5 Epäonnistumista palkata kansainvälisiä työntekijöitä

Ulkomaisten työmarkkinoiden avaaminen tietoon perustuvana työnantajana voi tarkoittaa eroa uusien työntekijöiden maksimaalisen arvon saamisesta ja yrityksesi altistumisesta mahdolliselle henkiselle ja taloudelliselle riskille.

On olemassa monimutkaisuuksia, jotka koskevat melko kaukana tulevien kansainvälisten työntekijöiden palkkaamista ja hallintaa. Alla olevat kohdat ja vastaavat tarkistuslistat auttavat sinua kartoittamaan asianmukainen oikeudellinen asema ja tunnistamaan eroja U.S.n ja muiden maiden välillä palkattaessa ulkomaisia ​​työntekijöitä.

Työntekijän ja työntekijän irtisanominen

Yhdysvaltain laki, jossa määritellään työssä -aika työsuhde sellaisena, että jompikumpi osapuoli (työnantaja tai työntekijä) voi milloin tahansa irtisanoa työsuhteensa , ennakkovaroituksen kanssa tai ilman sitä.

Ulkomaisen työntekijän lähettäminen kirjeenvaihdossa, joka tarjoaa työmatkalla, tapahtuu usein ja on yleinen virhe, kun se esitetään ei-U: lle. S. asukas, koska ei ole käsite at-Will työntekijä ulkopuolella Yhdysvaltojen.

Esimerkiksi Brasiliassa työntekijän irtisanominen riippuu siitä, onko työnantajalla syy päättää. Syy päättymiseen rajoitetaan kuitenkin yleensä törkeisiin virheisiin, ja siksi suljetaan pois irtisanomiset huonon suorituskyvyn tai taloudellisten syiden takia.

Toisaalta Kyproksen lainsäädännössä säädetään, että työnantaja voi kirjallisella sopimuksella pidentää työntekijän koeaikaa 26 viikosta enintään 104 viikkoon, jolloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän syystä ja ilman ennakkoilmoitusta .

Eri kokoja edustavien erilaisten työlainsäädäntöjen ja -menetelmien monimutkaisuuden ymmärtäminen ja jokainen maa lähestyy työntekijöiden irtisanomista eri tavoin. Suunnittelu eteenpäin ja lainsäädännön muutosten seuranta voivat merkitä eroa työntekijän menestyksekkäästä vuokraamisesta ja merkittävien erorahojen käsittelystä myöhemmin.

Seuraavassa on työntekijöiden irtisanomista koskeva tarkistuslista:

• Onko maa tarvitseva oikeus lopettaa?
• Jos on, mitkä syyt ovat vain syy ja mitä prosesseja on noudatettava?
• Onko olemassa irtisanomisaikataulu, kuten palvelun kesto, paikalliset toimihenkilöt, palkkakynnykset jne.?
• Onko olemassa paikallista uhkasakkojen järjestelmää vain aiheen sijasta (kuten Espanjassa)?
• Mitkä ovat paikalliset irtisanomisilmoituksen vaatimukset?

Toinen tärkeä yksityiskohtien huomioiminen: Työllisyystodistuksessa on mainittava palkka paikallisvaluutan sijasta Yhdysvaltojen dollarin sijasta, koska valuuttakurssi vaihtelee ja paikallisessa valuutassa ilmaistua palkkaa ei voida lyhentää kuukaudesta toiseen ilman työntekijän suostumusta.

PTO vs. vuotuinen vapaa-aika, sairaala, jne.

Yhdysvalloissa maksulliset aikataulut (PTO) eivät erottele henkilökohtaisia ​​päiviä, lomapäiviä (vuosilomaa) tai sairauspäiviä ja usein sallia untaken-ajanvarauksen siirron seuraavalle vuodelle. Toisin kuin U.S., useimmat ulkomaat merkitsevät erilaista lähestymistapaa, joka erottaa erilliset oikeudet vuosilomalle, sairauslomalle ja muille eri lehdille.

Työntekijällä on oikeus vuosilomaan (eli lomapäiviin, joita käytetään yksinomaan lomalla) vähintään paikallista perussääntöä noudattaen.

Hyvin usein vuosiloma kertyy edellisen vuoden aikana.

Käyttämättömän vapaan siirtämiseen sovellettavat säännöt kussakin maassa vaihtelevat; useimmat joutuvat työntekijöiden puoleen joko antamalla heille nimenomaisen oikeuden siirtää käyttämättömiä vapauksia tai sallia siirto, jos työntekijät vaativat työehtoja, etteivät he voineet ottaa korvausta.

