Voit muuttaa kulttuuria käytä tietoisia vaiheita

Organisaatiokulttuurin muuttaminen on kaikkein vaikeimpia tehtäviä. Organisaatiokulttuuri muodostettiin organisaation osanottajien vuosia kestäneen vuorovaikutuksen kautta. Hyväksytyn organisaatiokulttuurin muuttaminen voi tuntua pyöriviltä kallioilta ylämäkeen.

Organisaatiokulttuurit muodostavat syyn. Ehkä nykyinen kulttuuri vastaa yrityksen perustajan ja vanhemman tiimin tyyliä ja mukavuutta.

Kulttuuri usein kaiuttaa vallitsevaa hallintatyyliä. Koska johtajat pyrkivät palkkaamaan ihmisiä aivan kuten he itse, vakiintunut organisaatiokulttuuri vahvistuu uusilla palkkaamilla sekä pitkäaikaisten toimihenkilöiden toiminnalla ja käyttäytymisellä.

Nykyisen kulttuurin muunnos

Organisaatiokulttuuri kasvaa ajan myötä. Ihmiset ovat tyytyväisiä nykyiseen kulttuuriin. Jotta ihmiset voivat harkita kulttuurin muutosta, tavallisesti on tapahtunut merkittävää tapahtumaa. Tapahtuma, joka rokkaa maailmaansa, kuten flirttailu konkurssiin, huomattava myynti- ja asiakkaiden menetys, uusi toimitusjohtaja, jolla on erilainen näkemys ja esityslista tai miljoonan dollarin menetys, saattaisi saada ihmisten huomion.

Sinä huomaat prosessissa, että vaikka nykyinen kulttuuri ei ole toimintahäiriö tai huono, se ei välttämättä tue tehokkaimmin tärkeimpiä tavoitteitasi. Saatat joutua muokkaamaan kulttuuria paremmin nykyisten arvojen ja tavoitteiden tukemiseksi tai saatat tarvita täydellisen kulttuurin uudistusta.

Jopa tunnustaa, että organisaatiokulttuuri on syyllinen ja ryhtyä tarvittaviin toimiin sen muuttamiseksi on kova matka. Mikään ei ole aikomus trivialisoida organisaatiokulttuurin muutoksen kokemusten vaikeuksia, kuten tässä artikkelissa esitetään. Se asettaa priorisoinnin ja jatkuvan, jatkuvaa huomiota.

Paras suositukset organisaatiokulttuurin muutokselle

Nämä ovat parhaita ideoita kulttuurimuutoksen luomisesta, joka voi auttaa organisaatiota kasvaa ja muuttaa.

Kun organisaation ihmiset ymmärtävät ja tunnustavat, että heidän nykyisen kulttuurinsa täytyy muuttua organisaation menestyksen ja edistymisen tukemiseksi, muutos voi tapahtua. Mutta muutos ei ole kaunista ja muutos ei ole helppoa. Luonnollisesti työpaikkakulttuurin muuttaminen on sotkuinen ja haastava

Hyvää uutista? Organisaatiokulttuurin muutos on mahdollinen. Se edellyttää ymmärrystä, sitoutumista, aikaa ja työkaluja.

Organisaatiokulttuurin muutokset

Organisaation kulttuurin muuttamiseen liittyy kolme suurta vaihetta.

1. Aiemmassa artikkelissa käsitellään nykyisen kulttuurin ymmärtämistä. Ennen kuin organisaatio voi muuttaa kulttuuriaan, sen on ensin ymmärrettävä nykyinen kulttuuri tai tapa, jolla organisaation asiat ovat nyt.Älä vie aikaa suositellun toiminnan jatkamiseen ennen siirtymistä seuraavaan vaiheeseen.
2. Kun ymmärrät nykyisen organisaatiokulttuurin, organisaatiosi on päätettävä, mihin se haluaa, määritellä strategisen suunnan ja päättää, mitä organisaatiokulttuuri näyttää tukevan tätä menestystä. Millainen visio organisaatiolla on tulevaisuudelle ja kuinka kulttuurin on muututtava tukemaan tämän vision toteutumista?
3. Lopulta organisaation yksilöiden on päätettävä muuttaa käyttäytymisensä halutun organisaatiokulttuurin luomiseksi. Tämä on vaikein askel kulttuurin muutoksessa.

