Mikä on tehokkuuden hallinta?

Haluatko ymmärtää suorituskyvyn hallinnan perusteet? Monet kirjailijat ja konsultit käyttävät termiä korvauksena perinteiselle arviointisysteemille . Kehotan sinua ajattelemaan termiä tässä laajemmassa työjärjestelyssä.

Suorituskyvyn hallinta on prosessi luoda työympäristö tai asetus, jossa ihmiset voivat suorittaa parhaalla mahdollisella tavalla. Suorituskyvyn hallinta on koko työjärjestelmä, joka alkaa, kun työ määritellään tarpeen mukaan.

Se päättyy, kun työntekijä poistuu organisaatiosta.

Suorituskyvyn hallinta määrittelee vuorovaikutuksen työntekijän kanssa jokaisessa vaiheessa näiden merkittävien elinkaaren aikana. Suoritusjohtaminen mahdollistaa jokaisen vuorovaikutuksen mahdollisuuden työntekijän kanssa oppimiseen.

Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointitapaaminen. Se ei valmistaudu kyseiseen arviointikokoukseen eikä itsearviointiin. Se ei ole muoto eikä se ole mittaustyökalu, vaikka monet organisaatiot voivat käyttää työkaluja ja lomakkeita tavoitteiden ja parannusten seuraamiseksi. Ne eivät ole suorituskyvyn hallinnan prosessi.

Suorituskyvynhallintajärjestelmän osat

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä voi sisältää kaikki nämä komponentit, mutta se on kokonaisjärjestelmä, joka ei ole yksittäisiä osia.

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä sisältää seuraavat toiminnot.

• Kehitä selkeät työnkuvaukset käyttämällä henkilöstön rekrytointisuunnitelmaa, joka tunnistaa valintajoukon.
• Rekrytoida potentiaalisia työntekijöitä ja valita päteviä osallistumaan haastatteluihin paikan päällä.
• Tee haastatteluja kaventamalla hakijoiden joukkoa.
• Pidä tarvittaessa useita ylimääräisiä kokouksia, jotta pääset tutustumaan ehdokkaisi vahvuuksiin, heikkouksiin ja kykyihin auttaa mitä tarvitset.
• Valitse henkilöt, jotka käyttävät kattavaa työntekijän valintamenettelyä tunnistamaan pätevimmän ehdokkaan, jolla on paras mahdollinen kulttuuri- ja työtehtävä.

• Tarjoa valittua hakijasi työhön ja neuvottele työsuhteen ehtoja, kuten palkkaa, etuja, palkallista lomaa ja muita organisaation etuisuuksia.
• Tervetuloa uusi työntekijä organisaatiossasi.
• Tarjoa tehokkaasti uutta työntekijän suuntausta, nimeä mentori ja integroi uusi työntekijäsi organisaatioon ja sen kulttuuriin.
• Neuvottele vaatimuksista ja suorituskykyyn perustuvista suorituskykyvaatimuksista, tuloksista ja toimenpiteistä työntekijän ja hänen uuden johtajansa välillä.
• Tarjoa jatkuvaa koulutusta tarpeen mukaan.
• Tarjoa jatkuvaa valmennusta ja palautetta.
• Suorittaa neljännesvuosittaiset suorituskyvyn kehittämissuunnittelukeskustelut.
• Suunnittele tehokkaita korvaus- ja tunnistusjärjestelmiä, jotka palkitsevat ihmisiä heidän jatkuvaan panokseensa.
• Tarjoa myynninedistämis- / urakehitysmahdollisuuksia, mukaan lukien sivuttaiset siirrot, siirrot ja työpaikkojen varjottaminen henkilökunnalle.
• Avusta poistumishaastatteluilla, jotta ymmärrät WHY arvostetut työntekijät lähtevät organisaatiosta.

Lisätietoja suorituskyvyn hallinasta nopeasti

Seuraavissa artikkeleissa on tietoja suorituskyvyn hallinnan nopeasta ja tehokkaasta hallitsemisesta, ja niitä tulee lukea esitetyssä järjestyksessä.

Tämä on nopea tapa oppia lisää suorituskyvyn hallinnoinnista ja suorituskyvyn kehittämissuunnittelusta.

Voit toteuttaa järjestelmän organisaatiossasi erittäin onnistuneesti.

• Suoritusarvioinnit Älä työskentele kertoo, miksi haluat siirtyä perinteisestä arviointisysteemistä.
• Suorituskyvyn hallinta Sanasto Entry antaa perusmäärityksen suorituskyvyn hallintaa varten.
• Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointi, joka sisältää suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponentit.
• Suorituskyvyn hallintaprosessin tarkistuslista antaa sinulle suorituskyvynhallintaprosessin osat.
• Suorituskyvyn kehittämissuunnittelu tarjoaa vaiheet suorituskyvyn kehittämissuunnittelun valmistelussa ja toteutuksessa.
• Suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaa käytetään tiettyjen tavoitteiden ja mittausten kirjoittamiseen neljännesvuosittain.
• Tavoitteen asettaminen: perinteisten SMART-tavoitteiden lisäksi keskustellaan tavoitteiden asettamisesta.
• Vihjeitä, jotka auttavat johtajia Paranna tehokkuuden arviointia antaa konkreettisia ehdotuksia siitä, miten teistä, jotka joutuvat hallitsemaan perinteistä suorituskyvyn arviointikulttuuria, voivat parantaa heitä paremmin - sekä sinulle että työntekijälle.
• Yleiset ongelmat suorituskyvyn arvioinnissa tunnistetaan yleisimmät syyt, miksi arvioinnit eivät ole tehokkaita.
• 3 Tärkeimmät syyt miksi suoritusarvot eivät ole onnistuneita Työkaluissa selitetään kolme syytä, miksi arvioinnit ovat huono työkalu.
• Lausekkeet lähestymistavan suorituskyvyn arviointeihin ja vaikeisiin keskusteluihin jakavat vinkkejä siitä, että onnistuneesti järjestettiin mukava arviointikokous.

Kaikilla näillä vinkillä ja työkaluilla, joiden avulla voit kehittää suorituskyvyn hallintajärjestelmän, on helppo laittaa tällainen järjestelmä yhteen. Sitoutuminen ja sen tekeminen ovat kova osa. Mutta voit tehdä sen. Esimiehet ja työntekijät näkevät apuohjelman.

Niille käyttäjistä, joilla on vain vähän vaikutusta työntekijän suorituskyvyn tarkasteluun, arviointiartikkelit auttavat sinua työskentelemään sen kanssa, mitä sinulla on. Parhaimmat toiveet menestyksestänne.