Oppia negatiivisen työntekijän hallitseminen

Negatiivinen työntekijä voi tartuttaa työryhmän tai tiimin negatiivisuus nopeammin kuin voitte kuvitella. Aiemmassa artikkelissa ehdotettiin, miten työntekijät voivat käsitellä negatiivista työtoveriä.

Toinen ehdotti, miten voit käsitellä työpaikan negatiivisuutta, kun päätät, että olet negatiivinen työntekijä. On vaikea keksiä, mutta joskus negatiivinen työtoveri on sinä. Tämä herättää jonkin verran itsetietoisuutta, että monet työntekijät eivät kykene harjoittamaan.

Joskus työntekijän ponnistelut menestyvät negatiivisen työtoverin suhteen ja toisinaan henkilö, joka heittää negatiivisuutta, tajuaa olevansa ongelma. Mutta koska työntekijät eivät ole ammattitaitoisia tai koulutettuja tai miellyttäviä negatiivisuuden tai ristiriitojen hoidossa, he usein kääntävät johtajilleen apua negatiivisen työtoveriin.

Tämä ei ole johtajan työn miellyttävintä osaa, mutta jos hallitset ihmisiä, lopulta kohtaat tilanteen, jossa sinun täytyy hallita negatiivista henkilöä - muiden työntekijöiden vuoksi ja joukkue. Jotta vältetään tämä joskus pelottava tehtävä on päästää työryhmäsi ja sallia epätoivottavan tilanteen olemassaolo.

Voit hallita negatiivista työntekijää - ja joskus - voit auttaa työntekijää kääntämään negatiivisuuden ympäri. Sinun paras tapa on jättää negatiivisuus alkamaan aluksi, mutta jos se jo aiheuttaa tuhoja työpaikallesi, tässä on toimia, joita voit tehdä negatiivisen työntekijän hallitsemiseksi.

7 Vaiheet negatiivisen työntekijän kanssa

Jos negatiivisuus syntyy yhdestä yksilöstä, voit ratkaista ongelman näiden seitsemän vaiheen avulla.

