5 Tapaa HR voi rakentaa brändinsä

Kun useimmat ihmiset ajattelevat brändäystä, henkilöstöresursseja ei luonnollisesti tule mieleen. Sen sijaan ajattelet lieviä mainoskampanjoita ja välittömästi tunnistettavia logoja, jotka luontaisesti lupaavat arvoa, laatua ja toivottavaa kuvaa tai persoonallisuutta.

Kun ajattelet maailman menestyksekkäimpiä tuotemerkkejä, ajattelet sellaisia ​​nimiä kuin Google, Coca-Cola ja Apple-brändit, jotka ovat ylittäneet tuotteen tai palvelun luokan, jotta ne tulevat kuvakkeiksi.

Mutta jos tarkastelet tarkkaan, näillä brandeilla on myös toinen yhteinen asia.

He jatkuvasti ylittävät vuosittain Paras työpaikat Listat. Tuotemerkin tunnistamisen lisäksi heillä on myös vahva yrityskulttuuri ja erittäin sitoutuneet työntekijät.

Monet väittävät, että vahvat brändit houkuttelevat vahvoja lahjakkuuksia, mutta vahvat tuotemerkit ovat myös rakennettu ja voimakasta lahjakkuutta. Ei ole mikään salaisuus, että sitoutuneet työntekijät työskentelevät kovemmin, ovat tuottavampia ja vähemmän todennäköisesti jättävät yrityksensä.

Opinnäytetyön tutkimus osoittaa, että organisaatioilla, joilla on paljon työntekijöiden sitoutumista, on suurempi tuottavuus ja kannattavuus sekä alhaisempi liikevaihto ja poissaolo.

Työntekijöitä, jotka uskovat yrityksiin, jotka työskentelevät, jotka tuntuvat ostetuiksi työpaikkakulttuurille, luovat arvokasta brändiä tuottavuuden avulla. Mutta he voivat myös tulla organisaatiosi brändin lähettiläiksi.

Nykyiset työntekijät ovat luotettava tietolähde potentiaalisille työntekijöille.

Tuotemerkki ei enää ole pelkästään markkinointiosaston tehtävä. HR-ammattilaisten on nyt omaksuttava roolinsa sisäisenä brändeinä. Tarkastellaan tarkemmin viittä osaa kyseisestä roolista: lennolla, palkitsemisohjelmilla, viestinnällä ja viestillä, kulttuurilla ja tekniikalla.

Onboarding

Vahvan ensivaikutelman tekeminen potentiaalisten työntekijöiden kanssa on pitkä matka brändin rakentamiseen.

Sama pätee myös työntekijöille. Näiden ensimmäisten viikkojen aikana onboarding ja uuden työpaikan aloittaminen on kriittinen täyttää tai ylittää odotukset.

Esimerkiksi työntekijät käyttävät huomattavan paljon aikaa uudenvuokrauksen ja etuihin liittyvän hallinnon aikana ensimmäisen kuukauden aikana organisaation kanssa. Paperin loppuun saattaminen ja hajanaiset ilmoittautumisprosessit voivat haastaa työntekijän odotukset uudesta organisaatiosta.

Tämä pätee erityisesti silloin, kun prosessit ovat ristiriidassa organisaation lähestymistavan kanssa liittymisprosessin muiden näkökohtien kanssa. Liittynyt laivamenetelmä voi johtaa onnettomuuksiin.

Yhtiö tunnetaan virtaviivainen alustamisprosessi on Facebook, jossa uusille työntekijöille lähetetään avainasiakirjat valmiiksi ennen aloituspäivää. Lisäksi kaikki laitteet - tietokoneet, puhelimet jne.- kalibroidaan uusille työntekijöille, kun he saapuvat.

Monet yritykset näkevät teknologian ja prosessien investointien arvoa, mikä helpottaa heidän työntekijöidensä liikkumiskokemusta. Jotkut yritykset käyttävät taktiikoita kuten onboarding-in-a-box , jolloin uusille työntekijöille annetaan tabletteja tai USB-laitteita, jotka sisältävät kaikki lomakkeet ja sovellukset, jotka ovat tarpeen niiden etujen rekisteröimiseksi.

