Arvioi johtamismahdollisuuksia 9 laatikkomallin avulla

Käytettäessä suorituskykyä ja potentiaalista (yhdeksän laatikkoa) matriisia johtajia arvioidaan kahdella ulottuvuudella: johtamisen suorituskyky ja potentiaali.

Kaksi ulottuvuutta

Päälliköt voivat yleensä arvioida työntekijöitään melko tarkasti ja luotettavasti suorituskyvyn arvioimiseksi. Keskustelut ovat tyytymättömiä ja kiistattomia. Ne tuottavat usein kopioita työntekijöiden suoritustason arvioinnista (viimeiset kolme vuotta) tai yritysten tuloskortit lahjakkuuden tarkistuskokouksista ja palkitsevat työntekijän yksinkertaisella kolmipistekerroksella:

A on yhtä tehokas; B vastaa keskipitkällä; C on alhainen

Johtajat usein kamppailevat potentiaalin arvioimisessa. Se on myös silloin, kun yhdeksän laatikkomallin käyttö kuuluu kaikkein kritiikin tai sekaannuksen piiriin.

Mahdollisuus määritellään usein seuraavasti:

1 on suuri potentiaali; 2 on keskisuuri potentiaali; 3 yhtä matala potentiaali

Miksi potentiaalin arviointi on niin kovaa:

1. Ihmiset eivät aina ole selkeitä ja johdonmukaisia ​​siitä, mitä mahdollisia keinoja ja miten sitä arvioidaan

2. Toisin kuin suorituskyvyn arvioinnissa (menneisyys), potentiaalin arvioiminen edellyttää ennusteen tulevaisuutta. Tulevaisuuden ennustaminen ei voi koskaan olla 100 prosentin tarkkuus - jos olisi, voimme kaikki rikastua osakemarkkinoilla tai rahapeleillä, eikä NFL: n luonnosta olisi olemassa "rintakuvaa". ”

Seitsemän tapaa

Potentiaalia arvioitaessa on aina jonkin verran subjektiivinen ja epävarma, prosessin parantamiseen on muutamia asioita. Listan heidät yksinkertaisesta monimutkaisemmaksi.

Kokemukseni on, että monimutkaisempi ei aina käännä tarkempaan. Monimutkaisempi voi merkitä kalliimpaa ja aikaa vievää, mutta ei aina tehokasta.

Selvitä mahdollisten keinojen määrittelystä. Se on yhteinen määritelmä, ja yksi jota käytän: "Voidaan edistää huomattavasti suuremmalla johtajalla. "Se on yksinkertainen määritelmä, ja useimmilla ylimmillä johdolla ei ole mitään ongelmia sen kanssa.

Kaikki muutokset ovat hienoja, kunhan kaikilla on sama määritelmä.

Keskustele jokaisesta työntekijästä osana lahjakkuuden tarkistuskokousta . Useiden perspektien saaminen koko johtoryhmältä auttaa vähentämään "yhden rater bias" -toimintoa ja parantamaan tarkkuutta.

Käytä voimassa olevaa ominaisuuksien luetteloa, joka kuvaa potentiaalia . On olemassa monia tutkimukseen perustuvia malleja, kuten Korn Ferryn (Lomingerin) oppimisen ketteryys, Development Dimension Internationalin (DDI) potentiaalimalli ja Ram Charonin luettelo.

Yksinkertaisin tapa käyttää jotain näistä luetteloista on yksinkertaisesti antaa listalle reitittimiä ja kertoa heille, että he pitävät ominaisuuksia arvioitaessa jokaista työntekijää potentiaalisesti.Toiset voivat mieluummin käyttää määrällisempää lähestymistapaa ja "pistää" jokaisen työntekijän jokaiseen listalle kuuluvaan kohtaan saadakseen lopullisen luokituksen.

Esimerkiksi kymmenen potentiaalisen kriteerin luetteloa varten laske työntekijän vastausten arvojen kokonaismäärä ja käytä seuraavaa pistemäärää:

0-3 vastaa Low; 4-7 vastaa keskitasoa; 8-10 on yhtä suuri kuin

Muista, että numero on subjektiivisessa arvioinnissa vaarassa - se voi luoda varmuuden illuusion. Vaikka numerot tarjoavat vain keinon arvioida kvantifiointia, yhteinen pisteytysjärjestelmä voi auttaa parantamaan ennustettavuutta ja ainakin vähentämään johtajien ahdistusta.

Käytä arviointia tai arviointeja . Jotkut samasta mainituista organisaatioista myyvät arviointivälineitä, jotka mittaavat niiden mahdollisia kriteerejä. On olemassa monia muita arviointivälineitä, jotka väittävät mittaavan potentiaalia - liikaa mainitsematta. Varmista, että arviointi on pätevä ja luotettava.

Testaa työntekijä tarkkailemalla heidän käyttäytymistään ja tuloksena on executive development -ohjelma. "Toimintaopiskelu" -toimintasuunnitelmissa on usein suuria potentiaalisia työntekijöitä, jotka työskentelevät tiimeissä todellisten liiketoimintaongelmien ratkaisemiseksi. Ne tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden koulutetuille tarkkailijoille nähdä nämä työntekijät toiminnassa. Niitä voidaan arvioida niiden kyvystä työskennellä tiimeissä, johtaa, analyyttisiä taitojaan, kykyään vaikuttaa, vastaanoton palautetta ja oppimiskykyä.

Vaikka suurin osa näistä ohjelmista ymmärtää, että arviointi on osa kaupankäyntiä, on hyvä käytäntö korjata tämä eksplisiittisesti ennen ohjelmaa.

Haastattelut . Hakuasiantuntijat ovat mestareita arvioitaessa sopivuutta ja potentiaalia, ja monet yritykset palkkaavat heitä arvioimaan nykyisiä työntekijöitä johtamismahdollisuuksista. Varo vain nykyisiä työntekijöitä, i. e. , he tekevät elävän hankinnan ulkoiset ehdokkaat.

Käytä arviointikeskusta. Arviointikeskus on pohjimmiltaan jäsennelty hanke arvioinneista, testeistä, simulaatioista, harjoituksista ja haastatteluista, joiden tarkoituksena on mitata potentiaalia. Ne ovat tyypillisesti organisatoristen psykologien tai jonkin muunlaista Ph.D: n erikoistumiskoulutusta. Vaikka olen huomannut, että ne ovat erittäin tehokkaita, ne voivat olla myös melko kalliita - jopa 10 000 tai enemmän dollaria per henkilö.

Jälleen arvioitaessa potentiaalista tulee aina osa-art ja osa tiede. Käyttämällä jotain tai kaikkia edellä mainittuja tekniikoita poistat paljon arvailua ja lisäämät luottamustasoa, että etsit oikeita työntekijöitä kriittisiin johtajuusrooleihin.