Johtaminen Matters Most in Motivation

Motivaatio on voimakkain tunne, jonka työntekijät tuovat työhön. Johtamisrooli motivaation kannustamisessa yhteisenä näkemyksenä ja viestinnässä on perustavanlaatuinen taito, jonka suuret johtajat tuovat työelämään. Johtamisroolien työntekijät voivat oppia innostaa motivaatiota.

Jon Gordonin, Soup: Resepti ruokaa tiimisi ja kulttuuri (vertailla hintoja), "Työntekijät ovat funk.

He pelkäävät, ovat ylityöllistettyjä, epäluottamattomia ja heillä on vähemmän innostusta ja intohimoa kuin koskaan. Ja monet johtajat ovat jatkuvasti turhautuneita heidän ryhmänsä suorituskyvystä ja alhaisesta työntekijöiden moraalista ja sitoutumisesta.

"Vastaus", sanoo Gordon, "ei sisällä fancy-tekniikkaa, uutta laitetta tai laajaa t & k-toimintaa, itse asiassa vastaus on perus-ihmisen tunne: motivaatio, johtajat, jotka motivoivat, Enemmän kuin koskaan johtajan tehtävänä on motivoida ja rallistaa joukkueensa haasteellisina aikoina, emmekä voi ulkoistaa motivaatiota, vaan johtajien ja johtajien on motivoitava. "

- "Useimmat yritysjohtajat haluavat ottaa tunteen pois liiketoiminnasta", hän sanoo, "mutta se on valtava virhe. Kun pelko ja negatiivisuus ovat ensisijaisia ​​tunteita, on vastustettava sitä voimakkaammilla tunteilla, kuten uskolla, uskomuksella ja optimismilla, ja menestys siinä riippuu kyvystänne motivoida. "

Motivation Through Management

Jon Gordon osallistui haastatteluun, tärkeitä käsityksiä johtamisesta ja motivaatiosta sekä kulttuurin, viestinnän, vision, tunteiden ja suhteiden rooleista innoittavaa motivaatiota.

Susan Heathfield:

Kaikilla lukijoillani on mielipide ja kuva mielessään, kun he kuulevat sanoja kuten työntekijöiden motivaatiota ja työntekijöiden sitoutumista. Määritä, mitä tarkoitat, kun viität työntekijöiden motivaatioon ja työntekijöiden sitoutumiseen, jotta voimme aloittaa yhdessä jaetun kuvan.

Jon Gordon:

Työntekijöiden motivaatio perustuu kulttuurin hallinnan luomiin ja mitä johtaja tai johtaja sanoo ja tekee auttaakseen työntekijöitä toimimaan korkeimmalla tasollaan. Tavoitteena on motivoida työntekijöitä oikeaan ympäristöön ja johtamiskäytäntöihin, jotka tuovat esiin parhaat työntekijät, jotta he voivat antaa parhaansa organisaatiolle ja asiakkaille. Työntekijöiden sitoutuminen on kuinka sitoutunut, innostunut, energinen ja intohimoinen olet tekemäsi työstä ja organisaatiosta, johon työskentelet.

Heathfield:

Mikä on johdon vastuulla luoda tämä ympäristö työntekijöille? Gordon:

Uskon, että se on yksi tärkeimmistä asioista, jotka johtajan on tehtävä. Heidän on luotava oikea ympäristö ja kulttuuri, joka ruokkii ihmisiä ja heidän suorituskykyään.Kulttuuri ajaa käyttäytymistä, käyttäytyminen ajaa tapoja ja tapoja luoda tulevaisuus. Kuten Apple Computerin johtajat sanovat, "Kulttuuri lyö strategiaa koko päivän". Heathfield:

Entä työntekijä? Pitäisikö työntekijät istua ja odottaa johdon motivoida heitä? Mikä on heidän jaetun vastuunsa? Gordon:

Jokainen työntekijä osallistuu organisaation kulttuuriin. Siksi työntekijät jakavat motivaation vastuun. Itse asiassa et voi motivoida joku, elleivät he halua olla motivoituneita. Työntekijän vastuulla on tulla joka päivä töihin ja työskennellä mahdollisimman tehokkaasti ja energian avulla osallistumaan organisaation visioon ja tavoitteisiin. Heidän on motivoitava itseään. Johtajien on myös luotava ympäristö, joka motivoi heitä. Heathfield:

Koska työttömien työntekijöiden määrä on saavuttanut kaiken aikaa, työntekijät ovat varovaisia ​​työnhakuun ja työllisyyden muutoksiin. Monet uskovat, että he ovat parempia missä he ovat - työpaikalla - kuin työssäkäyvien joukossa. Minun sivuston lukijoiden suosikki äskettäinen artikkeli oli kuitenkin

5 Lisää syitä lopettaa työn , joten olosuhteissa on oltava kiihdyttävä kiinnostus siirtyä nykyisistä työnantajista. Tiedätkö tämän, miten neuvovat johtajia luomaan ympäristön, jossa työntekijät haluavat pysyä, ja ovat motivoituneita tekemään työtä, edistävät ja kehittävät kykyjään ja taitoja nykyisen työnantajansa kanssa?

