Mitä suuret johtajat tekevät erikseen?

Suuret johtajat rikkoavat jokaista sääntöä, jonka katsotaan olevan perinteinen viisaus , kun on kyse henkilöstön valinnasta, motivoinnista ja kehittämisestä. Joten tilaa Marcus Buckingham ja Curt Coffman Ensinnäkin Break All The Rules: Mitä maailman suurimmat johtajat tekevät toisistaan ​​ , kirja, joka esittelee Gallup-organisaation haastattelujen tulokset yli 80 000 onnistuneella johtajalla.

Menestyksellisestä hallinnoinnista tulokset ovat voimakkaimpia, sillä kukin hyvä johtaja tunnistettiin hänen organisaationsa tuottamien tulosten perusteella.

Seuraavassa on muutamia keskeisimpiä ideoita, jotka on käsitelty suurien johtajien kirjassa.

Lisäksi laajennan kirjan henkilöstöhallinto- ja kehitystietoja tietyillä esimerkeillä ja suosituksilla. Johtajat ja henkilöstöhallinto ja kehitysalan ammattilaiset voivat soveltaa tutkimustuloksia hyppäämään liikkeenjohdon urakehityksensä menestykseen.

Uutta lähestymistapaa ihmisen resurssien kehittämiseen

80 000 suuren johtajan haastatteluissa yleisimmin ilmaistut näkemykset haastavat perinteisen henkilöstöhallinnan ja kehitysnäkymät. Tuhannet suuret johtajat mainitsivat muunnelmia tästä uskomuksesta: "Ihmiset eivät muutu kovin paljon. Älä tuhlaa aikaa yrittää laittaa mitä jätettiin pois. Yritä piirtää jäljelle jäänyt asia. Se on tarpeeksi kovaa. "(S. 57)

Tämän näkemyksen vaikutukset koulutukseen ja suorituskyvyn kehittämiseen ovat syvällisiä. Tämä näkemys kannustaa rakentamaan sitä, mitä ihmiset voivat jo tehdä hyvin. Sen sijaan, että yritämme korjata heikompia taitoja ja kykyjä.

Perinteisessä suorituskyvyn parantamisprosessissa yksilöidään suorituskykyalueiden erityiset, keskiarvot tai alle. Parannusehdotukset, joko suullisesti tai muodollisessa arvioinnissa, keskittyvät näiden heikkouksien kehittämiseen.

Mitä suuret johtajat tekevät sen sijaan on arvioida jokaisen yksilön kykyjä ja taitoja. Ne tarjoavat sitten koulutusta, valmennusta ja kehitysmahdollisuuksia, jotka auttavat henkilöä lisäämään näitä taitoja.

He kompensoivat tai hallitsevat heikkouksia.

Esimerkiksi, jos käytän henkilöä, jolla ei ole ihmisten taitoja, monipuolinen henkilöstöryhmä voi muodostaa asiakaspalvelutiimin, johon hänet kuuluu. Muut työntekijät, joilla on erinomaiset ihmisten taidot, tekevät hänen heikkoutensa vähäisemmiksi. Ja organisaatio pystyy hyödyntämään tuotetietoaan tuotteiden laatua koskevien kysymysten käsittelyssä.

Tarkoittaako tämä, että suuret johtajat eivät koskaan autna ihmisiä parantamaan riittämättömiä taitojaan, tietämystään tai menetelmiä? Ei, mutta he siirtävät painopisteensä henkilöresurssien kehittämiseen aloilla, joilla työntekijällä on jo lahjakkuutta, tietoa ja taitoja.

Neljä elinvoimaa suurille johtajille

Buckingham ja Coffman tunnistavat neljä käänteistä tavanomaisiin lähestymistapoihin, jotka määrittelevät edelleen erimielisyyksien hyvät johtajat.

