Palkka Avoimuus

Mikä on palkka avoimuus: Palkkojen avoimuus on lähestymistapa palkkaukseen ja korvaukseen, joka on juuri päinvastoin kuin useimpien työnantajien pitkäaikainen normi, jossa järjestö maksaa, jolle pidetään suurelta osin salaisuus. Ainoat poikkeukset ovat yleensä julkisen kaupankäynnin kohteena olevien yhtiöiden ylimmän johdon palkitsemispaketit, jotka on julkistettava sijoittavalle yleisölle tilinpäätösraportoinnissa SEC-sääntöjen mukaisesti.

Virallisesti henkilöresurssien yksiköt oikeuttavat läpinäkymättömien palkkarakenteiden säilyttämiseen keinona suojella yksittäisten työntekijöiden yksityisyyttä ja välttää työpaikkaketjujen ja vihamielisyyksien puhkeaminen palkkaerot. Vaikka tämä on totta, on myös muita, ääneen lausumattomia syitä. Nämä tyypillisesti motivoivat useimpien työnantajien haluttomuutta paljastaa palkkatasot tai palkka-alueet, jotka koskevat tiettyjä työtehtäviä, työtehtäviä tai työnkuvauksia.

Katso myös palkkaturvaamme ja palkkaneuvotteluihimme liittyviä keskusteluja.

Myyntivoiman poikkeus:

Myyntiluvan palkkioperusteinen palkkakehitys, ellei kullekin työntekijälle myyntityöryhmissä maksetut todelliset summat, on tunnettu ja avoin. Esimerkiksi arvopaperivälitysyrityksissä välittäjän maksuverkko on avoin kaikille näille katsotuille ihmisille. Kannustinjärjestelmä on siten selkeä kaikille asianosaisille.

Myyntihenkilöiden ansaitsemat tosiasialliset summat, kuten arvopaperinvälitys (nykyään virallisesti kutsutut rahoitusneuvontapalvelut), vakuutusten myynti tai kiinteistöjen myynti, tunnustustapahtumien ja tunnustuspalkintojen olemassaolo. Palkinnon saamiseen tarvittava vähimmäistuotanto, bruttomyynti tai palkkiot ovat hyvin julkisia, antavat arvovaltaa voittajalle ja tarjoavat kannustimia kaikille muille.

Koska mittareiden muuntaminen palkaksi on myös tunnettu, niin on myös voittajien ansaitsemaa vähimmäissummaa.

Tästä huolimatta yritys, jolla on komission palkkakehitys, ei ole läpinäkyvä eikä läpinäkyvä. Näin on, jos palkkausmallin muuttujat eroavat yksittäisen työntekijän mukaan, ja nämä parametrit ja niiden erimielisyydet pidetään yrityksen salaisina.

Viimeaikainen palkkaselvottomuustutkimus:

Chicago-pohjainen Challenger, Grey & Christmas, johtava työpaikkayritys, uskoo, että palkkaprosentti luultavasti muuttuu yhä kuumaksi aiheeksi lähivuosina. Heidän 28. tammikuuta 2015 julkaisema lehdistötiedote aiheesta "Vaikka palkkakehitys on vielä kaukana laajasta, ajatus avoimen kirjan politiikan luomisesta siihen, mitä jokainen työntekijä ansaitsee, alkaa saada vetovoimaa." Vuoden 2014 viimeisellä vuosineljänneksellä henkilöstöasiantuntijoiden keskuudessa tekemässään kyselyssä 13% vastasi myönteisesti radikaaliin ehdotukseen, jonka mukaan" työntekijöiden tulisi tietää tarkalleen, kuinka paljon kaikki yritykset ansaitsevat. Toinen 42 prosenttia kannatti vähemmän äärimmäistä toimenpidettä, ja suostui siihen, että yritysten pitäisi "tarjota vain palkka-alueita osastoille ja toimipaikoille". Niinpä 55 prosenttia suositteli jonkinasteista palkan avoimuutta.

Kirjan vastakkaisella puolella 39% suositteli pitämään kaikki saldon tiedot salassa.

Tämän tutkimuksen varoitus on melko pieni näyte. Challenger sanoo ottavansa yhteyttä noin 100 henkilöstöammattilaiseen. Yritys ilmoittaa, että "sokeita vastauksia on jätetty altaalta, joka edustaa eri teollisuudenaloja, alueita ja yrityksen kokoa."

Palkkojen avoimuutta koskevat asiat:

Tutkimustuloksissaan julkaistussa lausunnossa John A. Challenger, yritys, joka tuo nimensä, tekivät nämä tärkeät kohdat: On olemassa lukemattomia menetelmiä harjoittaa palkka avoimuutta.

