät ryhdy toimiin, he usein toimivat vain jonkin verran, mutta eivät halua heittää työntekijää riittämättömälle parannukselle. Joskus heitä pelotellaan HR-prosessin vuorilla, lomakkeilla ja byrokratioilla, joiden kanssa he joutuvat kohtaamaan. He saattavat pelätä haastettavaksi, syytetyiksi häirinnästä tai he ajattelevat olevansa myötätuntoisia.

Todellisuus on, että joku, joka toimii huonosti, pysyy työpaikassa, on yksi kaikkein epäedullisimmista asioista, joita johtaja voi tehdä työntekijälle. Mahdollisuudet ovat, että työntekijä tietää, että hän kamppailee, ja kaikki muutkin tietävät sen. Se on noloa ja nöyryyttävää.

Työntekijöiden suorituskyvyn ongelmaan voidaan puuttua myös ilman pitkäaikaista, virallista kurinpitoprosessia, samalla kun vältytään siitä, että leimaaminen on vapautettu työpaikasta.

"Valmentaminen jollekulle työstä"

Jotkut henkilöt, jotka ovat poissa työstä, auttavat työntekijää ymmärtämään, että on hänen edun mukaista jättää vapaaehtoisesti. löytää toisen roolin sisäisesti tai ulkoisesti, mikä sopii parhaiten heidän taitoihinsa antaen heille mahdollisuuden menestyä paremmin.

Ainoastaan ​​selventääkseni en puhu ehdoista, jotka ovat niin kurja, että työntekijä haluaa lähteä hänen / hänen mieleensä, muistakaa klassinen Toimistotila-kohtaus, kun huono Milton saa työpöydänsä siirrettyä ja suosikki nidottaja on otettu pois, et halua olla tuo pomo, se on pelkurimainen päällikkövaihtoehto ja liukkaus siihen. (esim. varkaus, väkivalta, huijaus jne.), sitä olisi käytettävä vaihtoehtona poltettavaksi työntekijä, joka joko toimii huonosti tai vain ei näytä sitoutuneen työhön . On saattanut olla vuokrausvirhe tai työvaatimukset saattavat muuttua ja kasvattaa työntekijän kykyjä tai olet voinut periä työntekijän johtajalta, joka päätti haudata päänsä hiekkaan.

Keskustelun lähestyminen

Valmistelu:

1. Työntekijän valmentamiseksi työpaikoilta vaadittavat vaiheet ovat hyvin samankaltaisia ​​kuin kurssitiedustelun edellyttämät vaiheet. Sinun on vielä kerättävä todisteita, dokumentoitava huono suorituskyky ja oltava valmis antamaan runsaasti esimerkkejä vahvalle tapaukselle siitä, miksi työntekijä ei vain leikkaa sitä. Puhu HR:
2. En ehdota valmennusta työprosessista keinona välttää työskentelemistä paikallisen henkilöstöhallinnon kanssa (vaikka monet johtajat tekevät). Hyvä henkilöstöjohtaja ymmärtää ja tukee mitä haluat tehdä. Et pyydä lupaa - pyydät ohjausta. Sitä paitsi, jos et voi vakuuttaa työntekijää lähtemästä omaansa, sinun on joka tapauksessa aloitettava muodollinen kurinpitomenettely, ja silloin sinun on otettava HR mukaan. Kuvaile odotuksia ja suorituskykyä:
3. Aloita keskustelu esittämällä suorituskykyodotukset ja -standardit ja selvittämällä, miten työntekijä ei juuri täytä näitä odotuksia. Monissa tapauksissa työntekijä tietää jo. Itse asiassa odotusten kuvaamisen jälkeen johtaja voi jopa pyytää työntekijää arvioimaan omaa suoritustasi. Tarjoa vaihtoehtoja:
4. Olettaen, että tämä ei ole ensimmäinen kerta, kun olet keskustellut huonosta suorituskyvystä (jos on, on liian pian keskusteltava tästä - sinun pitäisi työskennellä työntekijän kanssa tunnistamaan syyt heikko suorituskyky ja ongelmien ratkaiseminen). Anna työntekijälle kolme vaihtoehtoa: He voisivat erota nyt tai lähitulevaisuudessa (kun heillä on pari päivää aikaa miettiä sitä)

• He voisivat etsiä toisen aseman yrityksen sisällä tai ulkoisesti. Määräaika, jonka annat työntekijälle tämän tekemisen, riippuu monista tekijöistä, kuten palvelun kestosta, työntekijän asennosta ja suhteen vahvuudesta. Mitä tahansa päätät, on tärkeää asettaa määräaika. Jotain: "
• Sinulla on neljä viikkoa löytää toinen asema joko sisäisesti tai ulkoisesti, mikä sopii parhaiten taitojasi. Jos kuitenkin lopussa ei löydy toista kantaa, aion aloittaa virallisen kurinpitomenettelyn, joka voi johtaa irtisanomiseen. Tällä välin odotan, että jatkat ponnistuksia parantaaksenne suorituskykyäsi. " Jos he haluavat olla eroamatta tai etsimään toista asemaa, anna heille tietää, että sinulla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin aloittaa kurinpitomenettely välittömästi. Haitat Tämän lähestymistavan haittapuoli on se, että se voi pidentää aikaa, joka tarvitaan poissaolevan työntekijän poistamiseksi. Etuna on se, että työntekijällä on mahdollisuus jättää mieluummin omia ehtojaan ja välttää epäsäännöllinen ja ruma prosessi, jonka on mentävä muodolliseen irtisanomisprosessiin.
• Kuka tietää, työntekijäsi voi kiittää sinua jonain päivänä, kun huolehtii tarpeesta poistaa heidät asemasta, jossa he kamppailivat (ja todennäköisesti surullisia) ja antavat hänelle mahdollisuuden siirtyä rooliin, hänen taitojaan ja etujaan.