On mielenkiintoista, että jotkin maat, kuten Belgia ja Alankomaat, vaativat työnantajia maksamaan palkansaajille palkanmaksunsa loma-aikana (ns. Loma-bonus) - useimmiten 25-33 prosenttia normaalin palkan yläpuolella.

Lomakorvaus voi olla liikkuva kohde. Monissa maissa lakisääteinen vähimmäisoikeus kasvaa palvelulla, kun taas muissa maissa se riippuu työntekijän iästä ja harvemmin vähemmän ilmeisistä tekijöistä, kuten kuinka monta lasta on perheessä.

Unkarissa työntekijä, jolla on kolme lasta, voi kertyä ylimääräisen seitsemän päivän vapaata lupaa kollegaan, jolla ei ole lapsia.

Erillinen ja vuosilomalta erillinen on sairauden tai sairauslomapäivän maksettu aika. Työntekijät, jotka eivät pysty saamaan työtä, koska he ovat sairastuneita, saavat yleensä palkkaa poissaolonsa aikana, jollei vuosittaiset rajat ja palkankorotukset ole voimassa.

Hyvin maksettu summa on pienempi kuin yksilön tavallinen palkka. Useimmissa maissa on hyvin vähän väärinkäyttöä järjestelmästä, joka tarjoaa erikseen korvauksia ja työntekijät poistuvat vain aitoa sairautta vastaan.

Työntekijöiden lomaa koskevat tarkistuslistaehdotukset ovat:

• Mikä on lakisääteinen vähimmäisleivästysmaksu ja miten se kertyy?
• Voiko lakisääteinen vähimmäissumma kasvaa esimerkiksi palvelusuoritusten, iän ja niin edelleen lisääntymisen myötä?
• Onko loma-bonuksia (tai korkeampaa palkkaa), joka maksetaan vuosiloman aikana?
• Mitkä ovat lomakorvauksen siirtomääräykset?
• Onko lakisääteinen vähimmäismäärä pidetty liian alhaisena verrattuna paikallisiin markkinahintoihin?
• Sairauslomalla, kuinka monta päivää on sallittu, millä maksetulla palkalla, ja onko se todistettava lääkärintodistuksella?
• Mitkä ovat muut lomamuotot ovat työntekijöille oikeutettuja? Ovatko nämä maksettu tai maksamaton, ja kuinka paljon?

Vapautetut työntekijät vs. työaikasäännökset

Monissa U.S: n työnantajissa vapautettujen ja vapauttamattomien työntekijöiden luokittelu sulkee pois suuret työväestönäytteet ylityötunneista.Vaikka monissa maissa on poissulkemisia, on yleensä kyse siitä, että paljon ulkomaille jääviä työntekijöitä voidaan pitää vapautettuna.

Esimerkiksi Euroopassa vain tavallisesti vain vanhemmat johtajat katsotaan vapautetuiksi. Normaaleja on tietysti poikkeuksia - esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa, jossa työntekijät voivat sopia työaikadirektiivien poissulkemisesta työpaikastaan ​​tai Ranskassa, jossa työnantaja voi tiettyjen palkansaajien osalta soveltaa vuosittaista järjestelmää, jolla poistetaan tarve seurata työtunteja päivittäin ja viikoittain.

Yleisesti ottaen työnantajien on valmistauduttava siihen, että ylityö on jotain, joka on annettava ja maksettava. Etätyövoiman osalta tämä herättää ilmeisesti huolta työntekijöiden työajan valvonnasta.

Työntekijöiden seuranta ja palkkaaminen huomioon otettavien kysymysten tarkistuslista sisältää:

• Mikä on tavallinen työpäivä / viikko?
• Ovatko työntekijät oikeutettuja maksamaan ylityötunteja töihin, jotka on suoritettu sopimustunne jälkeen? Jos on, millä hinnalla?
• Onko työntekijöitä, joita voidaan pitää "vapautettuna" paikallisista ylitöistä?
• Voidaanko työntekijät suostua luopumaan ylityöoikeudestaan?
• Onko työajan enimmäismäärää ylityötä, päivässä, viikossa jne.?
• Onko olemassa paikallista käytäntöä, jossa peruspalkka voidaan jakaa sovittamaan ylityötunnille varatun määrän?

Työntekijöiden keksinnöt ja ei-kilpaillut

U.:ssä on yleisesti hyväksytty, että työntekijät voivat laillisesti siirtää oikeutensa tuleviin keksintöihin joko heidän työnsä yhteydessä tai työnantajan liiketoimintaan liittyen.

Tämä kansainvälinen kanta noudattaa periaatetta, jonka mukaan oikeuksien siirto voi tapahtua, kunnes keksintö on luotu, ja yleensä työntekijä ja työnantaja ovat noudattaneet ilmoitusvelvollisuutta ja vaatimusmenettelyä, joka on pantu täytäntöön lakisääteisesti. Siksi useimmissa maissa U.S. -tyyppinen esikirjoitussopimus ei ole täytäntöönpanokelpoinen.

