Social Media - Rekrytointi, Seulonta, Taustan tarkistus

Online sosiaalisen median sivustot tarjoavat merkittäviä mahdollisuuksia työnantajille, jotka haluavat rekrytoida potentiaalisia työntekijöitä. Mutta heillä on myös merkittäviä haasteita, jos työnantajat haluavat käyttää niitä seulontaan ja taustatarkastuksiin. Työntekijöiden työn viittausten tarkistaminen on entistä ongelmallisempaa verkossa sosiaalisessa mediassa.

Työnantajat ovat kaikki hallussa etsimällä verkossa tietoa tulevista työntekijöistä mahdollisen syrjinnän ja huoltamattomien vuokrausmaksujen takia.

Toistaiseksi työnantajien sosiaalisen median seulonta ja taustatarkastukset ovat vähäisiä. Mutta online-tietojen tarkastamien työnantajien prosenttiosuus kasvaa, kun verkkoyhteisöjä käytetään entistä enemmän sosiaalisen verkostoitumisen ja työnhaussa.

Oletko valmis käyttämään käytäntöjä ja menettelytapoja verkossa olevien tietojen yhdistämiseen seulonta- ja taustan tarkistuskäytäntöihin? * Rob Pickell, HireRightin asiakasratkaisujen johtaja, jakaa tietonsa verkkoyhteisöjen rekrytoinnissa, seulonnassa ja taustatarkastuksissa.

Susan Heathfield: Miten työnantajat käyttävät nykyään sosiaalisen median rekrytointityökaluna?

Rob Pickell: Työnantajat käyttävät sosiaalista mediaa arvokkaana työkaluna mahdollisten hakijoiden hankintaan ja rekrytointiin. Sosiaalisen verkostoitumisen ansiosta organisaatiot voivat rakentaa työllisyysbrändinsä ja tietoisuutensa, laajentaa verkostonsa laajuutta ja syvyyttä, kohdistaa huippulaadukkaita laajaan osaamisalueisiin ja parantaa rekrytointitoimintojen tehokkuutta.

Heathfield: Kuinka suuri prosenttiosuus työnantajista käyttää sosiaalisen median potentiaalisten työntekijöiden löytämiseen?

Pickell: Human Resource Management -yhtiön (SHRM) äskettäisen tutkimusraportin mukaan 76% yrityksistä ilmoitti käyttävänsä tai aikoo käyttää sosiaalisen median sivustoja rekrytointiin. Yli puolet vastanneista työnantajista sanoi, että sosiaaliset verkostot ovat tehokas tapa palkata hakijoita.

Heathfield: Tarkastelemaan potentiaalisia työntekijöitä?

Pickell: Nykyään ei ole paljon tietoa sosiaalialan työnantajan käytöstä taustatarkastuksissa. Mutta omien asiakkaidemme kanssa käytyjen keskustelujen perusteella uskomme, että prosenttiosuus sosiaalisen median käyttäjistä taustatarkastuksissa on pieni. Tämä johtuu potentiaalisista uhkapeleistä, joita nämä sivustot voivat luoda, kun työnantajat altistuvat suojatuille luokkatietoille. Sosiaalisten verkostojen profiileissa voi usein olla tietoja, jotka saattavat mahdollisesti aiheuttaa syrjinnän.

Heathfield: Olen kirjoittanut siitä, miten työnantajat voivat käyttää LinkedIniä työntekijöiden rekrytointiin.Etsin lisätietoa siitä, miten työnantajat käyttävät LinkedIn-palvelua rekrytoinnissa.

Pickell: LinkedIn on verkkoversio verkkoliiketoiminnasta. Joku on kertonut meille, että verkostoituminen on paras tapa löytää uusi työpaikka, ja voit tarkastella LinkedIn-verkkoa, joka vastaa henkilökohtaista liiketoimintaverkostoa. Työnhakijoille LinkedIn tarjoaa ilmaisen ja helppokäyttöisen verkon, jossa on paljon ihmisiä, joita he tietävät, ja ihmiset, jotka nämä ihmiset tietävät. LinkedInin avulla työnhakijat voivat myös seurata uutisia ja työpaikkailmoituksia kohdennetuille työnantajilleen.

Työnantajille LinkedIn tarjoaa runsaasti tietoa työnhakijoiden pätevyydestä ja voi auttaa työnantajia hyödyntämään omia verkkojaan (ja heidän työntekijöitään) etsimään potentiaalisia hakijoita työpaikoille. Työnantajat voivat luoda yrityksen profiileja ja perustaa tietoja syötteisiin (mukaan lukien uudet työpaikkailmoitukset) niille, jotka haluavat noudattaa niitä. LinkedIn tarjoaa myös työnantajille maksupohjaisen ratkaisun, jonka avulla he voivat löytää nopeammin ja helposti potentiaalisia työnhakijoita, jotka parhaiten vastaavat täytettävän työn pätevyyttä.

