7 Virheet Työntekijät tekevät ja miten heitä käsitellään

Yksi johtamisen iloista tukee tiimisi jäsenten kehitystä. Yksi johtamisen haasteista on navigoida työntekijänne tekemien monien virheiden aikana. Ja vaikka virheet ovat mahdollisesti raskauttavia, vastauksesi virheisiin on tehokas oppimismahdollisuus tiimisi jäsenille.

Tässä artikkelissa hahmotellaan seitsemän yleisimpiä työntekijävirheitä ja opastetaan johtajien parhaan mahdollisuuden käsitellä niitä rakentavalla tavalla.

Ensinnäkin Muista palaute Lessons:

Tehokkaat johtajat ovat päälliköitä palauttamaan palautetta - sekä rakentavaa että negatiivista tyyppiä ja kaikkien suosikki, positiivista palautetta. Muista, että palautteella tarkoitetaan joko vahvistavan myönteisiä käyttäytymismalleja, jotka tukevat liiketoimintaa, tiimiä tai henkilökohtaista menestystä tai korjaavat tai eliminoivat käyttäytymistä, joka heikentää suorituskykyä. Jokaisessa tässä artikkelissa kuvatussa tilanteessa kiinnität palautettaviin taitoihin rakentavan mahdollisuuden oppimiseen ja kehittämiseen.

Seitsemän usein työntekijän virheitä ja miten heihin kohdistuu

1. Kysymys: "Mitä minun pitäisi tehdä? " Monet työntekijät ovat epämukavia ottamaan riskejä tai tekoja jotain tavalla, joka pettää tai vihaa johtajaa. Jos ruokit tätä tapaa antamalla suunta, sinusta tulee tärkeä osa syytä, miksi työntekijäsi eivät näe, että heillä on valtuudet ryhtyä toimiin ja ratkaista ongelmia tai tehdä päätöksiä.

Ratkaisu: Vastaa "Mitä minun pitäisi tehdä? "Kysely hyvin yksinkertaisella, suoraviivaisella" En ole varma. Mitä luulet sinun pitäisi tehdä? "Anna työntekijän miettiä ja tarjota vastausta. Jos se on oikeassa paikassa, tarjoa, "Se on hyvä idea. Miksi et kokeile sitä. "Tietenkään, jos se ei ole aivan oikein, sen sijaan, että kerrotte heille, mitä tehdä, anna kysymyksiä, jotka kannustavat heitä ajattelemaan kriittisesti.

Tämän tekniikan johdonmukainen käyttö tukee työntekijöiden kehittymistä ja parantaa tunteita voimaantumista ja sitoutumista.

2. Ei kommunikoida kanssasi oikealla tasolla. Työntekijät tekevät virheen jossakin kahdessa suunnassa tämän ongelman kanssa. He joko jakavat liikaa kanssasi tai eivät riitä. Ensimmäinen on ärsyttävää ja jälkimmäinen voi vahingoittaa uskottavuutesi, jos sinut jää kiinni avainkysymyksistä.

Ratkaisu: Kouluta uusia työntekijöitä viestintäasetuksissasi yksityiskohtiin. Jos pidät koko kuvan tarkastelemisesta, kannustat työntekijöitänne antamaan yksityiskohtaisia ​​tiedotuksia ja raportteja. Jos haluat vain ylätason tiedot ja avainpisteet, anna heille esimerkkejä ja ensimmäiset päivitykset tai raportit, istu alas ja anna heille erityistä palautetta.

Työntekijän auttaminen ymmärtämään, miten kommunikoida oikeaan yksityiskohtiin lisäävät kykyäsi tehdä työsi ja poistaa työntekijän arvaus.

3. Ei kommunikoida oikealla taajuudella. Kuten edellä kuvattu "yksityiskohtaisuus", jokainen johtaja on suosima kommunikointitaajuuden alaisten kanssa. Jotkut johtajat suosivat päivittäisiä viestintä- ja tilapäivityksiä. Toiset mieluummin sitoutuvat säännöllisesti statuspäivityksiin, mutta päivittäistä viestintää ei tarvita.

Ratkaisu: Sinulla on velkaa sen työntekijöille korostamaan viestintäprotokollaa. Antaa heidän ymmärtää tyylisi ja tarpeesi ja tarjota positiivista vahvistusta, kun he mukautuvat tapoihinsa vastaamaan tarpeitasi. Tietenkin, johtaja, sinulla on velvollisuus myös ymmärtää heidän mieltymyksensä ja taipumus sopeutua heidän tyylinsä omien vuorovaikutusten kanssa työntekijöitä. Muista myös korostaa työntekijöillesi, että hätätilanteissa ja suurissa ongelmatilanteissa kaikki vedot ovat pois päältä ja kommunikoivat kanssasi välittömästi.

Tehokkaan kommunikaatiorutiinin kasvattaminen työntekijöidesi kanssa auttaa heitä rakentamaan omaa työtä ja toimimaan varmuudella, että he tukevat sinua oikein.

4. Ei jakaa huonoja uutisia sinun kanssasi. Jos olet koskaan jäänyt yllättävän ongelmasta, johon työntekijäsi osallistui tai tuntikin, ymmärrät, kuinka raskauttavat tätä ongelmaa.

Sinulla on taipumusta näyttää joitain viha- ja turhautuneita yhdistelmiä. Sen sijaan purista kieltäsi ja seuraa tässä kuvattua ratkaisua.