Joissakin tapauksissa hyötyprosessin tehostamiseen liittyvä tekniikka voi vähentää työntekijän ilmoittautumisaikaa kahdesta ja puolen tunnin välein yhdeksään minuuttiin.

Onboarding-prosessien tehokkuus voi kasvattaa siemeniä tulevaisuuden brändin suurlähettiläiden kasvattamiseksi.

palkita ohjelmia ja viestintä

Yhtä markkinoijat on harkittava asiakaskokemuksen kehitettäessä tuotteita ja ohjelmia niiden suojelijoita, HR ammattilaiset on pidettävä työntekijän kokemusta kärjessä palkkio ja viestinnän strategioita.

Etuustarjonta on yksi suurimmista organisaatioista suurimmista liiketoimintakustannuksista ja merkittävä henkilöstön sitoutuminen. Oikeiden palkkioiden tarjoaminen voi olla keskeistä työntekijöiden käyttäytymisen ja sitoutumisen kannustamiseksi.

Mutta työnantajien haaste on varmistaa, että heidän työntekijät todella arvostavat tarjotun etuuspaketin ja tunnustavat investoinnit, joita yritys tekee palkkakustannuksissaan. Silloin vahva työntekijöiden kommunikaatio ja brändäys tulevat avaimiksi.

Sisäisten viestintäohjelmien ja -välineiden tulee olla kiinnostavia, intuitiivisia ja informatiivisia, visuaalisesti ja kielenä, jotta henkilöstö ymmärtäisi paremmin käytettävissä olevat edut. Niiden pitäisi myös olla ulkonäkö, joka on yhdenmukainen yrityksen julkisen kuvan kanssa.

Lisäksi on tärkeätä tavoittaa henkilökunta suosituilla viestintäkanavilla - oli kyse sähköpostista, face-to-face osastokokouksista, tekstiviesteistä tai verkkovideooppaista. HR-ammattilaisten tulisi tehdä sisäisiä viestintäohjelmiaan säännöllisesti ja tutkia henkilöstöä paremmin ymmärtämään heidän mieltymyksiään.

Kuten viestinnässä, yksi koko ei sovi kaikkia työntekijöiden etuuspaketeista. Siksi on tärkeää pohtia työvoiman väestötietoa ja mitkä etuudet tulevat olemaan niille tärkeimpiä.

Haluat merkitä kyseiset paketit asianmukaisesti. Esimerkiksi nuorempi työntekijä voi arvostaa enemmän maksettua lomaa tai joustavaa työaikataulua vanhempien työntekijöiden etsimään eläke-etuuteen.

Pidä silmällä uusia etuja, kuten hyvinvointiohjelmia ja joustavia menotilejä. Arvioi, voisivatko nämä edut sopia organisaatiollesi pysyä kilpailukykyisenä. Aivan kuten maailman huippumerkit kehittyvät teollisuuden muutoksilla, niin niiden pitäisi hyötyä paketeista.

Starbucksilla on esimerkiksi suuri osa osa-aikatyöntekijöistä, mutta heillä on edelleen täysi sairausvakuutusetu, varastossa olevat palkinnot ja ilmaista kahvia.

Työntekijät, jotka tuntevat, että heidän yrityksensä tarjoavat kilpailukykyisiä etuja, todennäköisesti jakavat mielipiteensä muiden kanssa, mikä tietenkin on erinomainen yrityksesi brändille.

Kulttuuri ja johdonmukainen viestintä

Työntekijät haluavat tuntea olevansa yhteydessä organisaatioonsa ja kulttuuriinsa - olivatpa he sitten yrityksen pääkonttori tai syrjäinen sijainti. Yritykset, jotka pyrkivät vahvistamaan brändinsä työntekijöiden keskuudessa, on ilmoitettava selkeästi yrityksen arvot, työntekijöiden odotukset, ydinkulttuuri ja sitoutuminen.

