Liikkuminen - uusien työntekijöiden tavoittaminen nopeuteen

Onboarding on prosessi hankkia, ottaa vastaan, assimilating ja nopeuttaa uusia tiimin jäseniä, ovatko ne peräisin ulkopuolelta tai sisällä organisaatiota.

• Hanki: Tunnista, rekrytoi, valitse ja hanki ihmiset liittymään tiimiin.
• Majoittaa: Anna uusille tiimin jäsenille työkalut, joita he tarvitsevat toimimiseen.
• Assimilate: Auta heitä liittymään muiden kanssa, jotta he voivat tehdä yhteistyötä.
• Nopeuta: Auta heitä (ja heidän tiimiään) tarjoamaan parempia tuloksia nopeammin.

Uusien tiimin jäsenten tehokas liittäminen on yksi tärkeimmistä panoksista, joita palkansaajien tai henkilöstöammattilaisten ammattilaiset voivat tehdä pitkän aikavälin menestyksestä. Onboarding done right ohjaa työntekijöiden tuottavuutta, nopeuttaa tuloksia ja parantaa huomattavasti lahjakkuuksien säilyttämistä.

Kuitenkin harvat organisaatiot hallitsevat hyvin laivojen paloja. Jopa harvemmat organisaatiot käyttävät tässä artikkelissa kuvattua strategista, integroitua ja johdonmukaista lähestymistapaa.

Miksi? Koska vuorottelu ei ole jotain joka päivä, on vaikeaa tulla ammattimiehiksi. Käytännöllisellä käytännöllä voit kuitenkin kerätä parhaita käytäntöjä asiantuntemuksen alla. Tässä artikkelissa näytetään tapa: vaihe vaiheelta.

Total Onboarding -ohjelma (TOP)

Total Onboarding -ohjelma vie organisaatiosi uudelle tehokkuustasolle parantamalla ja integroimalla irrallisiin kokemuksiin ja viesteihin, jotka uudet työntekijät saavat rekrytoinnin ja työssäoppimisprosessin aikana.

Tämä on voimakas, haavoittuva aika työntekijän elämässä.

Se edustaa tärkeintä "opettavaa hetkeä", jolla organisaatiossasi on koskaan. Jos pystyt suunnittelemaan ja käyttämään lautakuntaa laittamalla kaikki uudet työntekijät ja organisaatio kokonaan yhteen, teet olennaisen eron yrityksesi tuloksista ajan mittaan.

Total Onboarding -ohjelmassa ei ole kyse pyörän uudelleen keksimisestä. Useimmat ihmiset ymmärtävät tai voivat navigoida uusien työntekijöiden hankkimisen, mukauttamisen, assimilation ja kiihdyttämisen perusasiat. Lähtökohtana on, että asiat toimivat paremmin, kun kaikki ponnistelut suuntaavat samaan suuntaan. Kun liityntäpyrkimykset kohdistuvat, saat enemmän tekemään vähemmän aikaa:

• Rekrytoinnin, palkkaamisen ja assimilaation keston tiivistäminen.
• Vähennetään vuokrausvirheitä tekemällä kaikille, mukaan lukien mahdolliset vuokrat, täysin tietoinen siitä, mitä työ vaatii - työntekijältä ja organisaatiolta.
• Uusien työntekijöiden "ostajan lohdutuksen" vähentäminen parantaa huomattavasti säilyttämistä.
• Uusien työntekijöiden kohdistaminen kriittisiin liiketoimintastrategioihin.

Total Onboarding edellyttää, että palkkausjohtajan on johdettava jokaisen uuden työntekijän alusliikennekokemus alusta loppuun. Jos olet vuokrausjohtaja, aloita luomalla yleinen TOP-suunnitelma.Hanki ihmisiä linjassa TOP-järjestelyn ja sen merkityksen kanssa.

Ottakaa ensisijainen vastuu TOP-laivastussuunnitelman toteuttamisesta ihmisten ja toimintojen kautta. Jos olet HR-johtaja, auta palkkaamisesi johtajia luomaan ja suorittamaan TOP-aluksen suunnitelmansa.

Kokonaisohjausohjelmaportaat

Valmista uusi työntekijän menestys ennen rekrytointia.

