Palkka

Palkkiopolitiikka vs. hinnoittelupolitiikka: Kun työnantaja asettaa palkkapolitiikat, palkkarakenteet, palkka-alueet ja palkansaajakorvaukset (mukaan lukien palkkaneuvotteluja koskevat ohjeet) ja antaa kysymyksiä hinnoittelupolitiikan asettamisessa. Työntekijöiden korvaamista useimmiten, jos ei eniten, työnantajat harjoittavat prosessia, joka on täysin analoginen valikoivaan hinnoitteluun.

Perusteellisella tasolla valikoiva hinnoittelu on pyrkimys maksimoida liikevaihto laskemalla eri asiakkaille eri hinnoista samaa tuotetta tai palvelua noudattaen heidän halukkuuttaan maksaa. Samoin työnantajat pyrkivät perinteisesti vähentämään työntekijöiden palkkakustannuksia maksamalla eri työntekijöille eri summia suunnilleen samankaltaiselle työlle sen mukaan, mitä he ovat valmiita hyväksymään. Järjestelmien menestyksen avain voittojen tuottamiseksi valikoivan (tai syrjivän) asiakashinnoittelun tai työntekijöiden korvausten kautta on läpinäkyvä eikä avoin, mitä yritys on todella halukas hyväksymään tuloina tai maksaakseen palkasta. Sitä vastoin jotkut työnantajat uskovat palkan avoimuuteen.

Bonusohjelmat: Deloittein edeltäjänä toimiva Touche Rossilla oli epätavallinen järjestelmä konsulttien maksamista varten. Osa ensimmäisestä vuosipalkasta ja kultakin seuraavalta vuodelta maksettava palkkio jätetään pidätettynä "taattuun palkkioon", joka maksetaan vuosittaisen palkkausjakson lopussa (joka päättyi tilikaudella 30. kesäkuuta).

Tällöin koko seuraavan palkkatason maksetut palkat kattaisivat koko vuoden edellisen vuoden bonuksen.

- 9 -> Odotusten hallinta:

Yksi tapa, jolla työnantajat voivat pitää henkilöstöä suhteellisen matalassa palkassa, on implisiittisiä ehdotuksia (ellei nimenomainen lupaus) mahdollisista tulevista korvausten korotuksista, lisätyn kokemuksen tai vanhenemisen tai seuraavan myynninedistämisen tuloksena. Odotusten hallinta tällä tavalla räjähtää välittömästi väärennetyksi ja manipulatiiviseksi, jos työntekijät voivat nähdä kovaa tietoa palkka-alueista, jotka eivät tue tällaisia ​​ehdotuksia.

Katso aihepiiriin liittyvät keskustelut:

Psykologi rahoituksesta

• Yritysten havaitseminen
• Työnantajan tilintarkastus
• Erityisesti yrityksissä, joissa on palkkioihin perustuvia palkkioita (toisin kuin suorat palkat) epärealististen tulevien ansiotulojen rakentaminen on yhteinen väline houkutellakseen ja säilyttäen henkilökuntaa alhaisella nykyisellä palkalla ja samalla pitämällä heidät motivoituneina. Ei ole kuitenkaan yllättävää, että tällaiset yhtiöt väistämättä kokevat suurta liikevaihtoa ja lyhyitä työpaikkoja, koska työntekijät arvostavat vaikean kokemuksen kautta, että he eivät todennäköisesti kykene koskaan saavuttamaan riittäviä tuloja riippumatta siitä, kuinka paljon he ovat investoineet.

Epäilyttävät myös selektiiviset tiedot, joiden tarkoituksena on herättää epäkohtia työntekijöiden keskuudessa. Näitä ovat tiedot, joiden mukaan "jotkut työntekijät ansaitsevat yhtä paljon kuin $ X" (ilman että he todella ansaitsevat) tai "keskimääräinen palkka tästä työluokasta on $ Y" (kun taas keskimääräinen palkka voi olla erittäin heikosti muutamia erittäin korkeita palkansaajia , joten suuri enemmistö ansaitsee huomattavasti vähemmän kuin tämä keskiarvo).