Mitä tarkoittaa, kun saat hylkäyksen?

Hylkääminen on työntekijän työpaikan, työnimikkeen tai tilan pakollinen alentaminen. Organisaatio voi vähentää organisaation valintaa tai vapaaehtoisesti työntekijän pyynnöstä, jota joskus kutsutaan käyttöönottoksi.

Pakollinen hylkäys

On olemassa useita syitä, joiden vuoksi organisaatio saattaa vähentää työntekijän tahattomasti.

• Työntekijä epäonnistui työssä, että hänelle oli edistetty tehdä. Esimerkki on esimerkiksi silloin, kun työntekijä, joka on menestyksekäs yksittäinen avustaja, on johtava rooli eikä hän voi käsitellä ihmisten asioita.
  Toisessa esimerkissä organisaatiolle on tuskallista ilmeistä, että työntekijällä ei ole kykyä ajatella strategisesti osaston tai tuotteen sijoittamista.
  Kolmannessa esimerkissä työntekijä on ylennetty tasolle, jossa hän on valinnut eurooppalaisen myynnin ja toiminnan. Hänet vähennetään, kun erillinen johtaja on palkattu hallinnoimaan kaikkia maita ja vain puolet uusista johtajista raportoi hänelle.

• Työnantaja jakaa tapoja työntekijän kanssa ja haluaa tarjota aikaa, jotta työntekijä voi aloittaa työnhaun. Johtajan tapauksessa organisaatio ei kuitenkaan halua hänen johtavansa muita työntekijöitä tai projekteja siirtyessään organisaatiosta.
  Säännöllisen työntekijän tapauksessa työnantaja sallii tämän irrotusyhteyden jatkamisen niin kauan kuin työntekijä käyttäytyy kuin ammattilainen. Jos työnantaja päättää, että tilanne häiritsee muita työntekijöitä, häiritsee työn suorittamista tai vahingoittaa yleistä työhön liittyvää moraalia ja työntekijöiden sitoutumista, työnantaja purkaa suhdetta nopeasti.
• Organisaatiossa poistettiin hierarkian kantoja, jotta raportin suhteet voitaisiin jakaa organisaatiossa. Tämä on usein tulosta pyrkimyksistä palkata työntekijöitä, ja se voi sisältää esimiehen tapauksessa kaksinkertaistaa tai kolminkertaistaa raportointihenkilöstön jäsenten lukumäärän.
  Yhdessä organisaatiossa ylimmän johtajan ja varatoimitusjohtajan välinen vaihe poistettiin. Tämä koko hallinnointikerros lomautettiin tai vähennettiin. Tämä tekee vaikeista ajoista organisaatiossa. Ylennyskanava kaventaa suurempaa yksilöä. Tämä päätös antoi koko sukupolven ylimmälle johdolle mitään myynninedistämismahdollisuuksia. Lopputulos? Raskas liikevaihto.

• Organisaatiolla on taloudellisia vaikeuksia ja vähennetään työntekijöitä, mikä vähentää palkkojen ja mahdollisesti etujen kustannuksia.

Vapaaehtoinen väheneminen

Vapaaehtoisen laskun tapauksessa työntekijä kokee usein työelämän tasapainoa.

Tässä on useita esimerkkejä vapaaehtoisista vähennyksistä.

• Työntekijä voi haluta vähemmän vastuuta ja vähemmän raportointihenkilöstöä. Nykyinen sijaintaso ei salli muutoksia. (Viimein tämä pyyntö tuli uudesta äidistä, joka halusi pienentää johtajansa stressiä. Hän päätti tulla yksittäiseksi avustajaksi, kunnes hänen lapsensa pääsivät kouluun, jolloin hän aikoo jatkaa johtoasemaa.)
• Työntekijä päättää työskennellä etäisyydellä, jatkaa joustavia työpäiviä tai etätyötä eikä työskentele paikan päällä 100% ajasta. Uusi joustava järjestely tekee erityisen entisen roolin toteuttamiskelvottomaksi. Työntekijä haluaa pysyä nykyisen työnantajansa palveluksessa, joten hän hyväksyy alennuksen, joka on ainoa käytettävissä oleva asema.
• Työntekijä voi halutessaan muuttaa työpaikkoja perhesyistä ja nykyinen asema ei ole käytettävissä. Monissa tapauksissa työntekijät hyväksyvät leikkauksen eikä jättävät yrityksen.
• Työntekijä voi haluta siirtää vastuuta siirtyessään eläkkeelle.

Molemmat organisaatiot ja työntekijät käyttävät alennusta eri tavoin. Organisaatioissa kyseessä on kurinpitotoimenpide, joka ei ole työntekijän ampumisesta.

Vapaaehtoisessa alennuksessa työntekijä mukauttaa usein työtä vastaamaan elämänsä nykyisiä tarpeita.