Kuusi vaihetta vaikean työntekijän käsittelemiseksi

Hallinta olisi helppoa, ellei se ole ihmisille! Tietenkin ihmiset ovat suurimpia voimavarojamme, ja meidän on opittava hyödyntämään heidän kykyjään ja navigoimaan muutamia haasteita, joita he esittävät satunnaisesti. Työpajoissa ja koulutusohjelmissa vähintään kolme tärkeimmistä ongelmien hallinnoijista, joita säännöllisesti kuvaillaan vaikeiksi käsitellä, ovat:

1. Miten tehokkaasti ja rakentavasti palautetaan
2. Miten työntekijöitä motivoidaan

1. Kuinka hoitaa vaikea henkilökunta

Tässä artikkelissa on ideoita edellä määritellylle kolmannelle haasteelle: vaikeiden työntekijöiden käsitteleminen.

Six Step -suunnitelma vaikean työntekijän käsittelemiseksi:

Tässä on todistettu tehokas kuusiportainen etenemissuunnitelma vaikean työntekijän käsittelemiseksi:

1. Tee kotitehtäväsi.

Astu sisään ja kysy itseltäsi: "Mikä on meneillään, että minulla on merkintä työntekijälle vaikeana ? "Todennäköisesti heikko suorituskyky (eli myynti on vähentynyt) tai jonkinlainen käyttäytymisongelma (nukahtaminen kokouksessa). Kerää kaikki tiedot - voit syöttää syötteitä muista lähteistä, jos voit. Se on kuin etsivä työ - keräät todisteita voidaksesi vakuuttaa itsesi ensin, sitten työntekijä.

Sitten kirjoita ääriviivat, mitä haluat sanoa ja miten haluat sanoa sen. Jos se on vakava asia, sinun on otettava mukaan henkilöresursseja. HR käsittelee ihmisten kysymyksiä säännöllisesti ja voi neuvoa ja auttaa sinua.

Aikataulu kokouksessa - sallia tunti - yksityisessä paikassa (suljettu toimisto tai kokoushuone).

Lopuksi palaa takaisin ja tarkista motivaatiosi. Tämän keskustelun tavoitteena pitäisi olla työntekijän todella - ei rangaista heitä tai päästää höyryä vain saadakseen sen irti rinnasta. Oikean mielentilan ottaminen keskusteluun asettaa äänen ja tekee kaiken eron. Katso "Suorituskyvyn ongelmien ja Pet Peevien välinen ero. ” 2. Selosta "vaikeus" (suorituskyky tai käyttäytyminen).

Keskustele rauhallisella ja keskustelevalla tavalla työntekijälle, mitä suorituskykyä koskeva kysymys tai käyttäytyminen on ja miksi se koskee sinua. Tässä on pari mallia:

SBR (tilanne, käyttäytyminen ja tulos):

"Tämän viikon kokouksessasi nukut. Minun täytyi herättää sinut ja nolata sinut vertaisesi edessä. "

• BFE (käyttäytyminen, tunne ja vaikutus): " Kun nukut kokouksessamme, minusta tuntui, ettet ole kiinnostunut siitä, mitä minun piti sanoa. Tämä asettaa huono esimerkki muulle joukkueelle. "
• Teet kuitenkin sen, olet periaatteessa auttanut työntekijää ymmärtämään, mistä juuri olet huolissasi ja miksi se koskee sinua. Tietenkin, jos olet jo ilmoittanut suorituskykyvaatimuksistanne, keskustelu ei saisi olla yllätys työntekijälle.

Katso "Kuinka kirjoittaa todellisia odotuksia, jotka tekevät eron. ”

3. Pyydä syytä ja kuuntele.

Tässä voit antaa työntekijälle mahdollisuuden antaa asioita. Kysy kysymys avoimista kysymyksistä - mutta älä kysy.

Tärkeintä on todella kuunnella - tosiasioita ja tunteita. Ongelma voi olla perusteltu syy; siellä on yleensä ainakin työntekijän näkökulmasta.

Oikeiden syiden ymmärtäminen auttaa sinua ja työntekijää tekemään seuraavan askeleen.

4. Ratkaise ongelma.

Tämä on koko keskustelun kohta, eikö? Poista syyt ja poista ongelma. Se on myös valmennuksen tilaisuus työntekijälle oppia ja kehittää.

Tämän pitäisi olla yhteistyökeskustelu. Itse asiassa on parasta kysyä työntekijän ideoita ongelman ratkaisemiseksi ensin. Ihmiset kannattavat sitä, mitä he luovat. Työntekijän idea ei ehkä ole yhtä hyvä kuin sinun, mutta he todennäköisemmin omistavat sen ja menestyvät sen toteuttamisessa. Jos et ole varma, että työntekijän idea toimii, voit aina lisätä omaan lisäedustukseen.

Katso, miten johtajat voivat tulla mahtavia valmentajia. ”

5. Pyydä sitoutumista ja aseta seurantapäivä.

Yhteenveto toimintasuunnitelmasta ja pyydä työntekijän sitoutumista.

Varmista sitten, että olet määrittänyt seurannan päivämäärän ja hyväksy sen edistymisestä. Näin ollen, jos alkuperäiset ideat eivät toimi, voit tuoda lisäideoita. Annat myös työntekijän tietävän, ettet anna sen liukua.

6. Ilmaise luottamusta (ja mahdollisia seurauksia).

Jos tämä on vasta ensimmäinen keskustelu eikä vakava rikkomus, ei ole tarpeen mainita seurauksia. jos ei, niin sinun on varmistettava, että kuvaat selvästi, mitä tapahtuu, jos suoritustaso ei riitä tai jos käyttäytyminen ei paranna. Joko, lopeta se positiiviseen muistiinpanoon - ilmaisemalla luottamus siitä, että molemmat ratkaisut toimivat. Ymmärrän, että tätä on vaikea tehdä, jos et ole vilpittömästi sitä mieltä; Jos näin on, niin älä sano sitä.

Kutsu keskustelun jälkeen ja pidä se työntekijän tiedostossa. Varmista sitten, että se on jatkoa.

Bottom Line:

Monet hyvät työntekijät sekaisin nyt ja sitten. Jossakin vaiheessa uraamme me kaikki teemme. Jos noudatat tätä prosessia, saat useimmat niistä takaisin raiteille, ennen kuin se pääsee käsiksi.

-

Päivitetty Art Petty