Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointi

Suorituskykyarvioinnit ovat kuuma aihe hallinnossa ja organisaatioissa näinä päivinä. Itse asiassa satoja resursseja kertoo, miten voit tehdä suoritustarkistuksia. Mielestäni tämä on väärä lähestymistapa.

Parempi kysymys on: pitäisikö tehdä arvosteluja lainkaan? Ihmiset haluavat tietää, miten he voivat tehdä niitä, milloin he voivat tehdä niitä, tekevätkö heidät ja miten he vaikuttavat suorituskykyyn. Työntekijät, jotka ovat näiden arvioiden kohteet, haluavat tietää:

Miten he vaikuttavat tuloihin,

• mitä he arvioivat,
• kuinka he mittaavat panosta,
• miten arkistoidaan ja käytetään, ja
• miten he vaikuttavat urakehitykseen ja menestykseen .
• Olen vakuuttunut siitä, että useimmat näistä ovat vääriä kysymyksiä, varsinkin kun he keskittyvät kapeasti suorituskyvyn arviointivälineeseen ja arviointikokoukseen esimiehen kanssa. Kysy sitten, miten koko suorituskyvyn hallintajärjestelmä tukee haluasi luoda asiakasta palvelevaa, motivoitua, vastuullista, luotettavaa, luovaa, omistautunutta ja onnellista työvoimaa.

En usko, että vuosittainen tehokkuusarviointi auttaa sinua saavuttamaan nämä tavoitteet.

Suoritusarvioinnit eivät toimi , keskustelin suorituskyvyn arvioinnin heikkoudesta, kuten perinteisesti harjoitellaan. Tässä tarkastelen suorituskyvyn hallintajärjestelmän osia, suositukseni vuosittaisen tehokkuustarkastelun korvaamisesta. Henkilöstö- tai johtamisammattilaisena yksi tärkeimmistä tavoitteista on kehittää organisaation ja sen jäsenten kykyä toimia; haluat luoda korkean suorituskyvyn omaavan organisaation.

Yritys johtaa yrityksiä luomaan työpaikka, jossa ihmiset voivat kehittää täyden potentiaalinsa. Tehokas suoritushallintajärjestelmä, jonka johtajat johtavat ja omistavat, takaa, että saavutat tavoitteesi.

Suorituskyvyn hallinta: sekä prosessi että järjestelmä

Suorituskyvyn hallinta on prosessi, jolla luodaan työympäristö tai asetus, jossa ihmiset pystyvät tekemään parhaalla mahdollisella tavalla.

Suorituskyvyn hallinta on koko työjärjestelmä, joka alkaa, kun työ määritellään tarpeen mukaan.

Se päättyy, kun työntekijä poistuu organisaatiosta. Monet kirjoittajat ja konsultit käyttävät termiä suorituskyvyn hallinta perinteisen arviointimenetelmän korvikkeena. Haluaisin ajatella termiä tässä laajemmassa työjärjestelmäkontekstissa.

Tavoitteena on saavuttaa yrityksen tehtävä ja visio. Lähes kukaan ei harjoita organisaatiota, vaikka hänen oman tehtävänsä ja näkemyksensä eivät olisikaan toteutuneet.

Etäopiskeluyrityksen senior konsultti Fred Nickols sanoo: "Tyhmä totuus on se, että jos heillä on minkäänlaisia ​​työn tavoitteita, useimmat ihmiset asettavat omansa.Tämä on tietotyön aikakausi ja tietotyöläinen … "

Monet niin sanotut" pomot "(jos kyseisellä termillä on lainkaan hyötyä) eivät pysty asettamaan työtavoja, seuraamaan heidän suoritustaan ​​tai valvomaan

Tehtävän tasolla tehtävä työ on työntekijöiden käsissä ja päämiehissä. Johtajan olisi voitava muotoilla tavoitteita ja tavoitteita, jotka liittyvät työprosessien ja vastaavien parantamiseen.

Vielä parempi kysymys on "Kuka tarvitsee työtapojen tavoitteita?"

Tehokas suorituskyvyn hallinta järjestelmä antaa uusia työntekijöitä onnistuakseen, jotta he voivat auttaa organisaatiota menestymään. Tehokas suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa tarpeeksi ohjausta, jotta ihmiset ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan.

Se tarjoaa tarpeeksi joustavuutta ja kimmoisuutta, jotta yksilöllinen luovuus ja vahvuudet kasvatetaan ihmiset ymmärtävät, mitä organisaatio yrittää saavuttaa.

Nickols tiivistää, "Nyt osaamisen ja tietotyöntekijöiden aikakaudella, jossa työ on informaatiota ja työskentely on henkistä toimintaa, työntekijät määrittelevät työntekijät vastauksena nesteen muuttuviin vaatimuksiin".

"Tämän uuden työelämän johtamisen tehtävänä on mahdollistaa ja tuottaa työntekijälle arvoa organisaatiolle.

Järjestelmän jatkaminen, joka on suunniteltu noudattamaan sääntöjä ja valvomaan niiden noudattamista, on hulluutta. "

Tarvitsetko lisätietoja suorituskyvyn hallintajärjestelmästä? Löydä tehokkaan suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponentit.

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä määritetty

Suorituskyvyn hallinta alkaa, kun työ määritetään. Suoritusjohtaminen päättyy, kun työntekijä poistuu yrityksestä. Näiden pisteiden välillä on suoritettava toimiva suorituskyvyn hallintajärjestelmä.

Kehitä selkeitä työnkuvauksia.