• Valitse ihmisiä lahjakkuuden perusteella.
• Kun asetat työntekijää koskevat odotukset, luo oikeat tulokset.
• Kun motivoi yksilöä, keskity vahvuuksiin.
• Kehitä yksilö löytää oikea työ sopivaksi henkilölle.

Valitse ihmisiä, jotka perustuvat lahjakkuuteen

Gallup-haastattelujen aikana suuret johtajat totesivat, että he valitsivat henkilökunnan jäsenet lahjakkuuden sijaan kokemuksen, koulutuksen tai älykkyyden sijaan.

Gallup määritteli kykyjä tutkimalla kykyjä, joita tarvitaan saavuttamaan 150 eri tehtävää.

• ajattelu - (esimerkkejä: keskittyminen, kurinalaisuus, henkilökohtainen vastuu),
• pyrkimys - ja
• liittyvät - (esimerkkejä: empatia, tarkkaavaisuus yksilöllisiin erimielisyyksiin, kyky suostutella, ottaa vastuun).

Human Resource ammattilaiset tukevat linja-johtajia tehokkaammin , jos he suosittelevat menetelmiä sellaisten kykyjen tunnistamiseksi, kuten realistinen testaus ja käyttäytymishälytykset. Tarkastellessasi taustaa etsiä lahjakkaiden sovellusten malleja. (Esimerkiksi ehdokas kehittyy jokaisesta uudesta asemastaan, josta hän on koskaan saanut tyhjästä?)

Selvitä kolme parempaa työtä suurille johtajille.

Tässä on kolme muuta tärkeätä työtä suurille johtajille.

Kun olet asettanut työntekijöille odotukset, luo oikeat tulokset

Kirjan mukaan Ensinnäkin Break All The Rules: Mitä maailman suurimmat johtajat tekevät toisistaan ​​ , suuret johtajat auttavat jokaista yksilöä tavoitteiden saavuttamiseksi ja tavoitteet, jotka ovat sopusoinnussa organisaation tarpeiden kanssa.

Ne auttavat jokaista työntekijää määrittelemään odotetut tulokset, mikä menestys näyttäisi suorittamisen jälkeen.

Sitten he pääsevät pois tieltä.

Kokemukseni mukaan suurin osa työstä on ihmisiä, jotka eivät ole johdon jatkuvalla valvonnalla. Kun otetaan huomioon tämä seikka, on järkevää päästää työntekijä määrittämään oikea polku kulkemaan saavuttaakseen tavoitteensa. Hän epäilemättä valitsee sen, joka vetää hänen ainutlaatuisia kykyjään ja kykyään edistää suorituskykyä.

Johtaja haluaa määrittää kriittisen polun ja tarkistuspisteet palautetta varten, mutta työntekijän mikromanagerointi on virhe. Päällikkö ajaa itsensä hulluksi ja menettää hyviä ihmisiä, jotka kokevat, ettei hän luota heihin.

Human Resources -ammattilainen voi tukea tätä lähestymistapaa hallintaan valmennettaessa johtajia useampiin osallistuviin tyyleihin. Voit luoda palkitsemisjärjestelmiä, jotka tunnistavat johtajat, jotka kehittävät muiden kykyä suorittaa ja tuottaa ilmoitettuja tuloksia. Voit edistää organisaation laajuisten tavoitteiden luomista suorituskyvyn ohjaamiseksi.

Kun motivoidaan yksilö, keskity vahvuuksiin

Suuret johtajat arvostavat työryhmänsä moninaisuutta, valtion Buckinghamia ja Coffmania.He tunnustavat, että "auttaa ihmisiä tulemaan entistä paremmin, joille he jo ovat", koska jokaisella on ainutlaatuiset vahvuudet, he parhaiten tukevat heidän menestystään.

He keskittyvät yksilön vahvuuksiin ja hallitsevat heikkoutensa. He selvittävät, mikä motivoi jokaista työntekijää ja yrittää tarjota enemmän työympäristöstään.

