Miten työntekijöiden suuruus työssä

Jokainen työnantaja haluaa työntekijän saavuttavan suuruuden. Voit sijoittaa aikaa ja resursseja rekrytoimaan ja kouluttamaan ihmisiä, ja jokaisen organisaation etujen mukaista on luoda ympäristö, jossa työntekijät voivat menestyä. Ilman työntekijöitä, jotka onnistuvat yksilöllisellä tasolla, koko liiketoiminta ei voi onnistua.

On yksi asia tunnustaa työntekijöiden menestyksen merkitys ja aivan toinen asia sen mahdollistamiseksi.

Tämä on haaste kaikille organisaatioille, paikoille ja teollisuudelle. Achievers teki hiljattain kyselyn Pohjois-Amerikan työvoimasta ja havaitsi, että vakava suuruusero .

Työntekijät irtautuvat työssä, mikä estää heitä ja heidän työnantajiaan pääsemästä täydet mahdollisuutensa. On aika kuroa tämä aukko.

The Greatness Gap

Menestyneet työntekijät ovat palkattuja työntekijöitä, ja korvausten ja resurssien perustarpeet täyttävät vain perustan. Tämän lisäksi vaatimukset eivät ole yhtä konkreettisia. Työntekijät tarvitsevat tunnustusta, suuntaa, inspiraatiota ja tarkoitusta. He tarvitsevat myös 3 M: n Mastery, jäsenyyden ja merkityksen.

Amerikkalaiset työnantajat ovat selkeästi jättäneet täyttämättä nämä vaatimukset, koska työntekijöiden irtisanominen on yleinen ongelma. Suuruusraportin mukaan 51 prosenttia työntekijöistä ei ole tyytyväinen työhön, ja noin saman numeron odotetaan työskentävän eri työnantajalle vuoden ajan tien päällä.

Osa tästä irtautumisesta johtuu tarkoituksen puutteesta, joka on kriittinen osa työntekijöiden sitoutumista. Tavoitteena oleva tunne herättää sisäistä motivaatiota, mutta työnantajat eivät kykene sytyttämään sitä työntekijöissään. Suuruusraportissa todettiin, että 61 prosenttia työntekijöistä ei tunne yrityksen kulttuurisia arvoja ja 57 prosenttia ei ole motivoitunut heidän yrityksen tehtävään.

Yrityskulttuuri on myös merkittävä ongelma, sillä vain 44 prosenttia työntekijöistä osoittaa, että he pitävät yrityksen kulttuurista. Osa tästä ongelmasta johtuu johtavista asioista, jotka vastaavat pääarvojen toimittamisesta ja yrityskulttuuria tukevasta ympäristöstä.

vanha sanonta, joka kertoo, että ihmiset yhdistävät yrityksiä, mutta jättävät huonoja johtajia sormuksia täällä täällä, ja vain 45 prosenttia työntekijöistä luottaa yrityksen johtajuuteen. Miksi? Aloittamisen jälkeen 60 prosenttia työntekijöistä ilmoitti, että he eivät ole saaneet in-the-momentin palautetta johtajiltaan.

Lisäksi 53 prosenttia työntekijöistä ei tunnu saavansa työtään ja 47 prosenttia ei tunnu edistymisestään tavoitteidensa saavuttamisessa.

Mikä puuttuu? Työntekijöiden tunnustaminen

Kaikki nämä tekijät vaikuttavat työntekijöiden irtautumiseen ja rajoittavat menestystä.Hyvä uutinen on, että voit ratkaista nämä ongelmat kahtena yksinkertaisena ja suoraviivaisena askeleena: tunnistaa työntekijät ja kouluttaa heidät yrityksen perusarvoista.

Tutkimus osoittaa, että tiimin jäsenten tunnistaminen vaikuttaa dramaattisesti suorituskykyyn. Bersin ja Associatesin tutkimuksessa todettiin, että organisaatiot, joissa tunnustaminen tapahtuu, toimivat 14 prosenttia paremmin työntekijöiden sitoutumiseen, tuottavuuteen ja asiakaspalveluun kuin ne, joissa tunnustaminen ei tapahdu.

Lisäksi työntekijöitä, jotka tunnustavat aktiivisesti työntekijöitä, on vapaaehtoista liikevaihtoa alhaisempi kuin 31 prosenttia. Liikevaihdon minimointi on kasvava huolenaihe työnantajille, koska heidän työvoimansa yhä useammin hallitsevat Millennials, jotka tunnetaan työhöyrystä. Taantuma on kallis.

