Miten tarjota Win-Win Perks Millennials

Internet on täynnä runsaita ja pehmeitä johtajan vinkkejä johtajille ja yritysten omistajille siitä, miten työpaikka on ystävällisempi ja mielenkiintoisempi millennialsille - ja suurin osa näistä vinkistä on jännittävää , eksoottisia kuulokkeita kuten ilmaista ruokaa, yrityskohtaista kuivapesua tai mahdollisuus tuoda lemmikkejä toimistoon.

Monet näistä artikkeleista ovat kuitenkin kirjoittamassa ihmisiä, joilla ei ole minkäänlaista johtamiskokemusta, ja tarjoavat näennäisiä kertomuksia ("Imagine - ping pong at work!") Ilman asianmukaista kontekstia siitä, miten tällaiset etuudet toteutetaan ja säännellään.

Koska ihmisluonto on se, mikä on, voit antaa päällikölle puolipalaisen idean toteuttamisen ja katsella kauhua, kun nuoret työntekijät hyödyntävät hyviä aikomuksiaan.

Kun ymmärrät vuosituhannen tärkeimmät toiveet, kuten todelliset tiedot osoittavat, tiedät, miten voit räätälöidä perkejä, jotta heidät valittaisiin näihin tarpeisiin antamatta asioita irti käsistä.

Halu: Riippumattomuus ja vakaus

Perk: Bonukset ja korot

Päinvastoin kuin yleinen uskomus, raha ei ole millennialsille äärimmäisen tärkeää. Itse asiassa paljon näyttöä ehdottaa toisin. San Diegon valtionyliopiston tekemän tutkimuksen mukaan on kuitenkin totta, että vuosituhannet - jotka ovat heikentyneet takaisinvetoisten taantumien ja vanhempien kanssa - ovat enemmän motivoituneita taloudellisen itsenäisyyden ja vakaus kuin aiempien sukupolvien jäsenet.

Valitettavasti tämä on johtanut umpikujaan millennials ja työnantajat, jotka ovat säästäneet samoja taloudellisia kriisejä kuin heidän työntekijöilleen.

Työnantajat ovat joutuneet hidastamaan tai pysäyttämään palkankorotusten seurauksena. Useimmat yritykset ovat yksinkertaisesti jääneet palkkoja kokonaan.

Luonnollisesti silloin, kun pyrkiään houkuttelemaan työntekijöitä, monet työnantajat kääntyvät seuraavan loogisen askeleen näkökulmasta: ansio-maksa-malli, kuten maksamalla myyjiä yksinomaan palkkioon tai tarjoamalla suorituskykyisiä bonuksia.

Tutkimus osoittaa kuitenkin, että tällaiset mallit eivät aina toimi, ja joskus jopa heikentävät tuottavuutta.

Kun pyrimme houkuttelemaan vuosituhatta työntekijää, ainoa voimakkain rahoitusväline on kilpailukykyinen palkka. Pyrkiessään säilyttämään ne tehokkain taloudellinen kannustin tarjoaa palkkojen korotuksia, jotka liittyvät selkeästi ilmoitettuun aikatauluun.

Millennialiset työntekijät haluavat läpinäkyvyyttä taloudellisissa asioissa. He haluavat tietää säännöt, palkinnot ja ansat siitä, mitä heille tarjotaan. Joten anna heille tarjouksen, jota he eivät voi kieltäytyä, ja sitten välittää vaikutukset rehellisesti ja suoraviivalla tavalla.

Tee niin, eikä sinun tarvitse huolehtia hienoista suorituskyvyn arviointimalleista.Vielä parempi, työntekijöillesi ei ole mitään kykyä pelata järjestelmää tai mitään syytä.

Desire: Työ / eliniän joustavuus

Perk: Vacation Days, Sick Time, Bereavement ja More Millennials haluavat vahvaa työ-ja perhe-elämän tasapainoa, mikä standardi PTO-mallit eivät yksinkertaisesti ole toiminnallisesti riittävän vahvoja kattamaan . Yhä useammat työntekijät haluavat mallin, joka sallii heidät esimerkiksi suorittamaan työnsä, ja ohittaa torstai-iltapäivän varhain tapaamisen.