Gordon:

Se on järkevää. Ihmiset eivät lopu, koska he haluavat turvallisuutta, ei siksi, että johtajat ja johtajat rakentavat voittajaryhmiä. Ratkaisu on luoda sellainen, jota kutsun suuruuskulttuuriksi - kulttuuria, jossa keskityitte luomaan kulttuuria, joka arvostaa, välittää ja kehittää työntekijöitään. Avain on luoda sitoutuneita suhteita työntekijöisiisi. Kirjoitan paljon tästä kirjastani SOUP. Keskity ihmisiin investoimiseen: kouluttaa heitä, ohjaa heitä, arvostaa heitä, tunnustaa heidät, kannustaa heitä, kouluttaa heitä ja hoitaa heitä. Hyvin yksinkertaiset tavoitteet, mutta liian monet organisaatiot ja johtajat eivät tee niitä.

Heathfield:

Mitkä ovat työntekijöiden motivaation ja sitoutumisen keskeiset alueet, joita hallinnoija voi hyödyntää, tunnistaa ja vahvistaa siten, että työntekijät ovat selvillä siitä, mitä heistä eniten halutaan? Gordon:

Avain on jakaa organisaation visio ja sitten keskustella kunkin työntekijän kanssa ja jokainen työntekijä ymmärtää, miten he osallistuvat tähän visioon. Visio ei voi olla paperille. Sen täytyy elää sydämessä ja ihmisten mielissä, jotka työskentelevät organisaatiossasi. Uskon, että jokaisella organisaatiolla on oltava visio ja tarkoitus, ja jokaisen työntekijän on tiedettävä, ymmärrettävä ja osoitettava, miten he osallistuvat tähän visioon ja tarkoitukseen. Jopa voimakkaampi on, kun jokainen työntekijä tunkeutuu oman persoonallisen näkemyksensä ja tarkoituksensa mukaan osallistumaan organisaation visioon ja tarkoitukseen.

Heathfield:

Mitä suosittelisit johdolle haluavaksi luoda työympäristö, jossa työntekijät haluavat olla motivoituneita, innoissaan ja osallistumisessa? Gordon:

Odota parasta työntekijää. Voit ratkaista vain huippuosaamista. Mutta voit myös auttaa jokaista saavuttamaan huippuosaamisen. Autat jokaista työntekijää olemaan paras. Luot kulttuuria, joka on motivoiva, jännittävä ja joustava ja antaa työntekijöille tila kasvaa tässä kulttuurissa. Älä mikromagneetti. Luota niihin. Kehittää suhteita heidän kanssaan. Anna heille mahdollisuuksia jakaa ideoita ja osallistua niihin ja he voivat. Anna heille myös tilaa tehdä virheitä. Mikään ei johda organisaation energiaa enemmän kuin epäonnistumisen pelko.

Heathfield:

Miten johtajat tukevat toisiaan luomalla motivoivaa työympäristöä työntekijöille? Gordon:

jakamalla parhaita käytäntöjä. Tehdä kirja-opiskelu yhdessä. Keskustelemalla heidän menestyksestään ja epäonnistumisistaan, jotta he voivat oppia ja kasvaa yhdessä. Avain on olla nöyrä ja nälkäinen. Oppiminen ja kasvaminen ja parantaminen nälän ja halu parantaa. Heathfield:

Mitkä ovat erityistoimia, joita hallinnointi voi tehdä päivittäin luoda motivoiva ympäristö työntekijöille? Gordon:

Toimintojen hallinta voi olla niin yksinkertaista ja täynnä tervettä järkeä, mutta niitä harjoittelee harvoin … Toimiin kuuluu: hymy enemmän työntekijöille. Kuuntele niitä, ideoita ja ratkaisuja. Ansaitse luottamusta sanomalla, mitä teet ja mitä sanot. Arvosta niitä vilpittömästi "kiitos". Yritykset käyttävät miljardeja tunnustamisohjelmia ja mitä ihmiset todella haluavat on "kiitos". Valmentaja, jotta he tietävät, että välität heitä. Sijoittaa heitä niin, että he tietävät, että olet huolestunut kasvusta ja tulevaisuudesta. Ja tee pieniä asioita, jotka näyttävät heille, joita te välittäisit: rohkaiseva sana, kuunteleva korva. Jos et kohtele heitä kuin numero, he eivät kohdella sinua tai asiakkaita kuten numero.

Heathfield:

Mitä johtotehtävissä toimivat työntekijät, mikä heikentää, onneton ja negatiivinen? Gordon:

pahin? Heittää heitä. Liittäkää heidät. Tehdä niitä kovasti, mutta eivät jakaa arvostusta tai tunnustusta. Negatiiviset kommentit. Enimmäkseen, jolloin heistä tuntuu, että heillä tai heidän työnsä ei ole väliä. Johdon rooli motivaatiossa

Hallituksen kyky luoda ympäristö, jossa työntekijät valitsevat motivaatiota, on epäilemättä keskeinen hallintorooli organisaatiosi onnistumiselle.

Muut roolit, kuten muutoksen hallinta, lahjakkaiden työntekijöiden palkkaaminen ja mitattavissa olevien tavoitteiden asettaminen, lisäävät johdon kykyä innostaa työntekijöiden motivaatiota ja panosta. Motivointi on tärkeää, johtamista, työntekijöitä ja organisaatiota.