Yksilöllinen kehittämissuunnitelma ja keskustelu: Managerin näkökulma

Yksilöllinen kehityssuunnitelma (IDP) on työkalu, joka helpottaa työntekijöiden kehittymistä. IDP: n edut ovat:

• He ovat työntekijän ja johtajan välinen sitoutuminen siihen, mitä työntekijä aikoo tehdä kasvaa ja mitä johtaja tekee työntekijän tukemiseksi.
• Ne ovat katalysaattori dialogille ja ajatusten jakamiselle.
• Kun jotain kirjoitetaan, se on todennäköisempää.
• Ne tarjoavat puitteet kehittymiselle.

Tämä versio on kirjoitettu johtajan näkökulmasta. Työntekijän näkökulmasta katso "Yksilöllinen kehityssuunnitelma ja keskustelu: Työntekijän näkökulma. "

Valmistelu

Jos aiot auttaa jotakuta kirjoittamaan IDP: n, suosittelen, että sinulla on nykyinen itse. Muutoin voit joutua tekopyhäksi ("Se on hyvä sinulle, mutta en tarvitse sitä" ). Kun näytät työntekijääsi oman suunnitelmasi tai oman IDP: n viittaaminen on hyvä roolimalli ja lähettää viestin, että kehitys on kaikille .

Katso "Yksilöllinen kehityssuunnitelma (IDP). "

Useimmilla organisaatioilla on jonkinlainen IDP-lomake täytettäväksi tai online-versio, jossa on ohjeita. Työntekijän on täytettävä lomake itse ensin, mutta johtajan tulee myös tarkistaa lomake valmisteltaessa keskustelua työntekijän kanssa.

IDP: t yleensä koostuvat seuraavista:

1. Ura-alueet (kehitys voi olla nykyistä työtä ja / tai tulevia potentiaalisia rooleja varten).

Tämä vastaa kysymykseen "Kehittäminen mihin tarkoitukseen? "Parantaaksemme nykyistä työtäsi? Tämä on aika olla ura-keskustelu työntekijän kanssa, selvittämään, mitä he haluavat - muutamia muita töitä, joko edistämistä tai sivusuuntaista liikettä tai jos he ovat tyytyväisiä siihen, missä he ovat tällä hetkellä. Se on myös tilaisuus antaa palautetta, jos työntekijän uran tavoitteet ovat realistisia tai tarjoavat lisää ehdotuksia.

Hyvät kehityssuunnitelmat käsittelevät usein sekä nykyistä työtä että vähintään kahta mahdollista tulevaa roolia.

2. Arviointi huippuluokista ja kehitystarpeista (usein valittu kompetenssiluettelosta tai suoritustason arviointiperusteista).

Vaikka työntekijä tekee oman itsearvioinnin, tämä on aika antaa oma arvio työntekijän vahvuuksista ja kehittämistarpeista. Nämä voivat olla aloja, jotka on yksilöity tulosarvion arvioinnissa, 360 johtajan arvioinnissa tai palautteesta muilta.

Katso "Anna palautetta. "

Älä unohda ottaa tilaisuutta tunnistaa ja vahvistaa vahvuuksia. Vahvuuksia on usein parannettu ja niitä hyödynnetään myös kehittämistarpeiden huomioon ottamiseksi.

3. Kehitystavoitteet. Lyhyt kehitystavoite jokaiselle kehittämistarpeelle.Esimerkiksi "Kuunteluosaamisen tehostaminen" tai "Opi johtamaan tuotetiimiä. ”

4. Toimintasuunnitelmat kunkin kehitystavoitteen käsittelemiseksi.

Seuraavassa on yleisimpiä kehitystoimia, jotka luetellaan kehityserojen mukaan:

1. Siirry uuteen tehtävään.

2. Ota haasteellinen tehtävä nykyisessä työssäsi.

3. Opi joltakulta (johtaja, valmentaja, aiheen asiantuntija tai roolimalli).

4. Tutustu aiheeseen: ota kurssi, lue aihe.

5. Osa seurannan päivämääristä, tilan päivityksistä ja allekirjoituksista. Valitse päivämäärät, kustannukset ja kuka vastaa siitä. Tämä osa täytetään keskustelun aikana. Päivämäärät auttavat jokaista teistä pitämään sitoumuksesi. Kaikki kustannukset olisi hyväksyttävä tai ei.

Keskustelu työntekijän kanssa

Ajoittaa tunti työntekijän kanssa keskustelemaan. Anna työntekijän johtaa keskustelua ja käydä läpi kunkin suunnitelman osan.

Kuuntele työntekijää, pyydä kysymyksiä selvennykseksi, kokeile selvittääksesi syyt, miksi työntekijä valitsi tavoitteen ja tarjoa oman kehitystyön, jos ajattelet, että työntekijä jäi kriittiselle tavoitteelle.

Katso "70 mahtavaa valmennuskysymystä GROW-mallin avulla. "

Kuuntele työntekijän toimintasuunnitelmia ja hyväksy, muokkaa, hylkää (selitä, miksi) ja anna omia ideoita.

Katso "10 tehokasta tapaa kehittää työntekijääsi.

"

Seuraavassa on joitain lisäohjeita:

DO:

• Kysy itseltäsi:" Onko se todella sen arvoista? "Ennen kuin lisäät kommenttisi.
• Anna selvitys tai lisätieto.
• Tarjoa lisäideoita.
• Tarjoa avata ovet ja muodostaa yhteydet.
• Ole tukeva, rohkaiseva.
• Ole käytettävissä seurantaan, pidä sitoumuksia.

ÄLÄ:

• Käsittele tätä, kuten suorituskyvyn tarkistus.
• Tiedätkö kaiken?
• Vaadi kaikkia omia ideoita.
• Keskustele itsestäsi.
• Olla epämääräinen pyydettäessä selvennystä.
• Kana- ja sokeripäällysteiden kehittämistarpeet.

Kun päästät sopimukseen tavoitteistasi ja suunnitelmistasi, päätä päättymispäivämääristä ja seurannasta. Ilmoita lomake ja kopioita molemmille. Molemmat teistä allekirjoittavat suunnitelman, se on symbolinen kaksisuuntainen sitoutuminen.

Tukea työntekijän suunnitelman toteuttamista, pitää sitoumuksesi ja seurata usein.

Seuraavien keskustelujesi työntekijänne kanssa auttaa heitä pohtimaan siitä, mitä he oppivat, ja molemmat arvioivat edistystä ja keksitään suunnitelman muutokset.

IDP: n tulisi olla "elävä asiakirja" ja katalysaattori käynnissä olevista keskusteluista työntekijän kehityksestä.