He eivät halua käyttää äärellistä resurssia, kuten

henkilökohtaisia ​​päiviä

tai lisätä ylimääräistä aikaa myöhemmin vain mielivaltaisen umpikuja-ajan myötä. Ylijännitelähtöiset työnantajat ovat kuitenkin oppineet, että tarjoamalla liikaa

joustavuutta aikakatkaisuasioissa, kuten jotkut asiantuntijat kannustavat, voi johtaa kielteisiin seurauksiin (vaikkakaan ei odotettavissa). Tavoitteena on, että työntekijät jäävät makealle paikalle. Jotta heillä olisi työn ja elämän tasapaino riittävän joustaviksi sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin ilman, että ne olisivat moniselitteisiä tai avoimia hyväksikäytölle. Haluat työntekijöitä tarpeeksi mukavaksi, jotta he voisivat olla mahdollisimman tuottavia, eivät tunne niin rentoa, että he kääntyvät löysäksi. Haluat myös, että työntekijät ovat riittävän tuottavia tarpeiden saavuttamiseksi jättäen heidät niin murtumattomiksi, että se johtaa polttamiseen ja väsymyksen haittavaikutuksiin.

Tämä tarkoittaa sitä, että sinun on hallinnoitava rehellisesti yrityksenne tarpeita ja vastattava kysymykseen "Mikä todella tärkeintä on? "Mitkä aikapohjaiset vaatimukset ovat lujia ja jotka ovat vain satunnaisia?

Mitkä tuotantoon liittyvät tavoitteet ovat ehdottoman kriittisiä ja jotka ovat vain toissijaisia? Kun olet arvioinut tavoitteesi ja tarpeesi, räätälöi PTO-aikataulusi vastaavasti. Jos ei ole kriittistä, että palkatut työntekijät pysyvät toimistossa sen jälkeen, kun kaikki widgetit ovat lähteneet, anna heille mahdollisuus lähteä heti, kun he ovat suorittaneet työn.

Määritä selkeät kriteerit, luo luotettavat mittaukset ja lähetä ne tehokkaasti.

Desire: Työpaikkojen menestys

Perk: Työntekijöiden tunnistusohjelmat

Millennials toivoo palautetta - eikä vain aikataulun mukaisia ​​suoritustarkastuksia, vaan reaaliaikaista huomiota. Se ei ole siksi, että he ovat tarpeettomia tai syrjäyttävät jotain outoa freudilaista pakkomielle: vain, että he haluavat oppia ja kasvaa. He eivät vaadi jatkuvaa kiitosta, vain tarpeeksi tietoa tietää kuinka hyvin he tekevät. Samoin tuhatvuotiaat pyrkivät tunnustamaan ylhäältä ja sen ulkopuolelta - tai miksi vaivautua niin?

Monet yritykset pyrkivät käsittelemään työntekijöiden tunnustamisvaatimukset vanhan uskollisen valmiustilan kautta: Kuukauden työntekijän ohjelmaa. Mutta kokemus osoittaa, että tällaiset ohjelmat eivät juurikaan saavuta ilmoitettua tavoitettaan työntekijöiden tunnustamisesta ja palkitsemisesta.
Sen sijaan nämä ohjelmat tulevat usein käytännöllisiksi käytännöiksi, jotka on tehty vain rituaaleista, jotka ovat pahantekiöitä ja pilkkaa, ja jotka toimivat

estävällä

ylimääräisillä ponnisteluilla - varsinkin jos työntekijät kokevat kriteerin epäselviksi tai tuntevat itsensä syrjäytyneiksi ei ole valittu. Joten sen sijaan, että mielivaltaisesti erotat ja nostatte työntekijää vertaisverkoston yläpuolelle, etsiä keinoja yhdistää työntekijän palautteet päivittäiseen käytäntöön - eikä vain lähettää satunnaisia ​​kudoja, mikä on helppo tapa liukua. Go for real, verifiable, hard-ja crunchy palaute mekanismeja, jotka vaativat ylimääräistä työtä hallinta. Luo selkeä palkitsemis- ja tunnustamissuunnitelma helposti ilmoitetulla kriteerillä tukikelpoisuudesta ja siitä saatavan palkkion perusteella. Esimerkiksi, "Tässä on työsi lähtökohta. Jos olet myös X, sinut tunnustetaan Y: ksi ja palkitaan Z: lla. "

Desire: Social Contribution

Perk: Charitable Involvement

myönteisesti kuin aiempien sukupolvien jäsenet haluaville, kuten "toimimalla yhteisöni johtajana" ja "osallistumalla yhteiskuntaan. "

Silti useimmat työnantajat, jos heillä on lainkaan hyväntekeväisyyteen osallistumista, rajoittavat osallistumista sellaiseen tapaan kuin verollisen motivoidun joulutarkastuksen leikkaaminen paikalliseen kodittomaan taloon - ja kaivosta työntekijöillä ei ole juuri mitään tietoisuutta tai osallistumista kyseiseen eleeseen.