• Ymmärrä Total Onboarding -ohjelman organisaationlaajuiset edut.
• Selvitä määränpääsi, kirjoita rekrytointiraportti ja lähetä viestisi ehdokkaalle ja organisaatiolle.
  Aloita pysähtymällä uudelleen organisaation tarkoituksen, painopisteiden ja toivottujen tulosten vahvistamiseksi. Kuinka uusi työntekijäsi osallistuu? Ajattele sitä, mitä meni hyvin ja vähemmän, kun sinä ja / tai organisaatiosi aiemmin asettivat uusia työntekijöitä. Esitä selkeät, yksinkertaiset viestit tästä aiheesta: viestisi sidosryhmille, viestisi ehdokkaille ja viestisi uudelle työntekijälle.
• Käsittele liikkumissuunnitelmasi ja kohdista sidosryhmät.
  Aloita tekemällä suunnitelma, joka perustuu rekrytointiraporttiin ja Total Onboarding -ohjelman aikajana. Jaa ajatuksesi muiden kanssa. Hanki syöttö. Kohdista tärkeät pelaajat suunnitelmaanne. Ajan sijoittaminen täältä tekee kaiken muun tehokkaammaksi ja tehokkaammaksi.

Rekrytoida tavalla, joka vahvistaa viestisi.

• Luo voimakas lista mahdollisista ehdokkaista.
  Vastata työntekijän hankintaprosessiin luomalla ja toteuttamalla uusi työsuunnitelma. Aloita kohde. Asettelu, jossa "kalaa", millä työkaluilla, aikatauluilla ja virstanpylväillä. Aseta työllisyysbrändi joka vaiheessa. Luo vaihtoehdot kokoamalla yhteen vahva ehdokkaiden syvä liuska samanaikaisesti. Vaihtoehtojen mukaan sinun ei tarvitse lopettaa myyntiä johtajan ehdokkaan kanssa, jos se ei ole 100% oikea kaikille.
• Arvioi ehdokkaat rekrytointitiedostoa vastaan ​​ennen esikaupaa ja esikirjoitusta.
  Vaikka ehdokkaat voivat keskittyä hankkimaan tarjouksen ja sitten ottaa askel takaisin arvioidakseen mahdollisuutta, sinun on ostettava ja myytävä samanaikaisesti. Käytämme hyvään menestykseen haastattelemalla vahvuuslähtöistä, kohdennettua valinta- ja käyttäytymismallia. Suorita haastatteluprosessi muodollisilla haastattelujen de-briefseilla, lisätietojen keräämisellä ja haastattelujen seurannan avulla ehdokkaiden kanssa oppia lisää (ja lopettaa myynti myöhemmin).

Total Onboarding -ohjelman ensimmäiset kuusi vaihetta katettiin tämän artikkelin ensimmäisessä osassa.

More Total Onboarding -ohjelman vaiheet

• Tee oikea tarjous. Sulje oikea myynti - oikea tapa.
  Tiedät, että organisaatiosi on mahtava. Muista vain, että potentiaalinen uusi työntekijä voi olla vakuuttunut. Joten käsitellä tarjousta vain osana strategista myyntiä. Se, miten käsittelet tarjouksesi ja tukee tarjoajasi asianmukaisen huolellisuuden avulla, vaikuttaa siihen, miten hän tuntee sinusta ja organisaatiosta, ja sen vaikutukset ovat paljon suuremmat kuin vastaus on "kyllä" tai "ei"."
  Haluat offereeille sanoa kyllä, jos työn tekeminen on oikea siirto heille, heidän kannattajilleen ja organisaatiolle ajan mittaan. Haluat "ei, kiitos", jos se ei ole.

Anna uuden työntekijänne suuri pään aloitus ennen ensimmäistä päivää.