On ihmisluonto hakea ja vastata kiitosta. Tunnustus on niin tärkeä, koska se tekee työntekijöistä tuntuvan arvostellulta ja perustuvammalta. Se vahvistaa sitä, että heidän panoksensa on tärkeä asia ja ilmaisee kiitollisuutensa kovaa työtä kohtaan, mikä rohkaisee heitä jatkamaan kovasti työtä.

Tunnustus vahvistaa myönteisiä käyttäytymismalleja ja innostaa jokaisen työntekijän toimimaan parhaimmillaan. Se auttaa viljelemään luottamusta työntekijöiden ja heidän johtajiensa välillä samoin kuin uskollisuutta, minkä vuoksi tunnustaminen ja liikevaihto ovat niin merkittäviä.

Kaikilla tunnustuksilla ei kuitenkaan ole samaa vaikutusta. A hyvää työtä kerran vuodessa on merkityksetön vaikutus. Muista 364 päivästä vuodessa työntekijä ihmettelee, miten hän tekee ja jos hänen työnsa arvostetaan.

Viime vuosina on syntynyt monitieteellistä tutkimusta, joka osoittaa, että vuosittaiset tavoitteiden asettaminen ja suorituskyvyn arviointi ovat "tehottomia suorituskyvyn parantamisessa ja työntekijöiden aktiivisessa vieraantumisessa", perustuvat ihmisen motivaation puutteelliseen ymmärtämiseen. usein mielivaltaisia ​​ja puolueellisia. "

Jotta tunnustuksemme saisi voimakkaimmat tulokset, sen on oltava päivittäin tai jopa tunneittain ja se tapahtuu tällä hetkellä. Kun työntekijä tekee jotain hyvää - olipa kyseessä hämmästyttävä esitys, kollegan avustaminen, myyntikielto sulkeminen tai suuri idea - se on mahdollisuus tunnustaa heidän saavutuksensa. 72 prosenttia työntekijöistä sanoo, että heidän suorituksensa paranisi tarkemmin ja rakentavalla palautteella.

Lisäksi julkinen tunnustus on erityisen voimakas. Brandon Hall Groupin edellä mainitussa tutkimuksessa kävi ilmi, että 82 prosentilla organisaatioista, joilla oli sosiaalisia tunnustamisjärjestelmiä, oli enemmän tuloja, ja 70 prosenttia nähtiin parantuneita säilytysastetta.

Mikä puuttuu? Tarkoitus

Suuruuskysynnän toisena suurena kuljettajana on selkeästi määriteltyjen tai ymmärrettyjen tehtävien ja ydinarvojen puuttuminen. Kulttuuri on liima, joka pitää organisaation yhdessä. Jos palkata työntekijöitä, jotka eivät sovi yrityksen kulttuuriin, uskovat tehtäväänsä ja ylläpitävät sen perusarvoja, niin sinulla on ylhäältä ajautuva taistelu, joka saa heidät menestymään.

Hyvin jäsennelty lähetystyö auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miksi he tulevat töihin joka päivä ja tekevät mitä he tekevät - se tarjoaa tarkoitusta.Työntekijät, jotka kokevat työnsä merkityksellisiksi, ovat inspiroivia, motivoituneita ja sitoutuneita.

Perusarvot auttavat työntekijöitä ymmärtämään, millaisia ​​saavutuksia ja käyttäytymistä palkitaan. Se on eräänlainen suuntaviiva siitä, miten onnistuu organisaatiossa. Esimerkiksi jos asiakkaiden asettaminen ensimmäiseksi on keskeinen arvo, niin jokainen työntekijä, olipa hän sitten myynnissä, tukena tai suunnitteluryhmässä, lähestyy heidän töitään tällä linssillä.

Useimmilla yrityksillä on operaatiot ja keskeiset arvot. Ongelmana on, että niitä ei ole kudottu organisaation kudoksiin, joten heillä ei ole painoa. Se, että ne kiinnittyvät seinälle tai verkkosivuille, eivät riitä.

Operaation tukeminen ja ydinarvojen aktivointi edellyttävät selkeää viestintää sekä tunnustusta näille arvoille. Tämä vahvistus korostaa työntekijöille, miten heidän työnsä sopii suurempaan kuvaan, ja vahvistaa heidän sovittamistaan ​​yhteiseen kulttuuriin tekemällä oikein.

Työntekijöiden säännöllinen tunnustaminen ja heidän perusarvojensa kouluttaminen vaikuttavat dramaattisesti työntekijöiden tyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja tuottavuuteen. Yritä yrityskulttuuria uudestaan ​​suurella mielialalla, ja tulokset hämmästyttävät sinua.