Video: Työntekijä joka rakasti tuoliaan 2024
Muutosvastus on luonnollinen reaktio, kun työntekijöitä pyydetään vaihtamaan. Muutos on epämiellyttävä ja vaatii uusia ajattelutapoja ja tekoja. Ihmisillä on vaikeuksia kehittää visio siitä, millainen elämä näyttää muutoksen toisella puolella. Niinpä heillä on taipumus tarttua tuntemattomaan eikä omaksua tuntematonta.
Muutos tuottaa ahdistusta ja epävarmuutta
Työntekijät voivat menettää turvallisuutensa.
He saattavat mieluummin status quo. Reagointialue, kun muutos otetaan käyttöön, on valtava ja arvaamaton.
Useimmissa muutoksissa ei ole työntekijää. Tämän seurauksena muutoksen vastus muuttuu usein, kun muutos otetaan käyttöön.
Odotukset Pelaa rooli työntekijöiden vastustuskyvyssä
Muutoksen vastustuskykyä voidaan parhaiten pitää normaalina reaktiossa. Jopa kaikkein yhteistyökykyisimmät, tukevat työntekijät saattavat kokea vastustusta.
Joten älä esitä muutosta, joka uskoo, että sinulla ei ole mitään vastustusta, tai että vastus on vakava. Muutosvastus on normaali, inhimillinen reaktio, kun ihmisiä pyydetään muuttamaan.
Sen sijaan anna muutos uskoa, että työntekijäsi haluavat tehdä yhteistyötä, tehdä parhaan työn joka tilanteesta ja että he tukevat muutoksia kokonaan ja innokkaasti ajan myötä.
Ajattelullasi ja lähestymistavassasi voit vaikuttaa siihen, missä määrin vastustuskyky muutokselle muuttaa muutoksen.
Voit vähentää luonnollista vastustuskykyäsi muutoksiin tekemiesi toimien avulla ja miten otat mukaan työntekijöitä, joita pyydät muuttamaan.
Viestintä ja syöttö vähentä työntekijöiden vastustuskykyä
Paras tapauskohtaisessa tilanteessa jokaisella työntekijällä on mahdollisuus keskustella, tarjota panosta ja vaikuttaa vaihtuviin muutoksiin.
Rationaalisesti, tämä riippuu siitä, kuinka suuri muutos on ja kuinka monelle muutokselle vaikuttaa.
Esimerkiksi koko yrityksen laajuisessa muutosprosessissa työntekijän panos vaikuttaa todennäköisesti siihen, miten muutokset toteutetaan laitoksen tasolla, ei kysymys siitä, tekeekö muutokset ensiksi. Yleinen suunta näissä tapauksissa tulee ylimmältä johdolta, joka on hakenut palautetta raportoivalta henkilöltä.
Joissakin tapauksissa johtajuusryhmä, joka johtaa muutoksia organisatorisesti, on perustettu. Nämä ryhmät voivat sisältää poikkileikkauksen työntekijöistä koko organisaatiosta. Tai heillä on usein henkilöstöä johtajien ja johtavien johtajien kanssa, joilla on johdonmukainen valvonta organisaation osiin.
Jos viestintä on vahvuus organisaatiossanne, panostusmahdollisuus on voinut olla alaspäin etulinjan sotilaille. Mutta näin ei useinkaan ole, koska panos ja palaute on päästävä läpi kaikki keskisuuren hallinnan tarjoamat suodattimet.
Nämä suositukset on tehty miljoonille johtajille, esimiehille, tiimin vetäjille ja työntekijöille, joita pyydetään muuttamaan jotain - tai kaikki - säännöllisesti töissä. Saatat tai ei ehkä ole antanut panoksesi johtavien johtajien tai organisaationne valitsemaan suuntaan.
Mutta ydinvoimalla työssäsi, olette tekemässä muutoksia ja käsittelemään mahdollisia muutosvastuksia, joita saatat kokea matkan varrella. Voit vähentää työntekijöiden vastustuskykyä muutokseen ottamalla nämä suositellut toimenpiteet kussakin vaiheessa.
Muokata vastustuskykyä
Nämä vinkit auttavat sinua minimoimaan, vähentämään ja tekemään vähemmän tuskallista muutosvastetta, jota luot luomalla muutoksia. Tämä ei ole lopullinen opas muutoksen vastustamisen hallinnasta - mutta näiden ehdotusten toteuttaminen antaa sinulle pääsyn.