• Työntekijöiden palkkojen pienetkin erot saattavat johtaa herjaamiseen ja konflikteihin siitä, kuka ansaitsee mitä.
• Monista syistä kaksi samassa asemassa olevaa henkilöä voivat saada erilaisia ​​palkkoja.
• Työntekijällä, jolla on korkeampi palkka, voi olla ainutlaatuinen tai vaatimaton taito.
• Se on voinut ottaa korkeamman palkan miehittää yhden työntekijän edellisestä työnantajastaan.
• Ehkä korkeampi palkansaaja on yksinkertaisesti ammattitaitoisempi ja aggressiivampi neuvottelija.
• Vaikka työnantaja paljastaa tietyn työntekijän korkeamman palkan syyn, vähemmän ansaitut ovat todennäköisesti edelleen tyytymättömiä.
• Tästä aiheutuva kurjuus saattaisi vahingoittaa moraalia ja tuottavuutta sekä lisätä liikevaihtoa.
• Palkkausjakauman paljastaminen:

Challenger uskoo, että vaikka jakamalla yksilöiden palkkoja on varmasti erittäin ongelmallinen, tietojen jakaminen kunkin palkan vaihteluvälillä voi olla paljon järkevää. Erityisesti työntekijöille tulisi antaa neuvoja siitä, mitä he voivat tehdä siirtyäkseen mittakaavan yläpäähän. Heidän esimerkkinä ovat New Yorkissa sijaitseva North Shore-LIH Health System, joka esiteltiin äskettäisessä

HR Magazine artikkelissa palkkojen avoimuudesta. Tämä sairaalajärjestelmä tarjoaa vaihtelevaa avoimuutta työntekijän luokan mukaan. Unionin työntekijöiden palkat ovat täysin julkisia työehtosopimusneuvotteluissa. Työntekijät, jotka eivät ole työntekijöitä, tietävät vain kunkin palkkaluokan. Tämä on hyvin sopusoinnussa vanhan AT & T-kokemuksen kanssa, kuten artikkelissamme kerrotaan palkka-alueista (seuraa edellisessä kappaleessa olevaa linkkiä). Lisäksi se heijastaa 42% vastaajista viimeaikaiseen Challenger-kyselyyn, joka (kuten edellä mainittiin) suosikin paljojen paljastamista osastoille ja / tai työryhmille. Kaikkien palkkojen julkistaminen:

Toisaalta ehdotus (jota 13% suositteli kyselyyn osallistuneita), että työntekijöiden pitäisi tietää tarkalleen, kuinka paljon kaikki yrittäjät ansaitsevat todella, harjoittaa New Yorkin liiketoiminta-analyysiliike SumAll .Niitä mainittiin myös edellä mainitussa HR Magazine artikkelissa. Jokaisen yrityksen korvauksen paljastamisesta John Challenger toteaa kuitenkin:

Monet uskovat, että auringonpaiste on paras desinfiointiainetta.

• Se auttaa työntekijöitä määrittämään arvonsa yritykselle.
• Se myös pakottaa työnantajat todella miettimään palkkoja ja mahdollisesti korjaamaan epäoikeudenmukaisuuksia.
• Johtopäätös:

Päättäessään siitä, ottaako palkkapäätöksen avoimuuspolitiikka, avoimuuden taso ja tämän politiikan menestys, yrityksen kulttuuri määrää todennäköisesti John Challenger viisaasti toteaa . Lisäksi hän tuntee voimakkaasti, että organisaatioiden on otettava pitkä ja rehellinen käsitys luomistaan ​​kulttuureista. Erityisesti hän varoittaa, että "palkkojen kirjaamisen avaaminen" ei ole maaginen parannuskeino - kaikki. Itse asiassa organisaatioissa, jotka kärsivät pitkistä historiista "epäluottamuksesta, vihamielisyydestä, suosimisesta jne.", Tällaiset ilmestykset lisäävät todennäköisemmin jännitteitä kuin lieventää niitä. Sen sijaan palkkakehityksen on edeltävä perusteellinen muutos yrityskulttuurissa, joka väistämättä vie aikaa.

Toisaalta yrityksessä, jossa on "erittäin yhteistyöhön perustuva työvoima, sitoutuneet työntekijät, avoimet ovipolitiikat ja alhaalta ylöspäin suuntautuva hallintatyyli" palkkojen avoimuus on todennäköisesti "luonnollista laajentamista jo olemassa olevalle kulttuurille . "