Esimerkki yrityksestä, joka tekee tämän hyvin on Netflix. Netflixin toimitusjohtaja Reed Hastingsin julkaisema PowerPoint-esitys, jota on tarkasteltu yli viisi miljoonaa kertaa verkossa, hahmotellaan yhtiön lahjakkuusstrategioita, jotka perustuvat filosofioihin, kuten:

" … lahjakkuusjohtajat pitäisi miettiä yrittäjiä ja innovaattoreita ensin, ja kuten HR-ihmiset viihtyvät. Unohda heittää puolueita ja luovuttaa T-paitoja; varmista, että jokainen työntekijä ymmärtää, mitä yritys tarvitsee eniten ja tarkalleen, mitä tarkoitetaan korkean suorituskyvyn avulla. "

Tämä strategia näyttäisi toimivan hyvin yritykselle, jonka korkean suorituskyvyn omaava työvoima kasvatti U.S. Netflixin tilaajapohjaa lähes 29 miljoonalla vuodella.

Nykyään monilla yrityksillä, erityisesti monikansallisilla organisaatioilla, haasteena on luoda yhtenäinen globaali lähestymistapa viestintään ja viestintään. Työntekijöiden matka, brändäys ja viestintä on pysyttävä johdonmukaisina ja rakennettava maailmanlaajuinen identiteetti. Tämä toteutetaan yhdenmukaistetuilla, merkkituotteilla palkituilla ja viestintäohjelmilla, joilla on sama ulkonäkö, tunnelma ja rakenne kaikissa paikoissa.

Joka kerta, kun työntekijä saa viestinnän politiikoista, menettelyistä tai yritysuutuuksista, käyttävätkö he näitä tietoja Kaliforniassa tai Kanadassa vai Yhdistyneessä kuningaskunnassa tai Filippiineillä, he voivat harjoittaa tuotemerkkiä ja yhtiön keskeiset viestit.

Tekniikka

Työntekijän käyttämät teknologiat vaikuttavat hänen käsitykseen työnantajan tuotemerkistä. Kestävä ja helppokäyttöinen tekniikka osoittaa, että organisaatio on innovatiivinen. Työpaikkateknologia, joka nähdään viihtyisänä ja huippuluokan työntekijöiden keskuudessa, auttaa sijoittamaan brändin alan johtajaksi, joka sijoittaa resursseihinsa.

Houkutteleva älypuhelin ja tablet-ystävällinen portaali, jonka työntekijät pääsevät milloin tahansa ja missä tahansa, voivat parantaa työntekijöiden vuorovaikutusta, osallistumista ja sitoutumista brändisi kanssa.

Pilvipohjaisten, helposti integroitujen teknologiaratkaisujen käyttö voi myös parantaa työntekijän käyttökokemusta. He antavat työntekijälle mahdollisuuden siirtyä itsenäisten sovellusten välillä saumattomasti - huomaamatta jopa useiden ohjelmistoratkaisujen käyttöä.

Lisäksi samoin kuin CMO: t käyttävät markkinointiautomaatiota asiakassuhteiden hallintaan, HR-ammattilaiset voivat käyttää automaatioteknologioita kehittääkseen positiivisia suhteita asiakkaisiinsa, työntekijöihin.

Teknologiat voivat tunnistaa työntekijän tilan päivitykset, kuten osoitemuutokset, uudet työnimikkeet tai perheen muutokset. He voivat sitten automaattisesti luoda yksilöllisiä viestejä, jotka tarjoavat onnittelut, varoittavat työntekijöitä vaadittavista toimista ja auttavat hyötyjen valinnassa.

Tämä kaikki voidaan saavuttaa johdonmukaisella tuotemerkillä ja viestillä vahvistaen työntekijöiden sitoutumista organisaation kanssa.

HR: n merkitys tuotemerkissä on edelleen tärkeä. Tutkimus on osoittanut, että brändin suurlähettiläiden sitoutunut, tuottava ja inspiroiva työvoima voi vaikuttaa myönteisesti brändiisi sekä mihin tahansa markkinointi- tai PR-kampanjaan, johon olet koonnut.

Järjestöt, jotka lähestyvät brändäystä sisäänpäin, luovat vahvan perustan menestykselle.