Kun on kyse irtisanomisen jälkeisestä kilpailusta, joka estää työntekijää työskentelemästä kilpailijayrityksessä, useimmissa maissa noudatetaan samoja vaatimuksia kuin USA: ssa kohtuullisuuden vuoksi alueella ja keston suhteen. Huom. Työnantajien on tiedostettava, että koko Euroopan alueella on tavallisesti velvollisuus maksaa entinen työntekijä rajoittamisajan kuluessa, kuten kilpailukieltosopimuksessa on mainittu. Joissakin maissa, kuten Tšekissä, tämä voi olla jopa 100 prosenttia yksilön keskipalkasta.

Kilpailukieltosopimusten toinen näkökohta on se, että ne olisi sisällytettävä osana työsopimusta alusta alkaen, jotta ne olisivat täytäntöönpanokelpoisia. Jopa työntekijät, jotka eivät aiheuta suoraa uhkaa yritykselle ja jotka on lopetettu huonon suorituskyvyn vuoksi, voivat saada kilpailukieltopalkkiota, kun he ovat poistuneet yrityksestä.

Yrityksen suojaamiseksi henkilöstön keksintöjen ja kilpailukieltosopimusten osalta:

• Onko esikirjoituksen tekemistä koskevia sopimuksia sovellettava?
• Jos ei, mitkä ovat paikalliset säännöt, jotka koskevat työntekijän keksintöä koskevan vaatimuksen nostamista työnantajalle, mukaan luettuina luokitukset, aikarajat, maksut jne.?
• Jos työnantajat haluavat soveltaa kilpailukieltosopimuksia, tarvitsevatko ne yksityiskohtaisesti työsopimuksessa? Vaadittavatko he maksua heidän toimikautensa aikana? Ja onko mahdollista peruuttaa yksipuolisesti kilpailija ilman pitkiä ilmoittautumisjaksoja?
• Jos vastaukset yllä mainittuun kohtaan tekevät kilpailukieltosopimukset elinkelvottomiksi, ovatko irtisanomisen jälkeiset sopimukset ole vaihtoehto?

Työehtosopimukset

Yksinkertaisesti sanottuna työehtosopimukset voivat olla ongelmallisia, joten kannattaa tarkistaa, soveltavatko ne vai eivät.

Työehtosopimus täydentää yleisesti paikallista työlainsäädäntöä joko täyttämällä vähimmäisnormeja, kuten parempia vuosilomaa tai luomalla uusia toimintatapoja ja prosesseja työntekijöiden suojelemiseksi paremmin. Tähän voi sisältyä irtisanomisen lisäämistä koskevat neuvotteluvaatimukset, parannetut turvallisuusmenettelyt ja / tai koulutus jne.

Monet luovat myös työntekijän palkkaluokan hierarkian, jossa esitetään vähimmäispalkat ja etuudet työnantajan velvollisuudella jakaa oikea palkkaluokka kullekin uusi työntekijä. Työehtosopimusten suurin vaikeus on, että ne kirjoitetaan yleensä vain paikallisella kielellä ja niitä päivitetään usein, mikä vaikeuttaa niiden etävalvonnan ja hallintaa.

Monissa maissa työehtosopimuksia sovelletaan vain, jos työnantaja vapaaehtoisesti allekirjoittaa. Useimmat kansainväliset työnantajat eivät halua allekirjoittaa näitä sopimuksia, joten he eivät ole ongelma. Joissakin maissa työehtosopimuksen katsotaan kuitenkin sovellettavan erottelematta kaikkiin tiettyyn kauppaan osallistuviin työnantajiin. Euroopan maat, joilla on pakollisia sopimuksia, ovat Ranska, Italia, Espanja ja Tanska.

Tarkastellaan seuraavia työehtosopimusten tarkistuslistaa:

• Onko työvoimamme pakollinen työehtosopimus?
• Onko se teollisuus-, vocation- tai region-specific?
• Mitkä ovat työehtosopimuksen vaatimukset?

Embrace rather than Avoin

Kuten edellä on esitetty, on kriittistä saada aikaan tietty perehtyneisyys yhteisiin työhön liittyviin käytäntöihin Yhdysvaltojen ulkopuolelle. Kun ennakoidaan esittää oikeat kysymykset ja tulkita paikallisia vaatimuksia, sen sijaan, että pelkästään vältyttäisiin vain maasta kokonaan, sijoittaisi työnantajat paremmin palkata henkilöstöä ja ylläpitää sujuvaa, monikansallista toimistoa tehokkailla henkilöresursseilla.