- Omista muutokset. Riippumatta siitä, missä muutos on alkanut - ja muutos voi näkyä organisaation missä tahansa vaiheessa, jopa sinusta lähtien - sinun on omistettava muutos itse. Sinun tehtäväsi on toteuttaa muutos. Voit tehdä sen tehokkaasti vain, jos astutte takaisin syvään henkeäsi ja suunnittelet, miten muutokset toteutetaan ihmisten kanssa, joita hallitset tai valvovat organisaatiossasi.
- Ylitä se. Okei, sinulla on ollut tilaisuus kertoa ylimmälle johdolle, mitä mieltä olet. Puhuit äänekkäästi kohderyhmässä. Esititte suositellun suunnan datalle ja esimerkille joukkueelle. Valtuudet, jotka ovat tai johtaja on valinnut eri suunnan kuin tuettuasi.
On aika siirtyä muutokseen. Kun päätös on tehty, kiihtyvä aika on ohi. Olitpa eri mieltä tai ei, kun organisaatio, ryhmä tai johtaja päättävät siirtyä eteenpäin - sinun on tehtävä kaikkensa valtuuksiasi, jotta valittu suunta menestyy. - Ei ole sallittua puolueellista ja murto-osaa. Vaikka et tukisi suuntausta, kun suunta on suunta, veloitat 100% tuen. Wishy-washy tai osittainen tuki heikentää muutosta.
Jos et voi osata siihen, että valittu suunta on paikka, jossa olet menossa, voit ainakin osata siihen, että on tärkeää, että tuet sitä. Kun suunta on valittu, on sinun tehtäväsi tehdä se toimimaan. Jokainen vähemmän on tyytymättömiä, heikentää ja tuhoaa joukkueen päätöksen tai johtavien johtajien suuntaa.
Tuetaan muutosta tai on aika siirtyä eteen ja ulos. (Älä odota, että vanhempi johtajasi joutuu lopettamaan työsuhteensa tukematta. Voit tehdä paljon vahinkoa odottaessasi loppua.) - Tunnista, että muutoksen vastus on minimoitu, jos olet luonut luottamuksellista, työntekijöiden suuntautunutta ja tukevaa työympäristöä ennen muutosta. Jos työntekijät ajattelevat, että olet rehellinen, ja työntekijäsi luottavat sinuun ja tuntee itsensä uskollisiksi, työntekijät ovat todennäköisemmin nousseet nopeasti muutoksiin.
Joten ponnistelut, joita olet käyttänyt tämän tyyppisen suhteen rakentamisessa palvelevat sinua hyvin muutoksen toteuttamisen aikana.(He palvelevat sinua hyvin töissä yleensä, mutta erityisesti stressin ja muutoksen aikoina.) - Ilmoita muutoksesta. Sinulla on epäilemättä henkilökuntaa, osastoja ja työntekijöitä, joille sinun on ilmoitettava muutoksesta. Miten kommunikoit muutoksesi vaikutusvaltaisiisi, on tärkein yksittäinen vaikutus siihen, kuinka paljon muutoksenvastus tapahtuu. Jos ilmoitat muutoksesta täydellisesti, voitat työntekijöiden sydämet ja mielet.
Yksi muutoksen vastustuskyvyn vähentämisen avaintekijöistä on toteuttaa muutos ympäristössä, jossa on laajasti levinnyt käsitys siitä, että muutos on tarpeen. Joten yksi tehokkaista viestinnän tehtävistä on rakentaa tapaus miksi muutos oli tarpeen.
(Jos syytä ei ole ilmoitettu sinulle, ja jos et ole siitä selvää itse, sinulla on vaikeuksia saada muita vakuuttuneita, ota ensin yhteyttä johtajaan.)
Kerro erityisesti työntekijöille, ryhmä voi ja ei voi vaikuttaa. Vietä aikaa keskustellessasi muutoksen toteuttamisesta ja sen tekemisestä. Vastaa kysymyksiin; rehellisesti, jaa aikaisemmat varauksesi, mutta ilmoittakaa, että olet mukana ja että teet muutoksen.
Pyydä työntekijöitä liittymään tähän pyrkimykseen, koska vain joukkue voi tehdä muutoksen. Korosta, että sinulla on tietoa, taitoja ja vahvuuksia, jotka auttavat siirtämään joukkueen eteenpäin, samoin kuin jokainen tiimin jäsenistä. Kaikki ovat kriittisiä, jotta muutokset toimisivat - ja elämä sen jälkeen, kun muutokset saattavat parantua. - Auta työntekijöitä tunnistamaan, mitä siinä on, jotta he voivat tehdä muutoksen. Hyvä osa normaalista muutosvastuksesta katoaa, kun työntekijät ovat selvillä eduista, joita muutos tuo heille yksilöinä.
