Mikä on progressiivinen tieteenala työpaikalla?

Progressiivinen kurinalaisuus on prosessi, jolla käsitellään työhön liittyvää käyttäytymistä, joka ei vastaa odotettuja ja viestimiä suoritustasoja. Progressiivisen kurin ensisijainen tarkoitus on auttaa työntekijää ymmärtämään, että suorituskykyongelma tai parannusmahdollisuus on olemassa.

Prosessissa on yhä muodollisempi pyrkimys antaa palautetta työntekijälle, jotta hän voi korjata ongelman.

Tavoitteena asteittainen kurinalaisuus on saada työntekijän huomio niin, että hän ymmärtää, että työntekijöiden suorituskyvyn parantaminen on välttämätöntä, jos hän haluaa työskennellä.

Progressiivisen kurinpidon prosessi ei ole tarkoitettu työntekijän rangaistukseksi vaan auttaa työntekijää ylittämään suorituskykyongelmia ja tyydyttämään työn odotukset. Progressiivinen kurinpito onnistuu parhaiten, kun se auttaa yksilöä toimimaan tehokkaasti organisaation jäsenenä.

Progressiivista kurinalaisuutta käytetään useimmiten tunti- tai ei-vapautetuilla työntekijöillä. Työntekijän palkatut tai vapautetut työntekijät eivät useimmissa olosuhteissa koskaan ylitä kirjallista suullista varoitusvaihetta, koska he joko parantavat tai etsivät työpaikkaa muualla.

Epäonnistuminen, progressiivinen kurinalaisuus mahdollistaa organisaation oikeudenmukaisen ja merkittävän dokumentoinnin lopettamiseksi työntekijöiden työllisyyden, jotka ovat tehottomia ja jotka eivät halua parantaa.

Tyypillisiä vaiheita progressiivisessa kurinajärjestelmässä voivat olla näitä.

• Hallitse työntekijää suorituskyvystä ja selvitä hänen ymmärryksensä vaatimuksista. Varmista, onko jokin ongelma, joka vaikuttaa heikkoon suorituskykyyn. Nämä ongelmat eivät aina ole välittömästi esimiehelle selvää. Ratkaise nämä ongelmat, jos mahdollista.
  Esimerkki ongelmasta on se, että työntekijä ei ymmärrä sitä tavoitetta, jonka hän tarvitsee. Toinen esimerkki huonoista läsnäolotilanteesta on se, että työntekijä vie aikaa sairaudensaajan avustamiseksi. Hän ei kertonut johtajalleen, joka olisi kohdannut tilannetta henkilöresursseihin FMLA: n hyväksyttäväksi ajaksi.
• Työntekijän sanallista kielteistä huonoa suorituskykyä. Kerro työntekijälle, että dokumentoit progressiivisen kurinalaisuuden seuraavat vaiheet ja että irtisanominen voi johtaa missä vaiheessa progressiivisen kurinpitoprosessin aikana, kun työnantaja uskoo, että työntekijä ei pysty parantamaan huolimatta toistuvista varoituksista. Ilmoita keskustelu.
• Anna työntekijän tiedostolle muodollinen kirjallinen sanallinen varoitus pyrkien parantamaan työntekijöiden suorituskykyä. Jatka progressiivista kurinalaisuutta niin kauan kuin uskot, että työntekijä pyrkii tuomaan esityksensä radalle.
• Tarjoa kasvava määrä päiviä, jolloin työntekijä keskeytetään työstä ilman palkkaa. Aloita yhdellä vapaapäivällä, laske kolmesti ja sitten nouskaa viiteen.
• Lopeta sellaisen henkilön työllistyminen, joka kieltäytyy parantamasta.

Miten kommunikoida työntekijän kanssa kurinpitotoiminnan aikana

Oletko kiinnostunut tietämään, miten voit kommunikoida tehokkaasti kurinpitotoimien aikana, kun ryhdyt korjaamaan työntekijän käyttäytymistä tai suorituskykyä? Tässä esimerkissä työntekijän työtoverit ovat usein joutuneet kärsimään työntekijän poissaolon vaikutuksista tai epäonnistumisesta.

He haluavat tietää, että otat asian vakavasti ja työskentelet korjaamaan käyttäytymistä.

Mikään ei loukkaa työntekijöidesi moraalia enemmän kuin näkemättä toimia, jotka on toteutettu huonosti toimivien työntekijöiden toiminnan korjaamiseksi.

Ette voi jakaa tietoja, jotka kommunikoivat työntekijöiden luottamuksellisuuden vuoksi, mutta tässä voit keskustella keskustelun kanssa, joka ei toimi. Kurinpito on parasta, kun olet henkilökohtaisesti todistanut käyttäytymisen, jotta aito pyrkimys tähän tarkoitukseen. Muista, että läsnäolosi voi muuttaa työntekijän käyttäytymistä, joten et saa koskaan nähdä toimia, joita työtoverit näkevät.

Hänen työtovereitaan arvostavat mitä tahansa toimenpiteitä, joita teet ongelman korjaamiseksi. (Voit kertoa työkavereille, että olet käsitellyt ongelmaa - ei mitään muuta - mutta joskus heidän on tiedettävä, että heidän valituksensa on ainakin otettu huomioon.)

Kurinpitomenetelmä oppii keskustelun huonon toimijan kanssa

Aiheen tarkistaminen työntekijöiden kurinalaisuudesta, erityisesti progressiivisesta kurinalaisuudesta, tämä tarkistettu kurinpitotoimintamuoto on yksinkertainen ja kohdistuu työntekijöiden toimintaan käyttäytymiseen liittyvissä termeissä.