• Ilmoita työntekijälle kielteisistä vaikutuksista, joita hänellä on negatiivisuudella kollegoihin ja osastoon. Käytä konkreettisia esimerkkejä, jotka kuvaavat käyttäytymismalleja, joita työntekijä voi tehdä työpaikalla.
  Esimerkiksi, kun toinen työntekijä sanoo: "Hyvää huomenta, miten olet? "Ja vastauksesi on 15 minuutin monologi siitä, miten mitään ei ole oikeassa tässä työpaikassa, tuo työtoverisi mieliala ja optimismi alas.
  Käytät jopa 15 minuuttia tuottavaa työaikaa ja tee työtoverisi haluttomalta käydä keskustelua kanssasi tulevaisuudessa. Sinä riskiat, että työtoverit välttävät sinua kaikin keinoin, mikä vaikuttaa työn tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Et saa tietoja, joita sinun tulee tehdä työsi tai tehdä tärkeitä maksuja.
• Vältä puolustuskykyä. Älä ota työntekijän kielteisiä sanoja tai asenteita henkilökohtaisesti. He eivät ole suunnattu sinulle. Mistä tahansa syystä työntekijä on tyytymätön hänen elämänsä, työn tai sinun nimesi.
  Kukaan ei pidä rakentavaa palautetta kuultuaan, vaikka johtaja käytti parasta, käytännöllisintä lähestymistapaa työntekijän puolustuksen minimoimiseksi.Ja useimmilla johtajilla ei ole ollut paljon koulutusta ja käytäntöä vaikeiden ihmisten käsittelemisessä, joten heidän lähestymisensä on epämukava kaikille osapuolille.
• Kysy työntekijältä, jos hänen henkilökohtaisessa elämässään tapahtuu jotain negatiivista, mikä vaikuttaa hänen työpaikan menestykseen. Esimerkiksi avioero vaikuttaa jokaisen työntekijän elämän osaan. Myös läheisen perheenjäsenen menetys tapahtuu. Et ole terapeutti tai neuvonantaja, mutta tietäen, mitä työntekijän elämässä tapahtuu, voit tarjota myötätuntoa tai muuta sopivaa ilmaisua hyvästä tai toiveikasta toiveesta.
  Se voi myös auttaa työntekijää näkemään, että olet kiinnostunut ja huolissasi heistä henkilöksi. Vaikka tarjoatte myötätuntoa, sinun on kuitenkin pyydettävä työntekijää pitämään henkilökohtaiset ongelmat vaikuttavasta työtehtävästään.
• Kysy työntekijältä, mikä aiheuttaa hänen negatiivisuutensa työssä. Kuuntele työntekijän valituksia ja huolenaiheita, kunnes olet varma, että työntekijä tuntee kuullut ja kuunnellut. Joskus ihmiset toistavat negatiivisia tunteita, koska he eivät tunne, että olet todella kuulleet heidät. Varmista, että olet aktiivisesti kuunnellut. Työntekijä tuntee eron.
  Jotkut työntekijän huolet voivat olla oikeutettuja. Voit auttaa häntä ratkaisemaan lailliset työpaikkakysymykset. Toiset, saatat pystyä selittämään, miksi he ovat olemassa ja pyytämään työntekijää tekemään yhteistyötä ja kärsivällisyyttä. Kun työntekijä ymmärtää ajankohdan, päätöksen tai tavoitteen syyn, hänen negatiivisuutensa saattaa parantua.
• Keskity ratkaisujen luomiseen. Älä keskity kaikkiin, mikä on väärä ja negatiivinen työntekijän näkemyksestä tai lähestymistapasi toimista. Tämä saa vain työntekijän kaivaamaan itsensä syvemmälle hänen epäkohtiinsa.
  Keskity sen sijaan luomaan vaihtoehtoja siitä, miten työntekijä voi luoda positiivisen moraalin itselleen ja hänen työtovereilleen eteenpäin. Jos henkilö ei ole halukas pitämään tätä keskustelua, ja sinusta tuntuu, että olet melko kuulleet hänet, lopeta keskustelu.
  Sinun on ehkä aloitettava kurinpitotoimet, jotta voimme vahvistaa työntekijääsi jakamasi käsitteet.
• Keskity tuotteen suorituskyvyn positiivisiin näkökohtiin ja mahdollisiin panoksiin yksilö tuo työn asetukseen, ei negatiivisuuteen. Auta työntekijää rakentamaan itsensä kuva ja valmiudet osallistua.
  Kerro hänelle siitä, mitä hän on tehnyt hyvin ja mitä hänen työtoverinsa ja arvostat hänen esityksestään. Jopa keskustelun aikana negatiivisen näkökulman suorituskykyä, heijastava positiivinen on tervetullut lisäys.
• Tulevaisuudessa, kun työskentelet yhdessä työntekijän kanssa, yritä onnitella yksilöä milloin tahansa, kun kuulet hänen positiivisen lausuman tai panoksensa negatiivisesti. Haluat vahvistaa, niin paljon kuin mahdollista, työntekijän positiivisia vuorovaikutuksia muiden työntekijöiden ja työpaikan kanssa.

Jos yksikään yllä mainituista ei toimi, ja työntekijän negatiivisuus vaikuttaa edelleen tuottavuuteen, työpaikan harmoniaan ja osaston jäsenten asenteisiin ja moraaliin, käsittele negatiivisuutta, kuten mitä tahansa muuta suorituskykyä.Käytä progressiivista kuria, jota sovelletaan tehokkaasti ja laillisesti työntekijän suorituksiin.

Muista, että nämä seitsemän vaiheet ovat arvokkaita, ennen kuin joutut kuritustöihin. Kiinnitä huomiota siihen, että he usein toimivat, kun osut työntekijän negatiivisuuspäähän työpaikoillasi.