Ryhmälle, osastolle ja organisaatiolle olisi myös korostettava etuja. Mutta mikään ei ole tärkeämpää yksittäiselle työntekijälle kuin tuntea positiivinen vaikutus omaan uraansa tai työpaikkaansa.
Lisäksi työntekijöiden on tunnettava, että muutoksen toteuttamiseksi tarvittava aika, energia, sitoutuminen ja keskittyminen kompensoidaan tasapuolisesti eduista, joita he saavat tehdä muutoksesta.
Uskonnolliset asiakkaat, myynnin kasvu, palkankorotus, säästetty aika ja askeleet, positiivinen ilmiö, hakijan tunnustaminen, tehokkaammat ja tuottavat työntekijät sekä jännittävä uusi rooli tai projekti ovat esimerkkejä siitä, miten voit auttaa työntekijöitä tuntemaan kompensoi aikaa, energiaa, painopistettä, muutosta ja haasteita, joita muutokset edellyttävät. - Kuuntele työntekijöitä syvälle ja empaattisesti. Voit odottaa, että työntekijät kokevat samanlaisia tunteita, ajatuksia, sopimuksia ja erimielisyyksiä, jotka olet kokenut, kun muutos otettiin käyttöön tai kun osallistut muutoksen luomiseen. Älä koskaan minimoi työntekijän vastausta edes yksinkertaisiin muutoksiin.
Et voi tuntea tai kokea vaikutusta yksittäisen työntekijän näkökulmasta. Ehkä muutos vaikuttaa vähäiseltä monelta työntekijältä, mutta muutos vaikuttaa vakavasti toisen työntekijän suosikkiun.Henkilöstön kuuleminen ja heidän näkemyksensä ilmaiseminen ei-tuomitsevassa ympäristössä vähentävät vastustuskykyä muutokseen. - Tehosta työntekijää osallistumaan. Oman työpaikan hallinta on yksi viidestä keskeisestä tekijästä, mitä työntekijät haluavat työstä. Joten tämä valvonta-osa noudattaa, kun pyritään minimoimaan muutoksen vastus. Anna työntekijöille mahdollisuuden hallita mitä tahansa muutoksen osaa, jota he voivat hallita.
Jos olet toimittanut avoimesti, olet antanut organisaation asettamat suuntaukset, perustelut, tavoitteet ja parametrit. Tämän puitteissa sinun tehtäväsi on antaa työntekijöille mahdollisuus tehdä muutos.
Käytä tehokasta delegointia ja määritä kriittiset reittipisteet, joihin tarvitset palautetta muutospyrkimyksistä - ja poistu tieltä. - Luo organisaation laajuinen palaute ja parannusliike. Nämä vaiheet merkitsevät sitä, että tehty muutos on oikea vai optimaalinen muutos? Ei välttämättä. Sinun on ylläpidettävä avointa viestintäyhteyttä koko organisaatiossasi, jotta palautteesi saavuttavat maksun johtavien työntekijöiden korvat.
Kurssin tai yksityiskohtien muuttaminen, jatkuva parantaminen ja muokkaaminen on luonnollinen ja odotettu osa organisaation muutosta. Suurin osa muutoksista ei kaadeta betoniin, mutta halutaan tutkia parannuksia (suunnitella, tehdä, tutkia, ryhtyä lisätoimiin).
Jos toteutat muutostasi organisaation ympäristöön, joka on työntekijöiden suuntautunut, avoimella viestinnällä ja luottamuksella, sinulla on valtava etu.
Mutta jopa kaikkein tukevimmassa ympäristössä, sinun on ymmärrettävä ja vastattava ihmisten tunteiden ja vastausten joukkoon, joita herätetään voimakkaan muutoksen aikoina.
Muuta muutosta
- Muutos, muutos ja muutos: Vaihdon hallinta -opinnot kentästä
- Muuta hallintavinkkejä
- Muuta hallinta-viisaus
Miten vähentää kotisi hitaasti eBay
Haluatko vähentää kotisi? Seuraa näitä vinkkejä pienentää hitaasti myymällä ei-toivotut kohteet eBay: ssä.
Kuinka vähentää työntekijöiden varkauden riskiä
Miten tunnistaa työntekijöiden varkauden mahdollisuudet, miten vähentää riskejä ja poistaa ongelmat, ja syytteitä, jos työntekijä jää kiinni.
Miten voin vähentää veroja sijoitusrahastoissani?
Sijoitusrahastojen verojen alentaminen on yksi parhaista tavoista kasvattaa sijoituksia. Hyvä verotusstrategia on osa hyvää sijoitusstrategiaa.