Johtajat saavat ohjeita lomakkeen kysymyksiin antamaan toimivaa palautetta ja parannusehdotuksia työntekijälle.

Esimerkki kurssinviestinnästä

Kurinpitotoiminnan ensimmäinen vaihe on ottaa työntekijä vastaan ​​tai perustaa tapaaminen työntekijän kanssa yksityisessä toimistossa. Jos ennakoisit vaikeuksia, ja aina kirjallisen verbaarisen varoituksen vaiheessa, on älykäs pyytää henkilöltä tai muulta johtajalta kokousta, jotta läsnä on kolmannen osapuolen todistaja.

Työntekijä voi myös ammattiyhdistysedustajalla pyytää ammattiliiton edustajaa osallistumaan kokoukseen. Repijä on yleensä toinen tarkkailija, mutta voi esittää kysymyksiä selventämään tai esimerkkejä, jotka kuvaavat käyttäytymistä. Muussa kuin edustavassa työpaikassa työntekijä voi pyytää, että hänen omaa todistustaan, mahdollisesti myös työtoveriystävää, on myös läsnä.

Puhuminen työntekijän kanssa

Työntekijälle ilmoittaminen, "Sinulla on huono asenne", antaa työntekijälle tietoja käyttäytymisestä, jonka haluat nähdä työntekijän muuttuvan tai parantavan. Paremmin?

Sano: "Kun työntät osiasi alas kovaa työpöytääsi, sinä luulet rikkoutuvan osan ja häiritsette myös työtovereitasi, melua vaivaa heitä ja he ovat huolissaan heidän turvallisuudestaan, jos osat lentävät ilmasta.

"Sinun tekemäsi toimet myös tekevät työtovereitasi lopettamaan työskentelyn nähdäksesi, mitä tapahtuu.Korkeat äänet ovat työpaikalla häiritseviä. Työntekijänne tuntevat tarvetta selvittää, ovatko he vaarassa, kun outoja ääniä tapahtuu työpisteiden lähellä. > "Voit harkita tätä sanallista varoitusta, että käyttäytyminen on lopetettava. Ymmärrän, että teos on joskus turhautunut sinuun ja että annat kaventavan kärsimättömyyden paikantamalla osia työstään. Mutta käyttäytyminen on lopetettava, koska se vaikuttaa työntekijöisiisi.

"Voit tarkastella työntekijäkäsikirjan asteittaista kurinalaisuutta koskevaa politiikkaa. Seuraavan vaiheen seurauksena seuraamme, että annan asiakirjan, jossa annoin sanallisen varoituksen ja pyydän sinua allekirjoittamaan asiakirjan.

"Se tarkoittaa, että olet nähnyt ja lukenut asiakirjan ja että olet tietoinen siitä, että HR toimittaa sen henkilötietojasi.

"Lopuksi, George, seuraava vaihe, jos jatkat näitä toimia on muodollinen kirjallinen sanallinen varoitus ja sitten keskeyttäminen ilman palkkiota. Virallisen kirjallisen sanoman kohdalla yritys päättää, onko sinulla kiinnostusta muuttaa käyttäytymistasi Jos vastaus ei ole todennäköistä, lopetamme työpaikkasi.

Sinä olet yhtä tarkka, kun ylistät tai tunnustat myönteisen työntekijän käyttäytymisen ja maksuosuuden, olet aivan yhtä tarkka, kun pyydät työntekijää lopettamaan tai parantamaan kielteisiä toimia. Sinun pyrkimys kuvata käyttäytymistä, jonka haluat nähdä korjattu, tekee tuloksista, jotka haluat nähdä selkeinä.

Tietenkin työntekijä voi esittää kysymyksiä ja esittää huomautuksia tilanteesta koko kokouksen ajan. Hän voi kieltää tilanteen syntymisen ja kertoa teille, että hänen työtoverinsa ovat poissa saadakseen hänet.

Tämä reaktio on se, miksi aina, kun se on mahdollista, haluat olla todistamassa käyttäytymistä itseäsi eikä kurinpidollisesti työtovereiden mielipiteiden perusteella. Mutta kuten aiemmin mainittiin, se ei aina ole mahdollista.

Progressiivisen politiikan sisältö

Viimeisessä huomautuksessa, vaikka sinulla on kirjallinen asteittainen kurinalaisuuspolitiikka, sinun on varmistettava, että ilmoitat, että sovellat sitä vain tietyissä olosuhteissa. Säilytä oikeutesi työnantajana ohittamaan kaikki tai jotkut vaiheet tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi yhdessä pienessä valmistusyrityksessä tapahtui seuraavat toimenpiteet.

Kaksi työntekijää (jotka olivat ulkona työn ulkopuolella) pitivät huutavan ottelun keskellä laitosta näkökulmasta ja kuulemisesta useimmille muille työntekijöille. Kaikki yli sata ihmisen työtä pysähtyivät, ja sitten tietysti huutaa ottelu otti tuntia työntekijöiden huomion ja keskustelun.

Yksikään työntekijä ei ollut koskaan tehnyt kurinpitotoimia heitä vastaan. Mutta tässä tapauksessa heidän toimintansa laajalle levinneen vaikutuksen vuoksi heille annettiin joka toinen viikko palkatonta - ajattelemaan oikeaa käyttäytymistä työelämässä.