• Luo henkilökohtainen laivasuunnitelma uuden työntekijän kanssa.
  Henkilökohtaisen liikkumissuunnitelman luominen aloittaa työsuhteen. Kuuntele ja osoita, kuinka paljon arvostat uutta työntekijääsi. Työskentele yhdessä ajattelemaan työtä ja sen toimituksia, sidosryhmiä, viestiä, aloituspäivää ja ensimmäisen päivän suunnitelmia. Ilmoita 100 päivän toimintasuunnitelma ja selvitä, kuka tekee seuraavaksi.
• Hallinnoi ilmoitusta asettaaksesi uuden työntekijän menestykseen.
  Kuinka ilmoitat ja tervetuloa uusi työntekijä on yksi tärkeimmistä tavoista vaikuttaa siihen, miten tyytyväinen, arvostettu ja arvokas uusi työntekijäsi tuntee. Ajattele ja toteuta nämä vaiheet:
  - Karttaa sidosryhmiä.
  - Selvitä viestejä.
  - Lukitse virallisen ilmoituksen ajoitus ja sanamuoto.
  - kerro kenelle puhua ennen ilmoitusta, milloin ja miten.
  - kerro kenelle puhua ilmoituksen jälkeen, mutta ennen uuden työntekijän aloittamista.
  - Toteuta, seuraa ja säädä tarvittaessa.
• Tee, mitä tarvitset, jotta uusi työntekijäsi valmis, innokas ja pystyy tekemään todellista työtä ensimmäisenä päivänä.
  - Mukautuvat työtehtäviin (työpöytä, puhelin, tietokone, henkilötunnus, palkanlaskenta, lomakkeet jne.)
  - Henkilökohtaisten tarpeiden täyttäminen. (perhesiirrot, asuminen, koulut jne.)

Ota käyttöön ja innoittaa työntekijääsi parempien tulosten saamiseksi nopeammin.

• Tee myönteisiä ensivaikutelmia molemmilla tavoilla.
  Ota huomioon yksityiskohtia, jotta voit luoda ensimmäisen päivän, joka on sopusoinnussa tilaisuuden / jaetun tavoitteen kanssa, ja asettamaan uusi työntekijäsi valmiuteen tehdä todellista työtä päivästä toiseen.
  Kaikki kommunikoi. Kiinnitä huomiota siihen, mitä ihmiset kuulevat, näkevät ja uskovat. Huomioi organisaatiosi vaikutus uusiin työntekijöihin. Kiinnitä huomiota uuden työntekijän vaikutus organisaatioon.
  Suunnittele Day One -kokemus asiakkaan kokemuksen perusteella. Älkää jättäko ensimmäisiä vaikutelmia sattumalle, sillä vaikka ihmiset eivät aina muista, mitä muut tekivät tai sanoivat, he aina muistavat, miltä he tuntevat.
• Tärkeiden työsuhteiden nopeuskehitys.
  Assimilaatio on iso juttu. Tehdä se hyvin tekee asioista helpompaa. Väärin tekeminen aiheuttaa suhteellisia riskejä. On olemassa muutamia asioita, jotka eivät ole perussuuntautuneita, jotka voivat tehdä suuren eron.
  Suosittelemme, että perustat uuden työntekijän keskusteluja jäsenille hänen muodollisista ja epävirallisista / varjojärjestelmistään. Tee säännölliset tarkastukset kyseisten verkkojen kanssa. Jos on ongelmia, haluat tietää heistä aikaisin, jotta voit auttaa uutta työntekijääsi sopeutumaan.
• Tarjoa resursseja, tukea ja seurantaa.
  Ensimmäinen vaihe, kun annat uuden työntekijän resurssit ja tuen hän tarvitsee, vahvistaa oman vaatimuksenne ja haluisi muuttaa. Jos tarvitset vain, että uusi työntekijäsi assimilataan nykyiseen kulttuuriin, voit ehkä mentoroida häntä itse tai sisäisen valmentajan avulla.
  Jos saavutetut tulokset edellyttävät, että uusi työntekijäsi assimilatoidaan ja muutetaan tiimiä, sinun on saatava ulkopuolinen apu. (Jos sisäpiiriläiset voisivat muuttaa kulttuuriasi, he olisivat tehneet niin jo.)
  Varmista, että uudet työntekijäsi keräävät tarvittavia resursseja ja määrittävät korkean suorituskyvyn omaavien ryhmien rakennusosat tilanteen mukaan:
  - mitä kaikkein on suoritettava (paikalle 30. päivänä)
  - selkeyttä siitä, mitä tehdään, milloin, kenen kanssa (päivästä 45)
  - 1-2 vahvasti symbolista varhaista voittoa 60, toimitettu kuudes kuukaudessa)
  - Oikeat ihmiset oikeilla rooleilla oikealla tuella (päivällä 70)
  - Viestintäsuunnitelma toteutetaan jatkuvasti.

Johtajalla on innostavuutta ja mahdollistamista muille. Uusien työntekijöiden hankkiminen, majoitus, asemointi ja kiihtyminen käsittelevät kaikkia. Monilla tavoin tämä on yksi johtamisen hapotesteistä.

Total Onboarding -ohjelman avulla näytät johdonmukaista, esimerkillistä johtajuutta.