• Työnkuvaukset ovat ensimmäinen askel valitsemaan oikea henkilö työhön ja määrittämään hänelle menestys. En tarkoita perinteisiä työnkuvauksia, jotka päättyi "ja mitä muuta olet määrittänyt johtaja." Uskon, että työnkuvaukset muodostavat puitteet, joten hakijat ja uudet työntekijät ymmärtävät aseman odotukset. Mieluummin näen nämä ilmaistuna tuloksina.
  Valitse sopivia ihmisiä, joilla on asianmukainen valintaprosessi.
• Ihmisillä on erilaisia ​​taitoja ja etuja. Työpaikoilla on erilaisia ​​vaatimuksia. Valinta on prosessi, joka vastaa henkilön taitoja ja etuja työn vaatimuksiin. Hyvän työn löytäminen on erittäin tärkeää. Käytä valintamenetelmää, joka maksimoi potentiaalisten työntekijöiden panoksen ja henkilön, jolle sijainti ilmoittaa. Katso
  Mitä suuret johtajat tekevät toisistaan ​​ lisää keskustelua valinnasta. Neuvotella vaatimuksista ja suorituskykyyn perustuvista suoritustasoista, tuloksista ja toimenpiteistä.
• Ferdinand F.Neljättä, pitkäikäisessä kirjassaan Miksi työntekijät eivät tee mitä heidän pitäisi tehdä ja mitä tehdä se , selkeästi ilmoittaa ensimmäisen syyn, miksi ihmiset eivät joskus täytä odotuksiasi. Hän sanoo, että työntekijät eivät tiedä, mitä heidän pitäisi tehdä. Tarjoa tehokasta suuntausta, koulutusta ja koulutusta.
• Ennen kuin henkilö voi tehdä parhaan työn, hänellä on oltava tarvittavat tiedot. Tämä sisältää työhön liittyvät, paikkasidonnaiset ja yritystiedot; erinomainen käsitys tuotteen ja prosessin käytöstä ja vaatimuksista; ja täydellinen tietämys asiakkaiden tarpeista ja vaatimuksista.
  Tarjoa jatkuvaa valmennusta ja palautetta.
• Ihmiset tarvitsevat jatkuvaa, johdonmukaista palautetta, jossa käsitellään sekä vahvuuksia että suorituskyvyn heikompia aloja. Tehokas palaute keskittyy voimakkaammin auttamaan ihmisiä rakentamaan vahvuuksiaan. Palaute on kaksisuuntainen prosessi, joka kannustaa työntekijää etsimään apua. Palaute on yleensä tehokkaampaa pyydettäessä. Luo työympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi kysyä: "Miten luulet, että teen?"
  Suorittaa neljännesvuosittaiset suorituskyvyn kehittämiskeskustelut.
• Jos ohjaajat antavat työntekijöille usein palautetta ja valmennusta, tehokkuusarviointi voi muuttua negatiivisilta, arvioivilta, yksipuolisilta esityksiltä positiivisiksi suunnittelukokouksiksi. Joka neljännesvuosittain työntekijät tietävät, miten he suorittavat ja tulevat tavoitteensa ja haasteensa. Suunnittele tehokkaita korvaus- ja tunnistusjärjestelmiä, jotka palkitsevat ihmisiä heidän panoksistaan.
• Tehokas korvausjärjestelmä on usein jätetty huomiotta ja alentunut joihinkin työntekijöiden motivaatioon liittyvään kirjallisuuteen. Mielestäni tämä on virhe. Se ei useinkaan ole niin paljon rahaa kuin se on sanomalla mikä tahansa palkinto tai tunnustaminen lähettää yksilölle heidän arvostaan. Rahaa on tullut arvomerkki.
  Tarjoa henkilöstölle myynninedistämis- / urakehitysmahdollisuuksia.
• Esimiehellä on keskeinen rooli auttaa henkilöstöä kehittämään potentiaaliaan. Kasvutavoitteet, muuttuvat ja haastavat tehtävät ja vastuualueet sekä rajat ylittävä koulutus edistävät tehokkaamman henkilöstön kehittämistä. Auttaa luomaan ympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi kokeilla ja tekemään virheitä. Avusta poistumishaastatteluilla, jotta ymmärrät WHY arvostetut työntekijät lähtevät organisaatiosta.
• Kun arvostettu henkilö lähtee yrityksestä, on ymmärrettävä, miksi henkilö lähtee. Tämä palaute auttaa yritystä parantamaan ihmisten työympäristöä. Työntekijöiden parantunut työympäristö johtaa arvostetun henkilökunnan säilyttämiseen. Jos ympäristösi rohkaisee keskustelua ja palautetta, et opi mitään uutta irtautumishaastattelussa.
  Henkilöstöammattilaisen vaikutus tähän suorituskyvyn hallintajärjestelmään on voimakas.

Voit kannustaa johtajia ja ohjaajia ottamaan vastuun suorituskyvyn hallinnasta työalueellaan ja tekemällä yhteistyötä suorituskyvyn parantamiseksi organisaatiossa.

• Voit edistää ymmärrystä siitä, että vaikka yksittäisen henkilön työalue, siirto tai osasto onnistuu, tämä ei johda hyvin palveluun luotuun asiakkaaseen.
• Koska kaikki organisaation osat ovat osa järjestelmää, joka luo asiakkaalle arvoa, kaikkien komponenttien on oltava onnistuneita.
  Niinpä teidän suorituskyvyn hallintajärjestelmässä kaikkien komponenttien on oltava läsnä ja työskentelemässä luoda arvoa jokaiselle työntekijälle ja organisaatiolle.

Tarvitsetko lisätietoja suorituskyvyn hallintajärjestelmästä? Etsi tausta ajattelu tehokasta suorituskyvyn hallintajärjestelmää.