Olevat valvontajärjestelmät, että vaaka-, korko ja Limit

Lukijan kysymys: Työskentelen suurelle yritykselle, jolla on suorituskyvyn hallintajärjestelmä, jossa vain tietty prosenttiosuus ihmisistä saa korkeimmat arvosanat. Kaksi vuotta peräkkäin, johtaja (ja hänen johtaja) ovat sopineet, että saisin ylittää odotukset . Tämä luokitus liittyy suurempaan korotukseen ja korkeammalle bonukselle.

Kaksi vuotta peräkkäin tämän luokitus suosituksen alensi heidät yläpuolella Saavuttaa odotukset .

Minulle kerrottiin, ettei tämä ollut henkilökohtainen; se on vain numeroita. (Susan lisää: vastaaviin järjestelmiin vain tietty prosenttiosuus työntekijöistä voi sijoittaa jokaiseen numeeriseen luokitusluokkaan.)

Työskentelen myyntiympäristössä, jossa ylimmät myyntihenkilöt saavat automaattisesti korkeimmat arvosanat. En myöskään raportoi suoraan VP: lle (ja oletan, että niillä on helpompi saada luokitus, jonka ansaitsevat). Arvostelujeni molemmat vuodet hehkuivat. Kirjoitettu heille olivat päällikön kommentteja, joita hän suositteli saan ylittää odotukset luokituksen. Kaksi vuotta peräkkäin se laski.

Minusta tuntuu pahalta, kun työskentelet yritykselle, jolla on tällainen suorituskyvyn arviointijärjestelmä. Kun kysyin managistilta, mitä voisin tehdä saadakseni luokituksen, jonka he toimittivat minulle, hän kertoi minulle mitään. Ei ole mitään muuta, mitä hän voi tehdä. Hän ei pääse veri kiveen.

Työntekijänä en näe mitään hyötyä yritykselle, jolla on tällainen järjestelmä.

Jos jollalla on hyviä ihmisiä, heidän pitäisi pystyä arvioimaan heitä sellaisenaan. Jos heillä on monia hyviä ihmisiä, niin heille kaikki valta. Hyvät ihmiset pitäisi luokitella vastaavasti ja he ovat tehneet työnsä palkkatyöntekijöinä hyvin.

Onko olemassa muita yrityksiä, joilla on tällainen järjestelmä, jonka tiedät (tämä on ensimmäinen kokemukseni tähän)?

Miksi heillä on tällaisia ​​järjestelmiä? Miten aiotte olla huippuosaaja, että tiedät, että olet, kun luokitusjärjestelmä on niin epäoikeudenmukainen? Kaikki viisauden sanat olisivat arvokkaita.

Henkilöstöreservi: Jos luet materiaaleistani suorituskyvyn arvioinnissa ja rankingjärjestelmissä, tiedät, että olen täysin eri mieltä heidän kanssaan. Ne ovat yritys, jonka yritykset käyttävät kustannusten kattamiseen ja rajoittavat väärin korkeiden luokitusten saatavuutta, käytäntöä, jota en myöskään hyväksy.

Filosofisesti, tällaisen järjestelmän kannattajat, jotka yleensä sisältävät prosentuaalisen tekijän, joka määrittää työntekijän prosenttiosuuden, joka voi saavuttaa jokaisen luokituksen, väittäisi, että se tekee suorituskyvyn kehittäjistä entistä vaativampaa. Vain poikkeukselliset työntekijät ovat korkeimmin luokiteltuja ja poikkeuksellisia työntekijöitä putoavat ranking-rankingin alareunaan.

He saattavat myös sanoa, että tällainen järjestelmä varmistaa, että odotetaan ja palkitaan todellista suorituskyvyn eriyttämistä.(Uuden luottoluokituksen ja sijoittamisen kannattajana yksi suuryritysten 30 000 työntekijää jakautui siihen, että 96 prosenttia sen työntekijöistä oli saanut korkeimman luokituksen ennen uutta järjestelmää, joka jakoi luokitustason 10 prosentilla - poikkeuksellisia, 15 % - ylittää odotukset, 60% - täyttää odotukset ja 15% - odotusten alapuolella.)

En tiedä, mitä voin vielä sanoa. Monet yritykset tekevät tämän, heidän vahingoksian, mielestäni. Voin vain ehdottaa teitä, koska et näytä olevan potentiaalisia vaikuttamaan suorituskyvyn arviointijärjestelmään, on se, että sinä varkain työnhaku löytää yritys, joka antaa sinun ilmeisesti paljon lahjoja ja maksuja palkitaan heidän ansaitsemastaan ​​arvosta.

Harkitse keskustelua johtajan kanssa siitä, että käytät täsmällisempiä ja määrällisempää esimerkkiä osallistumisestasi ja ponnisteluista arviointiasiakirjassa - työ, jota olen usein havainnut puuttuvan - kilpailukykyisen työntekijän ranking-harjoituksessa.

Jos yrityksellesi on menetelmä työntekijöiden syöttämiseen, voit antaa teille tämän suorituksen arviointimenetelmän. Mutta jos johtajasi ei voi vaikuttaa lopullisiin päätöksiin, kilpailla kaikkien muiden työntekijöidensä johtajien kanssa, ei ole paljon muuta, mitä voit tehdä.

Lisää työntekijän suoritustasosta

• Suorituskyvyn kehittämisen tarkistuslista
• Miksi organisaatiot tekevät työntekijän suoritustasosta

Onko kysyttävää Susanille?

Ole mukana Kysy Susan aihealueellasi, jotta voin helposti tunnistaa lukijakysymyksiä. Klikkaa tästä lähettääksesi kysymyksen.

En voi antaa oikeudellisia neuvoja tai vastata työlainsäädäntöä koskeviin kysymyksiin, jotka kohdistettaisiin paremmin valtionhallintoviranomaisiin, kuten valtioosi tai liittovaltion työministeriöön.

Saan vastaanottamiesi sähköpostiviestien vuoksi valitettavasti, etten pysty henkilökohtaisesti vastaamaan kaikkiin kysymyksiin tai antamaan yksilöllisiä uudelleenarviointeja, tutkimuksia tai koulujen suosituksia.

Lue lisää: Kysy Susan Kysymyksiä ja vastauksia

Vastuuvapauslauseke:

Susan Heathfield pyrkii tarjoamaan täsmällisiä, ymmärrettäviä, eettisiä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja tällä sivustolla, mutta hän ei ole asianajaja, eikä sivuston sisältö, vaikka se on arvovaltainen, ei ole taattu oikeellisuuden ja laillisuuden kannalta eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonantajaksi.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla kaikkien työpaikkojen lopullinen. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.