11 Kysymystä Jokaisella johtajalla on oltava mahdollisuus vastata

Perusasenteiset, perustavanlaatuiset, olennaiset työntekijän kysymykset ovat jokaisen johtajan on kyettävä vastaamaan välittömästi. Ja seuraavat kymmenen vastausta ei lasketa:

1. "En tiedä. "
2. " Ajattelen sitä ja palaan sinuun. "(Ja sitten älä.)
3. " Mitä sinä ajattelet? "
4. " Yksikään yrityksestäsi. "
5. " Olen strateginen johtaja; Minulla ei ole aikaa näihin yksityiskohtiin. "
6. " Tarkista HR: n kanssa. "
7. " Kysy yhteistyökumppaneilta ja kerro minulle, mitä huomaat. ”

1. "Hyvä kysymys! "
2. " Emme jakaa tällaisia ​​herkkiä tietoja täällä. "
3. " Miksi sinä kysyt? "(Syytössään)

Nämä vastaukset tekevät sinusta epäpätevää, kosketuksettomaksi, epäröimättömäksi ja / tai kauemmaksi.

Katso "12 tapaa johtajille rakentaa luotettava säätiö työntekijöilleen. ”

Jokaisen johtajan on kyettävä vastaamaan:

Jos et tiedä vastauksia mihinkään seuraavista kysymyksistä, nyt olisi hyvä hetki tehdä vähän tutkimusta! Se kannattaa olla valmis.

1. Mitä odotetaan minulta?

Työnhaku ja ymmärrys kaikista työpaikoista alkavat, kun työn avaus luodaan ja lähetetään, mikä tulee sijainnista tai työnkuvauksesta. Keskeisten tehtävien ja taitojen selittämisen pitäisi olla osa haastattelu- ja valintamenettelyä ja jatkuu työntekijöiden järjestämisessä.

Odotukset sisältävät keskeiset tulosalueet, standardit, tavoitteet ja tarvittavat tiedot, taidot ja kyvyt (kompetenssit).

Kun toimintaedellytykset ja -vaatimukset muuttuvat, roolit ja vastuut on jatkuvasti kehitettävä. Ongelmia ilmenee, kun nämä työntekijöiden odotukset muuttuvat johtajan mielessä, mutta niitä ei koskaan ilmoiteta työntekijälle.

Työntekijöitä on arvioitava jo ilmoitetuista odotuksista - vuotuisessa arvioinnissa ei saa olla yllätyksiä.

Katso "Kuinka kirjoittaa todellisia odotuksia, jotka tekevät eron. ”

2. Kuinka maksuni määräytyvät?

Vaikka johtajien ei pitäisi odottaa olevan korvausasiantuntijoita, heillä olisi oltava perustiedot yrityksen palkkafilosofista, rakenteesta, palkkaluokista ja toimintatavoista. Heidän tulisi tietää, mikä työ on arvoinen ulkoisilla markkinoilla ja missä työntekijä kuuluu palkkaluokkaan (keskipisteen alapuolella, yli tai yli). Kun on aika hallita ansioita, heidän pitäisi pystyä selittämään työntekijälle syynsä (tai puutteen) takana.

Ymmärrän, että monet organisaatiot eivät ole ollenkaan avoimia korvauksen suhteen, mikä on mielestäni virhe.Työntekijät tulevat selvittämään tai tekemään omia vastauksiaan, joten voit myös varmistaa, että heillä on oikeat tiedot.

3. Milloin odotan olevan täällä?

Työntekijöiden on tunnettava keskeiset työajat, palkanmaksun maksut, yritystilaisuudet, sairauspäivän säännöt, lomaaikataulu, ylitöitä koskevat säännöt, etätyöpolitiikka ja muut kirjoittamattomat säännöt työajoista ja ajoista.

4. Mitä hyötyäni ovat?

Johtajan ei myöskään tarvitse olla etuasiantuntija, mutta hänen pitäisi pystyä helposti käyttämään työntekijöiden käsikirjaa tai verkkosivustoa, joka tarjoaa yksityiskohtaisia ​​etuja jokaiselle työntekijälle.

5. Miten minulla menee?

Tämä kysymys on palautteen saamiseksi. Jotkut sanovat, että tuhatvuotinen sukupolvi tuo vielä suuremman arvon palautteeseen. Työntekijät tarvitsevat varmuutta, joka vastaa odotuksia ja korjaava palaute, kun he eivät ole. Palautteen on oltava jatkuva, täsmällinen, ajankohtainen ja vilpitön, jotta se olisi tehokasta.

6. Miten me teemme?

Työntekijät haluavat myös pitää ajan tasalla yksikön yleisestä terveydestä ja yrityksen suorituskyvystä. Kaikkien johtajien pitäisi pystyä vastaamaan yksikön suorituskykyyn liittyviin kysymyksiin, heillä olisi oltava riittävästi liiketoimintaympäristöä keskustellakseen yhtiön yleisestä suorituskyvystä. Jos yrityksesi käyttää tuloskorttia, jonka avulla seurataan suorituskykyä ajan myötä, tämä on ihanteellinen työkalu, jolla voidaan hyödyntää työntekijöitä asianmukaisesti.

7. Mitä resursseja ja mahdollisuuksia on käytettävissä kehityksessäni?

Johtajat ovat avainasemassa työntekijöidensä kehityksessä. He voivat antaa palautetta, saada mentoreita, valmentajia ja muita aiheen asiantuntijoita, työtehtäviä ja suosituksia (ja taloudellista tukea) koulutusohjelmille. "Onnea, sinä olet itse", ei leikkaa sitä nykypäivän työntekijöille.

Katso:

"10 todenmukaista syytä työntekijöiden kehittämättä"

"10 Tehokkaita tapoja kehittää työntekijääsi"

8. Mitä minun on tehtävä ______?

Sen lisäksi, että pystymme keskustelemaan nykyisen työn kehittämisestä, johtajien pitäisi pystyä tarjoamaan ohjausta ja tukea auttamaan työntekijöitä siirtymään seuraavaan asemaan, johon he pyrkivät.

9. Mitkä ovat sinun perusarvosi?

Kaikkien johtajien ei pidä pelkästään olla selvillä heidän keskeisistä arvoistaan ​​(mikä on heille tärkeä), mutta heidän pitäisi myös pystyä ilmoittamaan nämä arvot työntekijöilleen.

10. Mikä on visio?

Kyllä, kysymykset ovat nyt ehkä vaikeampaa vastata. Tämä johtuu siitä, että käsittelemme nyt johtamiskysymyksiä, ei pelkästään johtamiskysymyksiä. Johtajalla pitäisi olla vakuuttava, innostava visio tulevaisuudesta, jota ihmiset haluavat rallistaa ja seurata.

Katso "Kuinka kohdistaa joukkueesi yhteiseen visioon. ”

11. Mikä on kulttuurimme?

Työntekijät eivät aina kysy kulttuurista, mutta he voivat kysyä kirjoittamattomista säännöistä tai "tavasta, jolla asiat toimivat täällä. "Vahvat kulttuurit voivat ajaa vahvaa liiketoiminnan suorituskykyä ja korkean tason organisaatiot ymmärtävät kulttuurinsa viestinnän ja vahvistamisen tärkeyden.

Katso "Ammattimaisen työympäristön luomiseen ja ylläpitoon liittyvä johtajan opas. "

-

Päivitetty Art Petty