Mitkä ovat tärkeimmät arvot ja merkittävimmät uskomukset?

Perusarvot ovat piirteitä tai ominaisuuksia, joita pidät paitsi hyödyllisinä, ne edustavat yksilön tai organisaation tärkeimpiä prioriteetteja, syvästi vakiintuneita uskomuksia ja keskeisiä keskeisiä liikkeitä. Ne ovat ydin, mitä organisaatiosi ja sen työntekijät puolustavat maailmassa.

Perusarvot määrittelevät, mitä organisaatiosi uskoo ja miten organisaatiosi resonoi ja houkuttelee työntekijöitä ja ulkoista maailmaa.

Perusarvot olisi integroitava työntekijääsi ja heidän uskomusjärjestelmiinsä ja toimintoihinsa, joita asiakkaat, asiakkaat ja myyjät näkevät toiminnassaan olevat arvot.

Esimerkiksi menestyneiden pienten ja keskisuurten yritysten sydän ja ydinarvo on ilmeinen siitä, miten he palvelevat asiakkaita. Kun asiakkaat kertovat yritykselle, että he tuntevat rakastavansa yritystäsi, tiedät, että työntekijäsi asuvat ydinarvostasi poikkeuksellisesta asiakaspalvelusta ja palvelusta.

Perusarvot tunnetaan myös johtavina periaatteina, koska ne muodostavat vankan ytimen siitä, kuka olet, mitä uskot ja kuka olet ja haluat edetä.

Perusarvot muodostavat organisaationne säätiön

Arvot muodostavat perustan kaikelle, mitä tapahtuu työpaikallasi. Työntekijöiden keskeiset arvot, heidän kokemuksensa, kasvatuksensa ja niin edelleen, yhdistyvät yhdessä yrityskulttuurin muodostamiseen.

Järjestön perustajan perustavat perusarvot työpaikalla.

Hänen keskeiset arvot ovat voimakkaita muotoilijoita organisaation kulttuurista.

Ylimmän johtajanne keskeiset arvot ovat myös tärkeitä kulttuurin kehityksessä. Syy? Näillä johtoelimillä on paljon valtaa organisaatiossasi määrittämään suunta ja määritellä päivittäiset toimet. Johtajat ja johtajat, jotka raportoivat heille, asettivat sävyn ihmisten työympäristön laadusta.

Tämä työympäristö heijastaa kaikkien työntekijöiden keskeisiä arvoja, mutta puheenvuoronsa johtavien johtajien keskeiset arvot ovat ohi. Lisäksi johtajasi ja johtajasi ovat valinneet työntekijöitä, joiden mielestä heillä on yhtenevät perusarvot ja sopivat työpaikkakulttuuriisi.

Core-arvojen määrittäminen

Sinun tehtäväsi, kun tunnistat organisaation ydinarvot, on tunnistaa keskeiset ydinarvot, ei pyyhkäisyleikkausarvot, jotka kopioit toisen organisaation luettelosta perusarvot. Järjestön työntekijöillä olisi vaikeuksia elää enintään 10-12 perusarvoa (enintään). Neljä-kuusi on parempi ja helpompi pitää edessä ja keskellä kaikkea mitä teet.

Perusarvot saavutetaan kääntämällä ne arvo-ilmoituksiin.Arvonlausunnot perustuvat arvoihin ja määrittävät, miten ihmiset haluavat käyttäytyä toistensa kanssa organisaatiossa. Ne ovat lausunto siitä, miten organisaatio arvostaa asiakkaita, toimittajia ja sisäistä yhteisöä.

Arvo-ilmoitukset kuvaavat toimia, jotka ovat useimpien yksilöiden organisaation sisällä pitämien perustavanlaatuisten perusarvoja. Esimerkiksi hoitotyöntekijäryhmä huomasi palvelun olevan yksi heidän perusarvoistaan.

Kun he kirjoittavat arvoilmoituksensa, yksi oli: "Vastaamme kaikkiin asiakaspuheluihin minuutin kuluessa." Toinen arvo -lausunto oli: "Potilas ei saa koskaan loppua lääkkeistä tippaviivalta."

Arvot ovat ratkaiseva rooli työntekijöiden motivaatiossa ja moraalissa. Organisaatio, joka on tunnistanut ja tutkinut arvot, joiden avulla työntekijät haluavat elää, on työpaikka, jolla on motivaatiopotentiaalia. Arvot, kuten eheys, voimaantuminen, sitkeys, tasa-arvo, itsekuria ja vastuuvelvollisuus, kun ne ovat todella integroituneet organisaation kulttuuriin, ovat voimakkaita motivaattoreita.

Heistä tulee kompassi, jonka organisaatio valitsee henkilökunnan jäsenet, palkitsee ja tunnistaa työntekijöiden suorituskyvyn ja ohjaa ihmisten välistä vuorovaikutusta henkilökunnan jäsenten kesken.