Ratkaisu: Piirrä palautekykysi ja muistuta itseäsi, että kun hermot ovat kuumia tai tilanne on emotionaalisesti latautunut, sinulla on oltava jäähdytysaika ennen palautteen antamista. Kun olet rauhoittunut, avaa keskustelusi tyytymättömällä kuvauksella siitä, miten huonojen uutisten jakaminen ei estä kykyäsi ratkaista ongelman ja tehdä työsi. Ilmoittakaa, että olitte järkyttyneitä siitä, että olet kiinni tietämättään ja että tämä oli virhe, jota ei voi enää tapahtua. Ei ole tarvetta kaivaa, miksi työntekijä pysähtyi kertomaan sinulle. Vahvista vain, että on erittäin tärkeää, että hän ottaa sinut mukaan tuleviin tilanteisiin. Kysy, jos he ymmärtävät ja lopettavat keskustelun ja etenevät eteenpäin.

Halukkuus jakaa huonoja uutisia pomo on luottamuksen tehtävä. On mahdollista, että työntekijä olettaa, että olisit vihainen ja että uutiset saattavat vaarantaa heidän työsuhteensa tai ainakin arvioidakseen heidät. Sinun on vahvistettava, että ihmisten on odotettava ja turvallinen jakaa huonoja uutisia kanssasi. Muista vain kuvata lähettiläjä metaforisesti.

5. Juoruilu. On lähes mahdotonta poistaa dialogia asioista ja ihmisistä työpaikoilla. Kuitenkin me kaikki tiedämme, että juorut ovat mahdollisesti harhaanjohtavia ja jopa haitallisia. Jos huomaat työntekijöiden huusinta, se tarjoaa sinulle mahdollisuuden vahvistaa positiivisia perusarvoja.

Ratkaisu : Mene tieltä jakamaan tiimin jäseniä juorun tuhoisat mahdollisuudet.Vahvista, että juorujen aihe on aina epäedullisessa asemassa ja että ihmiset, jotka harjoittavat ja levittävät juoruja, uhkaavat vahingoittaa omia maineitaan. Vahvistaa tarve ihmisille jättämään juorut. Kannusta heitä sen sijaan etsimään ihmisiä ja esittämään kysymyksiä, jos heillä on työpaikkaongelmia tai huolenaiheita.

Avoin, rehellinen dialogi on parempi kuin epäilyttävät väitteet, jotka on esitetty takan takana. Teidän työtänne gossipien poistamisessa maksaa osinkoja terveellisen työpaikan muodossa, jossa yksilöitä pidetään aina kunnioitettuna.

6. Ei viimeistelyhankkeita. Yksi johtajista kuvasi tätä "70 prosentin vaikutukseksi", jossa työntekijä aloittaisi mutta ei koskaan päättäisi suuria aloitteita. "Hän saisi suurimman osan siitä, mutta ei koskaan loppuun", oli johtajan valitus.

Ratkaisu: Tulosten vastavuoroisen kulttuurin vahvistaminen on ratkaisevan tärkeää menestyksellesi. Opettaa työntekijöitä käyttämään asianmukaisia ​​projektinhallintatekniikoita, mukaan lukien niiden valmistumis- ja toimituspäivämäärät. Vaikka päivämäärät joskus luiskahtelevat, sinun on varmistettava, että työntekijäsi säilytetään hänen sanansa ja tuo jokaisen projektin sulkemiseen.

Liian monta jatkuvaa hanketta heikentää resursseja ja johdon huomiota. Jos olet kamppaillut "70-Percenter" -tapahtumien kanssa, lisää työtäsi tarkkailemaan, valmentajia ja tarvittaessa ryhtymään toimiin. Samoin kuin työntekijät odottavat 100%: n päästäsi sinulta, johtajaksi odotat samaa heiltä.

7. Ei Yhteistyössä työtovereiden kanssa. Jos et ole varovainen, voit päätyä palvelemaan työntekijääsi erotuomarina. Työntekijöiden eri mieltä ei ole harvinaista. Kuitenkin, kun he alkavat veloittaa teitä ratkaisemaan viestintäkysymyksensä, on aika ottaa erilainen toimenpide.

Ratkaisu: Kokoontuvat erikseen ja sitten ryhmänä tarkastelemaan viestinnän haasteita. Jälleen, hyödyntäen parasta palautettavia taitoja, kerro yksityiskohtaisesti, miten tämä käyttäytyminen heikentää työpaikan suorituskykyä ja menestystä. Vahvista, että se heikentää omia suorituksiaan. Tarjoa koulutusta vaikeiden keskustelujen suorittamisessa. Noudata osapuolten toimintaa ja tarjoa runsaasti valmennusta ja palautetta.

Tiimityöntekijöiden opettaminen vaikeiden keskustelujen aikana vahvistaa mahdollisuuksia korkean suorituskyvyn syntymiseen ja minimoi sinun tarvitsee toimia erotuomarina. Sen sijaan, että ottaisitte puolta, junaa ja kyllä, pakotatte yksilöitä ratkaisemaan omat ongelmansa.

Bottom Line:

Työntekijöiden ongelmien ja virheiden navigoiminen on vain osa roolisi johtajana. Tutustu aina ongelmiin mahdollisuuksina opettaa, kouluttaa, valmentaa ja parantaa suorituskykyä. Sinun myönteinen lähestymistapa näihin usein turhauttaviin toimintoihin on tehokas esimerkki kaikille tiimillesi.