Suunnittele haluttu organisaatiokulttuuri

Organisaation on suunniteltava, mihin se haluaa ennen kuin yrität tehdä muutoksia organisaatiokulttuuriin. Selkeä kuva siitä, missä organisaatio on tällä hetkellä, organisaatio voi suunnitella, missä se haluaa olla seuraavaksi.

Mission, vision ja arvot: luomalla puitteet nykyisen organisaatiokulttuurin arvioimiselle ja arvioimiselle, organisaatiosi on kehitettävä kuva halutusta tulevaisuudesta. Mitä organisaatio haluaa luoda tulevaisuudessa? Miten tämä hyödyttää työntekijöitänne ja organisaation muut sidosryhmät?

Sinun on tarkasteltava organisaation strategisten ja arvopohjaisten komponenttien tehtävää, visioita ja arvoja.

Johtoryhmän on vastattava kysymyksiin, kuten:

• Mitkä ovat viisi tärkeintä arvoa, jotka haluat nähdä edustettuna organisaatiokulttuurissa?
• Ovatko nämä arvot yhteensopivia nykyisen organisaatiokulttuurin kanssa? Onko ne nyt olemassa? Jos ei, miksi ei? Jos ne ovat niin tärkeitä, miksi et saavuta näitä arvoja?
• Onko teidän tehtävänne ja näkemäsi selkeästi jäsennelty ja levitettävä, jotta työntekijät voivat saada selkeän käsityksen organisaation suunnasta ja missä ne sopivat siihen?

Seuraavaksi kysyt:

Mitä on tapahtunut organisaation haluaman kulttuurin luomiseksi? Et voi muuttaa organisaatiokulttuuria tuntematta, missä organisaatiosi haluaa olla, tai mitä nykyisen organisaatiokulttuurin elementtejä on muutettava. Mitkä kulttuurielementit tukevat organisaation menestystä vai eivät?
Tiimisi päättää esimerkiksi, että käytät liikaa aikaa sopimaan keskenään pikemminkin kuin haastaen muiden tiimijäseniä koskevien ennusteiden ja oletusten, jotka ovat tyypillisesti virheellisiä.
Toisessa esimerkissä avainhenkilönjohtajat, jotka johtavat yritystä, viettävät suurimman osan ajastaan ​​ryhmien rakentamisesta tiimien eri jäsenten kanssa yksilöllisesti ja edistävät yksilöllisiä esityslistoja haitallisesti yhteenkuuluvaksi koko ryhmän toimintaa.
Kolmannessa esimerkissä yrityksesi työntekijät näyttävät tekevän päätöksen, mutta todellisuudessa odottavat, että yrityksen omistajan tai perustajan siunaus todella etenee suunnitelmaan.
Neljännessä esimerkissä esimiehet eivät ole odottaneet, että kaikki työntekijät ottavat vastuuta ja vastuuvelvollisuutta niiltä työntekijöiltä, ​​jotka on osoitettu tai jotka ovat vapaaehtoisesti omistaneet tehtävän tai hankkeen.Miss määräaikoja? Ei seurauksia. Miss havaitsee tietyn asiakasmarkkinat ennen uuden tuotteen kehittämistä? Ei seurauksia ja jokainen oli hauskaa työskennellä kiiltävä uusi.
Jokaisessa näissä tilanteissa organisaatiokulttuurin tietyt osat pitävät organisaatiosi etenemässä eteenpäin menestyksesi, jonka ansaitset. Sinun täytyy tietoisesti tunnistaa kulttuuriset välineet ja päättää muuttaa niitä.

Tietäen kuitenkin, mitä haluttu organisaatiokulttuuri näyttää, ei riitä. Järjestöjen on luotava suunnitelmia sen varmistamiseksi, että haluttu organisaatiokulttuuri tulee todellisuudeksi.

Muuta organisaatiokulttuuria

Nykyisen organisaation kulttuuria on vaikeampi muuttaa kuin luoda kulttuuria uudessa organisaatiossa tai ryhmässä. Kun organisaatiokulttuuri on jo perustettu, ihmisten täytyy unohtua vanhat arvot, oletukset ja käyttäytymiset ennen kuin he voivat oppia uusia.

Organisaatiokulttuurisen muutoksen aikaansaamiseksi kaksi tärkeintä tekijää ovat johdon tuki ja koulutus.

