Miten antaa palautetta työntekijöiden kasvattamiseksi

Kerromme jatkuvasti johtajille, että heidän on annettava työntekijöilleen kiitosta ja että he tarvitsevat heille palautetta. Nämä asiat näyttävät samanlaiselta. "Suuri työ! "Esityksen, projektin tai myynnin jälkeen on kiitosta ja palautetta. Tai onko se todella?

Puhuessaan Rajeev Beheran toimitusjohtajan Reflektive -toimitusjohtajan kanssa, hän sanoi: "Kiitokset määritelmällisesti ilmaisten jonkun tai jonkun hyväksymistä tai ihailua.

Palaute on toisaalta tietoja henkilön suorituskyvystä, jonka tehtävänä on parantaa parannusta. Toisin sanoen sekä palautetta että kiitosta voi olla positiivisia, mutta palaute on aina suunniteltu parantamaan suorituskykyä. "

Mitä tämä tarkoittaa johtajalle? Miten voit varmistaa, että et vain anna kiitosta, mutta

Kysy työntekijöiltä heidän tavoitteistaan ​​

Tiedät epäilemättä työntekijöidesi suorituskykytavoitteet - mitkä myyntiedut heitä oletetaan kuinka monta tiedostoa heidän on tarkoitus käsitellä joka päivä tai mitä työntekijäsi työskentelee. Mutta varmista, että kysytte heiltä, ​​mitä heidän henkilökohtaiset uransa tavoitteet ovat.

Tämä auttaa sinua keskittymään palautteeseesi Behera suosittelee näiden tavoitteiden saavuttamista ja jakaa ne saavutettavissa oleviin tehtäviin ja taitoihin, jotta he eivät jää epämääräisiksi. Esimerkiksi, jos työntekijän tavoite on "antaa parempia esityksiä", sinun kannattaa selvittää mitä taitoja tarvitaan.

Tarvittavien taitojen hajoaminen tuotti se.

• Puhuminen luottavaisesti ja selkeästi.
• PowerPoint-diojen luominen, jotka välittävät tietoja paremmin kuin sanat voivat.
• Vastaaminen kokouksen osanottajien kysymyksiin.
• MeetHave Regular One-to-one -kokousten pitäminen
  keskittyen kohdistamalla ihmiset takaisin pääaiheeseen.

Sitten, kun haluat kehua työntekijää heidän loistavasta esityksestään, palaa takaisin näihin tavoitteisiin. Joten, esimerkiksi, sen sijaan, että sanoit, "Suuri työ! "Sano:" Luotat siihen tietoihin. Tiesit tarkalleen, mistä puhuit, ja kaikki muut kokouksessa saivat tietää, että olet valmis myös. "Tai," Teoksesi olivat hyvin tehtyjä. Kaaviot kuvaavat tietoja helposti ymmärrettävällä tavalla. "

Huomaa, että et ole vain erityinen, mutta keskitymme myös alueisiin, jotka työntekijänne on parannettava.

Säännölliset henkilökohtaiset tapaamiset

Jos haluat antaa työntekijöille positiivista palautetta, tarvitset aikaa. Tämä ei luonnollisestikaan tarkoita sitä, ettet voi vain napata työntekijää käytävällä ja sanoa: "Sinä käsittelet niin paljon asiakkaita, kuinka tarkkaavaisesti olitte kysymyksiin, joita hän ei ehkä ymmärtänyt, että hän tarvitsi kysyä."

Behera suosittelee viikoittaista kokousta jokaisen työntekijän kanssa. Viikkokohtainen kokous on käytännöllistä joillekin ryhmille eikä muissa käytännöllisissä. Mutta riippumatta valitsemastasi aikataulusta, sinun täytyy tavata työntekijän tarpeeksi usein niin, että työntekijä hyötyy.

Jos pidät kaiken tiedon vuoden loppuun mennessä, se ei tarkoita työntekijälle paljon, eikä se auta työntekijää yhtä paljon kuin usein palautetta.