Esimerkkinä, jos haaste on se, mitä henkilökunnan henkilö haluaa, varmista, että hänellä on aina yksi kova, haastava tehtävä. Jos työntekijäsi mieluummin rutiini, lähetä enemmän toistuvaa työtä hänen suuntaan. Jos hän nauttii ihmisten ongelmien ratkaisemisesta, hän voi erota etulinjan palvelusta.

Korvaa henkilöstön heikkoudet. Esimerkkinä näet työntekijältä vertaiskoulutuspartneri, joka tuo vahvuuksia, joita hän saattaa puuttua tehtäväksi tai aloitteellisuudeksi. Tarjoa koulutusta taitojen parantamiseksi tarvittavilla suoritusalueilla.

Henkilöstöasiantuntijat voivat auttaa ongelmien ratkaisemisessa johtajien kanssa, jotka etsivät ideoita heikkouksien hallitsemiseksi. Voit tehdä tiettyjä yksilöllisiä vahvuuksia kasvatetuksi ja että ihmisillä on mahdollisuus käyttää kykyjään heidän työpaikoillaan.

Voit suunnitella palkitsemis-, tunnustamis-, kompensaatio- ja suorituskyvyn kehittämisjärjestelmiä, jotka edistävät työympäristöä, jossa ihmiset kokevat olevan motivoituneita osallistumaan. Harkitse kirjan hyviä johtajia, jotka suosittelevat: "viettää eniten aikaa parhaiden ihmisten kanssa. "

Löydä oikea työ sopivaksi jokaiselle henkilölle

Johtajan tehtävä ei ole auttaa kaikkia yksilöitä, joita hän käyttää kasvaa. Hänen tehtävänsä on parantaa suorituskykyä. Tätä varten hänen on tunnistettava, onko jokainen työntekijä oikeassa roolissa.

Lisäksi hänen on työskenneltävä jokaisen henkilön kanssa selvittääkseen, mikä "kasvaa roolissaan" ja siten hänen kykyään osallistua organisaation suorituskykyyn tarkoittaa sitä.

Joillekin ihmisille tämä voi tarkoittaa ylennyksen tavoittamista. muille se merkitsee nykyisen työn laajentamista. Perinteisesti ihmiset kokivat, että työpaikan ainoa kasvu oli "ylös" myynninedistämistarkoituksessa.

Tämä ei ole enää totta, ja epäilen, että se olisi aina paras käytännön ajattelu. Buckinghamin ja Coffmanin valtion ", luo sankareita jokaisessa roolissa. "Muista Peterin periaate, kirja, joka väittää, että yksilöitä edistetään epäpätevyytensä tasolle?

Human Resources -ammattilaisen on ylläpidettävä perusteellista käsitystä asioista ja tarpeista koko organisaatiossa, jotta jokainen yksilö kokee oikean työpaikan.

Tutustu organisaatiosi jokaisen henkilön kykyihin ja kykyihin. Pidä erinomaista testauksen dokumentointia, työhakemuksia, suorituskyvyn arviointeja ja suorituskyvyn kehittämissuunnitelmia.

Kehitä ylennys- ja palkkausmenetelmä, joka tukee ihmisten sijoittamista "sopivaan" asemaan. "Luoda urakehitysmahdollisuuksia ja perimyssuunnitelmia, jotka korostavat" sopivan "kokemuksen ja pitkäikäisyyden kautta.

Human Resources -ammattilaisena, jos voit auttaa organisaatiosi johtajia ja valvojia ymmärtämään ja soveltamaan näitä käsitteitä, autat luomaan vahvan ja lahjakkaan osallistuvan ihmisen organisaation onnistuneen.Eikö olekin, minkä tyyppinen työpaikka haluat itsellesi sopivaksi?

Selvitä suurista johtajista ja ensimmäisestä elintärkeästä työstä, jota suuret johtajat tekevät.