Heathfield: Olen myös kirjoittanut siitä, miten työnantajat voivat käyttää Facebookä rekrytointiin, mutta kerro mielipiteesi Facebook-rekrytoinnista.

Pickell: Kuten LinkedIn, Facebookilla työnantajat voivat luoda läsnäolon, joka heijastaa heidän työllisyysbrändiäan, etsiä potentiaalisia hakijoita ja lähettää työpaikkoja.

Lisäksi se mahdollistaa hyvät mahdollisuudet vuorovaikutukseen ehdokkaiden kanssa ja antaa organisaatioille mahdollisuuden luoda yhteisö. Facebook oli alunperin suunnattu henkilökohtaiseen viestintään, mutta se on muuttunut työkaluksi, jota käytetään yhä enemmän liiketoiminnan puolesta.

Heathfield: Katetaan kaikki kolme suurta sosiaalisen median sivustoa. Miten työnantajat käyttävät Twitterä rekrytointityökaluna?

Pickell: Työnantajille Twitter on ensisijaisesti tehokas altistumisen lisäämisessä ja viestimisessä sellaisten henkilöryhmien kanssa, jotka haluavat seurata organisaatiota. Sitä voidaan käyttää myös työpaikkojen mainostamiseen. Joillakin yrityksillä on työpaikan kanavia ja / tai yksittäisiä rekrytoijia, jotka toimivat omilla Twitter-tileillä kommunikoimalla kiinnostuneiden työhönottajien kanssa.

Heathfield: Miten tasapainotat sosiaalisen median käytön rekrytointiin liittyvät edut riskeillä, joita se käyttää seulontaprosessissa?

Pickell: Sosiaalisen median sivustot, kuten LinkedIn, Twitter ja Facebook, ovat arvokkaita resursseja pätevien hakijoiden tunnistamiseen ja hakijoiden rekrytointiin ja rekrytointiin. Riski työnantajien on ymmärrettävä, kun käyttävät sosiaalista mediaa osana rekrytointiprosessia, tapahtuu, kun prosessi siirtyy hankinnasta seulontaan ehdokkaita.
Sosiaalinen media on ihanteellinen tapa löytää ja rekrytoida ehdokkaita. Mutta vaikeuksia ilmenee, kun sosiaalisen median sivustojen tietoja käytetään näyttämään tai nimenomai- sesti poistamaan ehdokkaan harkittavaksi. Tämä poistaminen, kun se perustuu sosiaalisen mediasisällön kautta kerättyihin tietoihin, avaa työnantajan vastuuta, syrjintävaatimuksia ja sääntöjen noudattamatta jättämisen mahdollisia riskejä.
Vaikka tällä kysymyksellä ei ole juuri lainkaan välitöntä oikeudellista ennakkotapausta, on todennäköistä, että lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö tulevat lähitulevaisuudessa selvemmiksi. Sillä välin riskit ovat ilmeisiä ja harvat yritykset haluavat keskittyä kaikkiin oikeudellisiin toimiin. Tässä yhteydessä on tärkeää, että organisaatiolla on käytössään käytännöt, jotka suojaavat syrjiviltä käytännöiltä ja ovat selkeitä, miten sosiaalisen median tiedot voivat olla työntekijöiden käytössä palkkausprosessissa.

Heathfield: Kun otetaan huomioon nämä riskit, miten työnantajat käyttävät nykyään sosiaalista mediaa työntekijän seulonta- ja taustavalvontaprosesseissaan?

Pickell: Yleensä sosiaalisen median seulonta- ja taustatarkastuskäytäntö työnantajista kuuluu kolmeen perusluokkaan:

• Sosiaalisen median sivustojen käyttö ei ole lainkaan käyttötarkoitukseen.
• Sosiaalisen median käyttäminen ehdokkaiden hankinnassa, mutta sitä ei käytetä seulontaan tai taustatarkastuksiin.
• Sosiaalisen median käyttäminen kaikilla vuokra-alueilla.

Työnantajien on neuvoteltava asianajajansa kanssa ennen sosiaalisen median käyttöä palkkaamisessa. Varsinkin jos työnantaja aikoo käyttää sosiaalista mediaa osana seulonta- ja taustavalvontaprosessia.

Heathfield: Mitkä ovat mahdolliset oikeudelliset ja lainsäädännölliset riskit, joita työnantajien on pidettävä mielessä, kun he käyttävät sosiaalisen median rekrytointiin tai työntekijöiden seulontaan ja taustatarkastuksiin?