Joten miksi ei tappaa useita lintuja yhdellä kiveällä ja palkata työntekijöitä vapaaehtoisesti aikanaan ennalta hyväksyttyihin paikallisiin hyväntekeväisyysjärjestöihin ja tapahtumiin? Se on erinomainen PR-yritys, joka on valtava edistysaskel työntekijöiden onnelle ja terveydelle, ja se on edelleen verovähennyskelpoinen.

Jopa entistä paremmin, antamalla työntekijöille mahdollisuuden antaa hyväntekeväisyysjärjestöjä ja tapahtumia johdon hyväksyttäväksi, voit hyödyntää hyvä tahtoa, avata avoimia viestintäkanavia, osallistua työntekijöihin yhteisössä ja saada heidät ajattelemaan myös yhteisön ja yrityksesi välistä suhdetta .

Desire: Social Connectedness

Perk: Tapahtumat, työpajat, lounaat ja kentät matkat

Samoin SDSU-tutkimus mainitsee "vahvat ystävyydet" yhtenä parhaiten arvostetuista toiveista millennials pidä työpaikalla. Millennials eivät vain halua houkutella viereisen kabinetin numeroituun hammaspyörän vieressä, he haluavat suhteita kollegoihinsa.

Tämä voi kuitenkin poissa kädestä, kun työpaikan suhteet muuttuvat liian rentoiksi, ja tiimin yhteenkuuluvuuden edistämiseen tähtäävä tavoite liittyy väärään tavoitteeseen yksinkertaisesti kääntämällä kaikki kavereiksi.

Samoin tarkoituksena on hauska työympäristö voi nopeasti ohittaa, kun alkoholia tarjotaan eikä sitä säännellä. Itse asiassa arvioidaan, että alkoholin väärinkäyttö maksaa Yhdysvaltain taloutta yli 220 miljardia dollaria vuodessa, josta 72 prosenttia johtuu työpaikan tuottavuuden heikkenemisestä.

Näiden etuuksien tiukkoja sääntöjä on ehdottomasti pidettävä hallussaan. On myös tärkeää rohkaista mielekästä ja tuottavaa toimintaa. Ekstra-opetussuunnitelma tiimityöharjoituksia (luottamus-putoaminen, kenttä-matkat zip-line emporium jne.) Ovat suuria, mutta ne eivät riitä.

Sinun tehtäväsi ei ole pelkästään kääntää vuosituhatta työntekijää viikonlopun juomavaroihin vaan pikemminkin parantaa heidän kykyään toimia tiiminä työympäristössä.

Voit siirtyä askeleen eteenpäin ja luoda ja kehittää ryhmäkeskeistä liiketoiminnan rakennetta ja tiimityöperustaista yrityskulttuuria. Anna joukkueellesi maksettu viikko pois ja lähetä ne alan koulutustilaisuuteen. Tai, vähemmän kustannustehokkaasti, erotkaa korkean suorituskyvyn omaavat työntekijät ja tarjoa heille palkkion vastineeksi mentorointiryhmän ottamisesta.

Vuosituhannen toiveet poikkeavat olennaisesti aikaisemmista sukupolvista, ja räätälöimällä yrityksesi vetoamaan näihin toiveisiin vaatii paljon luovaa ajattelua. Se vaatii joustavuutta ja halukkuutta kokeilla. On myös tarpeen toteuttaa uusia ohjelmia, seurata niiden tehokkuutta ja muokata parametreja niiden tulosten perusteella.

Mutta muistakaa, että vaikka kaikkien muiden palkkamallin muiden ominaisuuksien kanssa, jotka valittavat millennialsille, tarvitaan kiinteä ja vakaa käsi pitämään sellaiset pie-in-the-sky-etuudet, jotka liittävät pehmeiden johtajuustyylien juoksemiseen pois yrityksestäsi.

Mutta jos pystyt vetämään sen pois? Monien ja voimakkaiden tuhannen vuosisadan palkkiot odottavat sinua.