Esimerkkejä arvojen vaikutuksesta

Jos työskentelet organisaatiossa, joka arvostaa valtuuksia, esimerkiksi sinun ei tarvitse pelätä harkittuja riskejä.

Olet todennäköisesti tunnistaa ja ratkaise ongelmia. Olet mukava tehdä päätöksiä ilman ohjaajaa, joka etsii olkapääsi.

Työntekijät, jotka menestyvät tässä valtuutetussa ympäristössä, tekevät hyvin. Jos haluat odottaa joku kertoa sinulle, mitä tehdä, epäonnistuu, jos empowerment on organisaationne odotus ja arvo.

Toisessa esimerkissä, jos työskentelet organisaatiossa, joka arvostaa avoimuutta, voit odottaa tietävän, mitä tapahtuu koko yrityksessä. Tunnet ja ymmärtävät tavoitteet, suunnan, päätökset, tilinpäätökset, menestykset ja epäonnistumiset.

Työntekijät, jotka eivät halua kaikkia näitä tietoja; eivät sovi organisaation kulttuuriin tai täyttävät odotuksen, että jos heillä on tietoja, he käyttävät sitä.

Kolmannessa esimerkissä, jos organisaatiosi arvostaminen arvostetaan, työntekijät, jotka uskovat olevan rehellisiä, avoimia ja totuudenmukaisia, menestyvät, kun taas muut, jotka haluavat pelata politiikkaa, piilottaa virheitä ja valehdella, eivät menesty.

Itse asiassa he saattavat huomata, etteivät he sovi yhteen organisaation kulttuurin kanssa. He saattavat joutua työttömiksi, koska heillä ei ole yhteensopivuutta tärkeän organisaation arvon kanssa.

Neljännellä esimerkillä, jos organisaatiosi arvostaa tiimityötä, he kysyvät työntekijöiltä töitä tiimeissä, kehittävät tiimien tuotteita ja ajattelevat osastoja joukkueina. Lisäksi, koska organisaatio arvostaa suhteita ja yhtenäistä lähestymistapaa työntekijöiden kanssa työskentelyyn, se sponsoroi työntekijöiden toimintaa ja tapahtumia työntekijöille sekä työntekijöille ja heidän perheilleen.

Tämä lähestymistapa edistää työntekijöiden entistä tiiviimpää yhteyttä. Kuitenkin, jos olet yksinäinen ihminen, joka haluaa työskennellä yksin oman tilan, et ole todennäköisesti hyvä sovitus tähän työympäristöön.

Vastuun ja vastuullisuuden arvostamisessa käytettävän työn kulttuurin on myös palkattava työntekijöitä, jotka ovat valmiita vastaamaan heidän tuotoksistaan ​​ja tuloksistaan. Se ei tarvitse ihmisiä, jotka tekevät tekosyitä, sormi ja eivät pidä toisiaan vastuullisina. Se tarvitsee ihmisiä, jotka ovat halukkaita kutsumaan työtovereita tällaisiin ongelmiin puuttuvien aikarajojen takia, valmistautuessaan kokouksiin tai levittämään kurjuutta ja negatiivisuutta.

Henkilö, joka ei halua osoittaa vastuuta, heikentää työntekijöitä. Tämä johtaa noidankehään. Mikään ei loukkaa työntekijöiden motivaatiota enemmän kuin käsitys siitä, että jotkut työntekijät eivät tee työtä ja että johto ei käsittele ongelmaa.

Jotta työntekijöiden motivaatiota voitaisiin pitää ennallaan ja kasvamassa, työnantajien on käsiteltävä ongelmatyöntekijöitä aina työn päättymisen jälkeen. Ja työnantajan on ryhdyttävä kurinpidollisiin toimiin nopeasti estääkseen toimimattomuuden vaikuttavan organisaation hyvien työntekijöiden moraaliin.

Väärien arvojen havaitseminen

Arvojen tunnistamisen haittapuolena on, kun organisaation johtajat väittävät tiettyjä arvoja ja käyttäytyvät tavalla, joka on ristiriidassa niiden arvojen kanssa. Näissä työpaikoissa arvot heiluttavat motivaatiota, koska työntekijät eivät luota johtajiensa sanaan.

Muista, että työntekijät ovat kuin tutkalaitteita, jotka katselevat kaikkea mitä teet, kuuntelet kaiken, mitä sanot, ja katselet vuorovaikutusta asiakkaiden ja heidän työtovereidensa kanssa. He näkevät arvosi toiminnassa joka päivä töissä tai ei.

Työntekijät haluavat työskennellä työpaikalla, joka jakaa arvot. He haluavat, että heidän yleinen työkulttuuri edistää osuutta koko itsestään. He kokevat motivaatiota ja sitoutumista, kun heidän työpaikallaan on tärkeimpiä arvoja. Älä koskaan aliarvioi arvojen voimaa motivoivan työympäristön luomisessa - vai ei.