Kuinka antaa palautetta, joka auttaa työntekijöitä parantamaan

Tee palautteellasi vaikutukset, joita se ansaitsee tavalla ja lähestymistavalla, jota käytät suorituskyvyn palautteen antamiseen. Palautteesi voi vaikuttaa ihmisiin, jos et voi välttää puolustavaa vastausta. Näiden ohjeiden avulla voit auttaa työntekijöitä kehittämään suorituskykyään.

Näin voit parhaiten antaa palautetta:

1. Tehokas työntekijän palaute on erityinen, ei yleinen. Esimerkiksi, sanokaa, "eilen kääntynyt raportti oli hyvin kirjoitettu, ymmärrettävää ja teki pisteidesi talousarviosta erittäin tehokkaasti." Älä sano, "hyvä raportti." Tehokkaan, rakentavan palautteen yksi tarkoitus on antaa yksilölle tietää erityinen käyttäytyminen, jonka haluat nähdä enemmän hänestä. Yleinen palautetta, kuten takapenkillä, tekee työntekijästä hyvää hetkeksi, mutta ei tee hyvää työtä vahvistaakseen käyttäytymistä.

1. Hyödyllinen palaute keskittyy aina tiettyyn käyttäytymiseen, ei henkilön tai heidän aikomustensa suhteen. (Kun osallistut kilpailevaan keskusteluun henkilökunnan kokouksessa, kun Maria oli lattialla, häiritsit muita mukana olevia henkilöitä. Tämän seurauksena Maryn kohta osittain jäi huomiotta.)
2. Paras palaute on vilpittömästi ja rehellisesti . Luota minuun, ihmiset tietävät, saavatko he sen muista syistä. Useimmilla ihmisillä on sisäinen tutka, joka pystyy helposti havaitsemaan epärehellisyyttä. Pidä tämä mielessä, kun tarjoat palautetta.
3. Menestyksellinen palaute kuvaa toimia tai käyttäytymistä, joita henkilö voi tehdä jotain. Jos voit, anna työkaluja, koulutusta, aikaa tai tukea, jota henkilö tarvitsee onnistuneesti, kun tarvitset häntä.
4. Kun mahdollista, pyydettävä palautetta on tehokkaampi. Pyydä lupaa antaa palautetta. Sano: "Haluan antaa palautetta esityksestä, onko se kunnossa?" Tämä antaa vastaanottajalle mahdollisuuden hallita tilannetta, joka on toivottavaa.

1. Kun jaat tietoja ja erityisiä havaintoja, annat palautetta, jota työntekijä voi käyttää. Se ei sisällä neuvoja, ellei sinulla ole lupaa tai neuvoja pyydettiin. Kysy työntekijältä, mitä hän voisi tehdä eri tavoin palautteen saamisen tuloksena. Olet todennäköisemmin auttamassa työntekijää muuttamaan hänen lähestymistapaansa kuin jos kerrot työntekijälle, mitä tehdä tai miten muuttaa.

1. Palautteen myönteinen tai rakentava antaa tiedot mahdollisimman tiiviisti tapahtumaan. Tehokas palaute on hyvissä ajoissa niin, että työntekijä voi helposti yhdistää palautteen hänen toimintaansa.
2. Tehokas palaute tarkoittaa sitä, mitä tai mitä jotain tapahtui, ei miksi. Kysytään, miksi he kysyvät ihmisiltä heidän motivaatiotaan ja aiheuttavat puolustusta.Kysy, mitä tapahtui? Miten se tapahtui? Miten voit estää tämän tuloksen tulevaisuudessa? Miten voisin auttaa sinua paremmin? Mitä tarvitset minulta tulevaisuudessa?
3. Tarkista, että toinen henkilö ymmärsi, mitä olet antanut palautelukan avulla, esimerkiksi kysymällä kysymystä tai tarkkailemalla käyttäytymistä. Aseta aika palata yhteen keskustelemaan siitä, onko palautetta muutettu ja onko tarvittavia lisätoimia.
4. Onnistunut palaute on yhtä johdonmukainen kuin mahdollista. Jos toimet ovat suuria tänään, he ovat suuria huomenna. Jos käytäntörikkomus on kurinpidollinen, se on aina syytä kurinpitotoimiin.

Yleiset vinkit tehokkaan palautteen antamisesta

1. Palaute annetaan tiedoksi henkilölle tai henkilökunnalle siitä, miten he käyttäytyvät toisen henkilön, organisaation, asiakkaan tai ryhmän kanssa.
2. Positiiviseen palautteeseen kuuluu kertoa jollekulle hyvistä suorituksista. Tee tämä palaute oikeaan aikaan, tarkka ja usein.
3. Konstruktivinen palaute ilmoittaa yksilölle alueelle, jossa hänen suorituskykyään voidaan parantaa. Konstruktivinen palaute ei ole kritiikkiä. Se on kuvailevaa ja sitä pitäisi aina ohjata toimintaan, ei henkilöön.
4. Konstruktiivisen palautteen päätavoite on auttaa ihmisiä ymmärtämään, missä he ovat suhteessa odotettuun ja / tai tuottavaan työhön.
5. Tehokkuuden tunnustaminen on voimakas motivaattori. Useimmat ihmiset haluavat saada enemmän tunnustusta, joten tunnustaminen edistää enemmän arvostetuista toimista.