• Executive-tuki: Organisaation johtajien on tuettava kulttuurimuutosta ja verbaalisen tuen lisäksi. Heidän on osoitettava käyttäytymistukea kulttuurimuutokselle. Johtajien on ohjattava muutosta muuttamalla omaa käyttäytymistään. On erittäin tärkeää, että avainhenkilöt tukevat johdonmukaisesti muutosta.
• Koulutus, viestintä ja mentorointi: Kulttuurin muutos riippuu käyttäytymisen muutoksesta. Järjestön jäsenten on ymmärrettävä selvästi, mitä heiltä odotetaan, ja heidän on tiedettävä, miten todella tehdään uudet käyttäytymiset, kun heidät on määritelty. Koulutus voi olla erittäin hyödyllistä sekä odotusten välittämisessä että uuden käyttäytymisen opetuksessa. Mentorointi ja tehokas viestintä auttavat myös työntekijöitä oppimaan ja muuttamaan.

Organisaatiokulttuurin muuttamistavat

Muut organisaatiokulttuurin muuttamisen kannalta tärkeät tekijät ovat:

• Luo arvo- ja uskomuslausuntoja: käytä työntekijän kohderyhmää osastolla, lähetä tehtävä, visio , ja arvot sanoiksi, jotka ilmaisevat niiden vaikutuksen kunkin työntekijän työhön. Yhden työpaikan osalta työntekijä totesi: "Asun arvokasta potilaan hoitoa arvokkaalla kuuntelulla aina, kun potilas puhuu." Tämä harjoitus antaa kaikille työntekijöille yhteisen käsityksen halutusta kulttuurista, joka tosiasiallisesti heijastaa niitä toimia, joihin heidän on sitouduttava heidän tehtäviinsä.
• Käytännön tehokas viestintä: Työntekijöille tiedottaminen organisaatiokulttuurin muutosprosessista takaa sitoutumisen ja menestyksen. Työntekijöille tiedottaminen siitä, mitä heiltä odotetaan, on ratkaisevan tärkeä tehokkaan organisaatiokulttuurin muutoksen kannalta.
• Tarkastele organisaatiorakennetta: muuttaminen yrityksen fyysisen rakenteen muuttamiseksi haluttuun organisaatiokulttuuriin voi olla tarpeen. Esimerkiksi pienessä yrityksessä neljä erillistä liiketoimintayksikköä, jotka kilpailevat tuotteesta, asiakkaista ja sisäisistä tukivaroista, eivät välttämättä tue tehokkaan organisaatiokulttuurin luomista.Nämä yksiköt eivät todennäköisesti sovi yhteen liiketoiminnan yleisen menestymisen tukemiseksi.
• Harkitse työntekijöiden ja tiimien siirtymistä: Haluat luoda yhteenkuuluvuuden tunteen ja ihmisten välisen yhteyden tarpeen ryhmien välillä, joiden on työskenneltävä yhdessä asiakkaiden palvelemiseksi.
• Suunnittele lähestymistapasi palkkioita ja tunnustamista varten: Sinun on todennäköisesti muutettava palkitsemisjärjestelmää rohkaisemaan haluttuun organisaatiokulttuuriin elintärkeitä käyttäytymismalleja.
• Tarkista kaikki työjärjestelmät , kuten työntekijöiden kampanjat, palkkakäytännöt, tehokkuudenhallinta ja työntekijöiden valinta, jotta varmistetaan, että ne ovat linjassa halutun kulttuurin kanssa.
  Et voi esimerkiksi palkita yksilöllistä suorituskykyä, jos uuden organisaatiokulttuurin vaatimukset määrittelevät tiimityön. Ylimmän johtajan kokonaispalkkio ei voi palkita hänen yksikön tavoitteiden saavuttamista tunnistamatta sitä, kuinka tärkeää hänellä on hyvää pelaamista johtavassa tiimissä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Voit muuttaa organisaatiokulttua tukemaan liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista. Organisaatiokulttuurin muuttaminen vaatii aikaa, sitoutumista, suunnittelua ja oikeaa toteutusta - mutta voit tehdä sen. Kyllä sinä voit.

Tutustu ensimmäisiin vaiheisiin, jotka sinun on tehtävä muuttaa yrityskulttuuria.