Pickell: Vaikka en ole asianajaja eikä hän voi tarjota oikeudellisia neuvoja, yleisesti ottaen on ainakin kaksi ryhmää kilpailevia laillisia huolenaiheita:

• Syrjintä: Useimmilla työnantajilla on tiukat työllisyyspolitiikat, jotka estävät heidän rekrytoijansa ja palkkaamalla johtajiaan oppimasta mahdollisesti syrjiviä tietoja hakijoista. Sosiaalisen median sivustojen vieraileminen luo kuitenkin selvästi tilaisuuden tarkastella suuria määriä tietoja, jotka ovat vastoin näitä syrjimättömiä käytäntöjä. Henkilöt, joilla on oma sosiaalinen media-sivusto, voivat paljastaa tietoja avioliitosta, lapsista, uskonnosta, politiikasta, vammaisista ja jopa sosiaalisista eduista, joita lain mukaan on jätettävä huomiotta palkkauspäätöksessä. Jos rekrytoija on käyttänyt näitä tietoja, on vaikea todistaa, ettei heillä ollut vaikutusta heidän palkkaamispäätökseen.
• Toimimattomien työntekijöiden palkkaaminen: Työnantajan on otettava huomioon sosiaalisen verkostoitumisen profiilitietoihin liittyvän laiminlyönnin tai huolimattomuudensuojakeinon mahdollinen riski. Vaikka en ole tietoinen siitä, että se on vielä tapahtunut, on mahdollista, että jos työpaikkaväkivalta on tapahtunut, kun tekijän julkisesta sosiaalisen verkostoitumisen profiilista on ollut poikkeuksellisia tietoja, jotka olisivat voineet ennustaa myöhempää käyttäytymistä, työnantajaa voidaan pitää vastuussa huolimattomuudesta kun he eivät käyttäneet tätä helposti saatavilla olevaa tietoa, kun he tekivät palkkauspäätöksen. Vaikka tilanne ei ole vielä edistynyt, keskeiset tekijät eivät ole erilaiset kuin aiemmissa tapauksissa (joissa ei ole otettu huomioon julkisesti saatavilla olevia tietoja), jotka ovat johtaneet merkittäviin palkintotuomioihin.

Heathfield: Mikä on sosiaalisen median profiilien tarkkailua suhteessa potentiaalisiin työntekijöihin verrattuna perinteisiin seulontatapoihin?

Pickell: Mielenkiintoista on, että sosiaalisen median seulonta ja taustatarkastukset ovat todennäköisesti pieniä useimmille yrityksille. HireRight teki kyselyn, jossa yli 5 000 hakijaa tarkistettiin satunnaisesti sosiaalisen median sivustojen kautta. Näistä yli puolet oli joko julkista tietoa saatavilla tai mitään tietoa, joka voisi selvästi liittyä yksilöön.
Niistä, joilla oli julkinen sosiaalisen median profiili, lähes kaikilla oli neutraaleja tietoja (ei mitään, joka aiheuttaisi työnantajan huolta). Alle 1 prosentissa oli tietoja, jotka voitaisiin katsoa suhteessa palkkauspäätökseen, esimerkiksi huumeidenkäyttö, pornografinen aineisto, väkivallan suuntautuminen ja niin edelleen.
Ammattilaiset tarkistavat liput profiilit sen määrittämiseksi, kuinka monta henkilöä, jotka ovat saattaneet työnantajan huolta huolestuttavan seulonnan ja taustan tarkistuksen seurauksena. Loppujen lopuksi, harvoilla, jostain, oli tietoja, joita työnantajan kohtuudella voidaan odottaa toimivan. Vain pieni prosenttiosuus henkilöistä, jotka ovat saaneet mahdollisia tietoja.
Näihin tietoihin liittyvien haasteiden ja nykyisten seulontatyökalujen tehokkuuden vuoksi sosiaaliprofiilitietojen lisäarvo on vähäinen. Arvioinnissamme ei ole sellaista, joka vähentää palkkausriskiä ja tekee tietoisempia päätöksiä, riittävän korvaavan laadukkaan taustan tarkistuksen hyvällä palveluntarjoajalla.

* Rob Pickell on asiakkaiden ratkaisujen vanhempi Vice President, HireRight, Inc. Irvine, Kalifornia, työllisyystausta ja huumeiden seulonta ratkaisuja tarjoava. Rob on antanut näkemyksiä sosiaalisen median käytöstä työllistämistarkastuksessa lukuisiin julkaisuihin, mukaan lukien SHRM. org , ERE. net , Kanadan HR Reporter , HRO Today ja HR Magazine .

Vastuuvapauslauseke - Huomaa:

Susan Heathfield tekee kaikkensa tarjota tarkkoja, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä verkkosivustolla että linkitetä tästä verkkosivustosta, mutta hän ei ole asianajaja ja sivuston sisältö, vaikka se on arvovaltainen, ei ole taattu oikeellisuuden ja laillisuuden vuoksi, eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonaksi.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla kaikkien työpaikkojen lopullinen. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.