Mitä Tietokannan markkinoinnin spin-off tarkoittaa markkinointitutkimusta?

Työvoimatutkimus ei ole vanha Taylorin sekuntikello, jolla saadaan mahdollisimman paljon irti työnantajista. Itse asiassa uusi työvoimatutkimus on contrarian-lähestymistapa, joka sulkee pois hallintoteoriaa ja voisi hyvin laittaa henkilöstöosastot pois työstä … paitsi ehkä Edut -toiminnolle.

On inhimillistä luontoa harkita potentiaalisten työntekijöiden aiempaa käyttäytymistä tärkeänä merkkinä tulevalle suoritukselle.

Mutta työvoimatutkijoiden tekemät tutkimukset ovat sijoittaneet ne noudattaen Securities and Exchange Commission (SEC) -säätiötä, joka tunnetusti tarjoaa seuraavat vaaditut tiedot rahastojen sijoittajille: Aiempi tulos ei ole takuu tulevaisuuden suorituskyky . Lentäen perinteisen viisauden edessä työvoimatutkijat väittävät, että työnantajien ei pidä ottaa liian paljon huomioon palkkauspäätöksen tekemisessä, kuten työttömyyden tai työttömyyskausien aikana. Nämä työvoimatutkijat voivat tukea väitteitään tietojen avulla. Paljon tietoa. Suuri data.

Suurten tiedemiesten tekemä työvoimatutkimus korostaa merkittävästi laadunvalvojien ja työntekijöiden suorituskyvyn ja toimeksiannon välistä suhdetta. Valtakunnallinen ohjaaja, jolla on vahvat viestintätaidot ja henkilökohtainen lämpö, ​​on löydetty tutkimustutkimusten etupäässä enemmän kuin työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet ja työkokemus.

Nämä havainnot muuttavat johdon ymmärrystä ylösalaisin. Vaiheittaiset prosessit, joita käytetään regressioanalyysissä, on mukautettu käytettäväksi rekrytointi-, palkkaus- ja myynninedistämistoimissa. Mutta näitä vaiheittaisia ​​malleja kyseenalaistetaan tilastollisessa mallinnuksessa - ja lukuisissa sovelluksissa, kuten perinteisissä johtamisstrategioissa.

Suuret tiedot kannattajat sanovat, että nämä mallit eivät heijasta epävarmuutta ja että suolen tuntemus ei voida odottaa täyttävän aukkoja.

Työvoimaan liittyvä markkinatutkimus osoittaa, että jos heidät jätetään omiin laitteisiinsa, johtajat (neuvoo ja usein rajoittavat henkilöstöosastot) menevät huonosti. Esimerkiksi johtajat pyrkivät palkkaamaan ihmisiä, jotka ovat heidän tavoin tärkeitä tapoja (sukupuoli, ikä, alumnitila, tiimiyhteys, harrastuskysymykset), jotka kaikki eivät olennaisesti liity työn suorituskykyyn. Tämä voi tarkoittaa ajan mittaan, että yritys voi olennaisesti heikentää työntekijänsä tiettyyn työntekijätyyppiin , joka on pohjimmiltaan hänen päällikkönsä klooni. Vaikka tämä tilanne lisää työntekijöiden miellyttävyyttä, se ei takaa, että työpaikkojen suorituskyky paranee näiden samankaltaisuuksien vuoksi.Itse asiassa päinvastoin voi olla totta. Suuri homogeenisuus voi johtaa ryhmän mielestä mentaliteettiin, joka voi olla tuhoisaa. Esimerkkejä tämäntyyppisistä epäonnistumisista ovat ongelma O-renkailla epäonnistuneella Space Shuttle Challengerilla, raskaalla investoinnilla luottoriskeihin vuoden 2008 vertailussa, kvanttien ylimielisyydestä algoritmissa ja - historioitsijoille - Tulipmania 1600-luvulta.

Lisäksi potentiaalisten työntekijöiden lukumäärät, joita voidaan tarkastella suurilla tietotekniikoilla verrattuna tavanomaisiin henkilöstöhallinnon prosesseihin, ovat valtavat. Kuten Moneyball osoitti, kaikki ihmisten digitaalinen toiminta voidaan kerätä suhteellisen edullisella hinnalla ja tietojen hankkiminen tietoa taidoista, viestinnästä ja työn ominaisuuksista. Digitaaliset polut muodostetaan puhelut, pikaviestit, sähköpostit, verkkosivujen napsautukset ja kirjallinen koodi. Digitaaliset alkuasukkaat eivät näytä kiinnittävän huomiota kuluttajien käyttäytymispolkuihin, joita he jättävät jäljelle. Työntekijänä toimimisen yrityksissä nämä helpot keräykset tarjoavat rekrytointi- ja palkkauspäätöksiä.

Gild on aloitusyritys, joka käyttää strukturoituja suuria tietoja automatisoimaan lahjakkaita ohjelmoijia. Gild pyrkii selvittämään digitaalisten todisteidensa reaaliaikaisen osallistumisen ohjelmointiryhmissä ja avoimen lähdekoodin projekteissa, kun tarkastellaan julkista koodia ja sosiaalista verkostoitumista. Gild pyrkii määrittämään, mitä ihmiset voivat tehdä ja miten he suorittavat - usein vain omien etujensa tai jahtaavat omia erityisiä mussojaan.

Matt Richtel kirjoitti äskettäin The New York Times , kuinka suuria dataa on rekrytoinut erikoistuneille työntekijöille Piilaaksossa olevat ihmiset tavoittelevat tiettyjä oletukset: Edistyminen, tehokkuus ja nopeus ovat hyviä. Teknologia voi ratkaista useimpia asioita. Muutos on väistämätöntä; häiriöitä ei pidä pelätä. Ja ehkä enemmän kuin mitään muuta, ansioituminen vallitsee.

Boxin rekrytointipäällikkö Kenny Mendes väittää, että Gild on johdonmukaisesti antanut meille uusia ehdokkaita, jotka tiedämme olevan hyviä, mutta eivät olisi löytäneet muualta - piilevä kyky, niin sanotusti. Gildin pääedustaja Gild's Vivienne Ming väittää, että Piilaakso ei ole yhtä arvokas kuin he ovat itsessään. Ming väittää, että Silicon Valleyin rekrytointi- ja palkkauskäytännöt johtavat voimakkaasti lahjakkaisiin, joskin hieman epäluuloisiin, ihmisiä arvioidaan virheellisesti ja jätetään huomiotta siihen määrään asti, että huomattavat joukot suuria esiintyjiä putoavat halkeamien läpi.

Ehkä Gild tekee asian myös laadullisten tietojen merkityksestä. Ilman skeptisyyttä (selvää laadullista muuttujaa), kuten Mingin ja Gildin perustajan, Luca Bonmassarin, henkilöstöresurssien perinteisiä muureja ei olisi rikottu. Ajatelkaa sitä, Googlen kansan analytiikka-asiantuntijat sanovat, että yritys pitää ihmisten päätöksiä yhtä tärkeinä kuin tuotepäätöksensä. Google luottaa vähemmän numeroihin ja palkkaluokkiin ja palkkioihin, kun hän palkkaa yrityksen alkuvaiheessa.