Avainratkaisut johtajille, jotka haluavat kouluttaa työntekijöitä

Voiko johtaja olla tehokas valmentaja? Jotkut ammatilliset valmentajat viittaavat siihen, että johtajat eivät voi eikä pitäisi yrittää valmentaa työntekijöitään. Loppujen lopuksi johtaja on liian paljon kiinnostunut valmennuksen tuloksesta, eikä hän voi olla tarpeeksi puolueeton pitämään mielipiteitään.

Joten taas monet johtajat ajattelevat, että he ovat jo valmennusta, kun he todella tekevät paljon opetusta, neuvoo ja kertoo - tai, pahimmassa tapauksessa, mikromanageraatiota.

He käyttävät ilmaisua "valmennus" kuvaamaan mitä tahansa keskustelua työntekijän kanssa. Se auttaa ymmärtämään ensin valmennuksen määritelmän.

Koordinoinnin merkitys, käyttäytyminen ja tyypit:

Valmennuksen määritelmäni viittaa siihen, että taito ja taito auttaa ihmisiä parantamaan suorituskykyään ja saavuttamaan täyden potentiaalinsa.

Valmennustaidot kuvataan usein joko joko direktiiviksi tai ei-direktiiviksi. Direktiivin taitoja ovat:

• Opetusta
• Neuvoa-antava
• Palautteen antaminen
• Ehdotusten tarjoaminen

Muun kuin ohjauksen valmennus koskee paljon kysymyksiä ja kuuntelua tai ideoita tai lähestymistapoja. Valmennuksen todellinen taikuus on, kun valmentaja tekee ei-direktiivistä lähestymistavan asettamalla haastavia kysymyksiä ja kuuntelemalla yksittäisiä töitä omien ongelmien ratkaisemiseksi.

Kun ihmiset keksivät omat ratkaisunsa, he ovat sitoutuneempia ja korjaukset toteutetaan todennäköisemmin.

Lisäksi tämä ongelmanratkaisukokemus auttaa yksilöitä kehittämään itseluottamusta ratkaista samankaltaiset ongelmat yksinään.

Suuri valmentaja auttaa minimoimaan "melua" ja häiriötekijöitä, jotka päästävät jonkun kykyyn selvittää, mitä tapahtuu ja mitä tehdä. Hyvät valmentajat tietävät miten ja milloin kysyä oikeaa kysymystä oikeaan aikaan, milloin antaa palautetta, milloin neuvoa, miten saada henkilö keskittyä ja miten sitoutua.

Johtajat voivat tehdä tämän, mutta heidän täytyy päästä irti muutamista uskomuksista ja poimia muutamia ajattelutapoja ja taitoja. Tässä on viisi kriittistä käyttäytymistä johtajille, jotka haluavat valmentaa työntekijöitä.

Anna uskoa siihen, että heidän tehtävänsä on kaikki vastaukset.

Vaikka monet johtajat eivät myönnä he ajattelevat tietävänsä enemmän kuin koko ryhmänsä summa, he toimivat edelleen tällä tavalla. Se on ihmisluontoa. Me kaikki haluamme olla neuvoja kolumnisteja, kun on kyse muiden ihmisten ongelmista. Ongelma on, kun et anna työntekijöille mahdollisuutta ratkaista omia ongelmiaan, he eivät kehity. Sen sijaan heistä tulee riippuvaisia ​​eivätkä koskaan pääse täyteen potentiaalistaan.

Usko, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kasvaa ja parantaa

Johtaja ei voi valmentaa työntekijää, jos he eivät vilpittömästi usko työntekijään.Sen sijaan heidän pitäisi oikeastaan ​​olla lukemassa "Työntekijän valmentaminen pois työstä".

Olkaa valmiita hidastamaan ja vietä aikaa kouluttamaan

Kyllä, nopeampi ja yksinkertaisempi kertoa ja antaa neuvoja. vie enemmän aikaa ja kärsivällisyyttä etukäteen, ja se tekee tarkoituksellista käytäntöä saadakseen sen hyvää. Se on kuitenkin investointi ihmisiin, joilla on korkeampi tuotto kuin pelkästään muusta hallintotavasta, johon voin ajatella.

Ihmiset oppivat, he kehittävät, suorituskyky paranee, ihmiset ovat tyytyväisempiä ja sitoutuneempia ja organisaatiot menestyvät paremmin.

Opi kouluttamaan

Et voi vain heittää kytkinä ja olla tehokas valmentaja. ja useimmilla valituilla valmentajilla on käytössään GROW-malli, jota he pitävät, koska se on helppo muistaa ja antaa etenemissuunnitelman lähes kaikista valmennuskeskusteluista.Vaikka on monta versiota GROW-lyhenteestä, jota käytän on:

• G = tavoite. "Kerro minulle, mistä haluat poistua tämä keskustelu? "
• R = todellisuus. "Joten mitä todella tapahtuu? "
• O = vaihtoehdot. "Mitä voit tehdä asialle? "
• W = seuraava. "Mitä aiotte tehdä varmasti siitä? Milloin? "

Ohjaajien tulisi tutkia asiantuntijoita ja harjoitella tekniikoita

Opettaakseni valmentajana suosittelen, että johtajat kokevat sen, että on sellaista, jolla on valmentava joku, joka on todella hyvä siinä.

Lue sitten hyvä kirja aiheesta. Sitten käytä, käytä, käytä ja hanki palautetta. Jonkin ajan kuluttua sinusta tulee vähemmän riippuvainen lineaarisesta kehyksestä ja alkaa sujuvasti siirtyä askeleelta toiseen. Se auttaa myös löytämään suosikkikysymysten työkalupakki kysyäksesi GROW-mallin jokaisen askeleen.

Bottom Line

Johtajat, jotka haluavat olla tehokkaita valmentajia, joutuvat todennäköisesti antamaan joitain oletuksia itsestään ja heidän työntekijöilleen, olemaan halukkaita oppimaan ja harjoittamaan johtamistyyliä, joka aluksi tuntuu luonnottomalta ja hankalalta. Palkkiot ovat kuitenkin hyvin vaivan arvoisia.

-

Päivitetty: Art Petty