Jos istut alas joulukuuhun ja sanokaa: "Raporttisi uudelleensuunnittelu, jonka teit toukokuussa, oli todella hieno. Se on helposti luettavissa nyt. "On mukavaa ja kiitosta. Mutta sinun olisi pitänyt sanoa, että kahdeksan kuukautta sitten - sillä olisi ollut välitön vaikutus työntekijän käyttäytymiseen.

Varhaisen palautteen ansiosta työntekijä tietää, että hän on oikealla tiellä ja että hän käyttää samoja strategioita muilla aloilla. Ja rehellisesti, unohdat (ja niin myös työntekijä) paljon toimia, jotka ansaitsevat soittamalla, jos annat vain palautetta kerran tai kahdesti vuodessa.

Mitä palautelomakeista?

Jokainen, joka työskentelee johdossa tai henkilöstöhallinnossa, on kuullut, että voileipä huono palaute kahden kerroksen hyvän palautteen välillä. Joten sanot esimerkiksi, "Jane, teit hienon työn esityksessä.

Sinä olit myöhässä viisi päivää viisi päivää viime viikolla, ja minä, todella, pidät sähköpostiosoitteesi. "

On selvää, että tämä on mätätietoa, ja se on tehty vain, koska johtaja tuntui pakotetuksi tekemään huonon palautteen hyvillä. Tämä ei koskaan toimi, koska kun työntekijä kuulee negatiivisen palautteen, hänellä ei ole mitään muuta, mitä sinun tarvitsee sanoa.

Sinun ei tarvitse huolehtia palautelokerosta; se ei ole tehokasta palautetta. Anna hyvää palautetta, kun työntekijä on ansainnut sen ja anna negatiivisen palautteen tarvittaessa. Sinun on annettava negatiivista palautetta samalla tavalla. Aivan kuten "loistava työ" ei välitä mitään hyödyllistä tietoa, "huono työ" ei.

Kehittävän palautteen tarjoaminen

Joten, kokeile tällaisen palautteen antamista: "Halusit työskennellä tekemällä entistä luotettavampia tekemällä esityksiäsi. Et pysty vastaamaan Jane ja Stevein viimeiseen kokoukseen esittämiin kysymyksiin.

"Seuraavalla kerralla yritä ennakoida kysymyksiä, joita ihmiset kysyvät, joten olet valmis vastauksilla. Kaikki kysymykset eivät ole ennustettavissa, joten on hyvä sanoa:" En tiedä, mutta löydän ja seuraan kanssasi ", kun et tiedä vastausta."

Tai, "Halusit työskennellä luomaan mielenkiintoisempia esityksiä. Teoksesi olivat enimmäkseen bullet-pisteitä, joita olet lukenut. Seuraavan kerran muista, että et halua lähettää mitään, mitä aiot sanoa. Yritä käyttää dioja tietojen visualisoimiseksi. Istuimme yhdessä ensi tiistaina lähteäksesi diasi yhteen. "

Jos sinulla on hyviä kommentteja, kannattaa antaa heille negatiivista palautetta, mutta sinun ei tarvitse pakottaa sitä sandwichiin. Tärkein haaste on antaa johdonmukainen negatiivinen ja positiivinen palautetta.Jos työntekijäsi tietää, että tämän päivän palaute on negatiivinen, mutta huomisen on myönteinen, niin se on hyvä.

Miksi huolta tästä?

Hallinta ei ole vain numeroiden lyöminen, joten ylimmän johdon on onnellinen. Se ei ole vain kiitosta ja kiitosta, jota tarjoat työntekijöille, kun he tekevät hyvää työtä.

Hallinta koskee myös työntekijöiden kehittämistä, motivointia ja valmennusta. Palautetta, jota käytetään oikein, voi tehdä sen, tee osastasi hyvä paikka työskennellä ja parantaa numeroita kokonaisuutena. Jokainen voi hyötyä tietystä palautteesta.