Miten ratkaista konflikti projekteihin

Projektin ristiriita on täysin normaali. Sinun pitäisi odottaa ihmisten olevan eri mieltä. Olemme kaikki erilaisia, ja eroja tekevät joukkueistamme erittäin suorituskykyisiä.

Keskustelut, jotka tapahtuvat, kun ihmiset ovat eri mieltä, voivat johtaa uskomattoman luovia ja inspiroivia ratkaisuja kysymyksiin. Kiistat auttavat ihmisiä selvittämään todelliset ongelmat ja kaivaamaan sen, mitä tapahtuu, kun he yrittävät laatia omia henkilökohtaisia ​​argumenttejaan.

Toisin sanoen, älkäämme alkaneet ajatella, että meidän olisi vältettävä konfliktista. Se voi olla erittäin hyödyllistä tietyissä olosuhteissa. Mutta sitä on hallittava aktiivisesti. Kiistat voivat tuhota joukkueita, kun heidät jäätyvät. Nämä vinkit selittävät konfliktien hallintaa ja kuinka voit aktiivisesti auttaa osapuolia, jotka eroavat toisistaan ​​saavuttaakseen keskinäisen ymmärryksen aseman - vaikka tunnustatte, etteivät he ole koskaan todella samaa mieltä.

Mikä on konfliktinhallinta?

Aloitetaan tietyillä määritelmillä. Konfliktien hallinta työelämässä on me kaikki, mitä tiedämme tietoisesti. Ristiriita tapahtuu, kun kahdella tai useammalla yksilöllä (tai ryhmällä) on eri tavoitteet, asenteet tai mielipiteet samasta asiasta.

"Konfliktien hallinta" on termi, jonka annamme sen käsittelemiseksi. Se, mitä teemme ongelman tunnistamisessa, erojen selvittämisessä ja selvittämisessä, miten voimme käsitellä mitä tapahtuu.

Monet konfliktit voidaan ratkaista keskustelulla, erityisesti jos hankkeen tai liiketoiminnan tarpeita ja tavoitteita tarkastellaan, mutta joskus muita tekijöitä.

Miksi tarvitsemme konfliktinhallintaa?

Joten miksi konfliktien hallinta on yksi johtavista johtajista - ja erityisesti projektipäälliköistä - oppimisesta?

Monissa työpaikkaympäristöissä tänään ja useissa projektiryhmissä asennus on matriisirakenteen rakenne. Tämä tarkoittaa, että tiimin henkilöt eivät toimi suoraan sinua varten.

Tämä voi olla täydellinen tilanne monella tavalla: Te voitte hoitaa tehtäviään, mutta sinun ei tarvitse käsitellä kaikkia muita henkilöstöresursseja kuten palkkoja, etuja, lomaa jne. Tämä antaa sinulle enemmän aikaa keskittyä projektien siirtämiseen sen perimmäiseen tavoitteeseen.

Sanottuaan, että matriisirakenteet ovat täynnä lojaalisuuden, ajan, prioriteetin tai tiimin ristiriitoja. Tietäen kuinka purkaa kaikki nämä on hyödyllinen taito.

Projektinhallinta on erityisesti konfliktin aiheuttavaa työtä:

• Käymme etsimässä, mitä ei ole tehty, ihmisten etsimisessä ja virheiden poistamisessa.
• Suoritamme ihmisten työtä, jotka raportoivat toisille.
• Seuraamme vastauksia ja päätöksiä, ja tähän liittyy usein esiin ongelmia, jotka saattavat tehdä muut näyttävät pahalta projektipäällikölle.

Lähtökohtana on, että jos et tiedä, miten ratkaista konfliktit työpaikalla, tiimisi kärsii enemmän konflikteista kuin on terveellistä.Keskusteluja ei muuteta. Factions syntyy. Ristiriidat lopettavat tehtävien suorittamisen, kun argumentteja ei ole ratkaistu. Tehtävä vaikeiden sidosryhmien kanssa tekee päivätyöstäsi. Jos et ratkaise ongelmia, se vaikuttaa viime kädessä kykyisi saavuttaa tavoitteesi. Pahimmassa tapauksessa se voi tarkoittaa, että parhaat ihmisi eroavat ja että tiimisi kokonaan implodes.

Monet ristiriidat edellyttävät vain, että istut alas ja helpotat keskustelua ihmisten välillä, joilla on erilaisia ​​mielipiteitä. Muina aikoina sinun on ehkä tunnustettava, milloin konfliktilla tulee olemaan suuri vaikutus projektiin ja toimimaan sen mukaisesti, ehkäpä kysymyksen nostaminen projektilistasi kanssa.

Konfliktitarkkuus työpaikalla

Thomas-Kilmannin konfliktitilaustyökalu (TKI) on tapa kehittää haluamasi tyyli konfliktinhallinnassa missä tahansa tilanteessa, ei vain työssä. Sitä käytetään usein työpaikan asetuksissa. Työkaluna on todella hyödyllinen ymmärtää, mitkä vaihtoehdot ovat käytettävissäsi, kun sinulla on ongelma, jota on käsiteltävä.

TKI on kysely, joka kysyy, miten luonnollisesti reagoit, kun kohtaat tilanteesi, jossa kahden ihmisen mielipiteet tai huolenaiheet eivät ole yhdenmukaisia.

Se auttaa sinua kuvaamaan omaa reaktiota ja vastausta, kun törmäät jokuin, joka ei jakaa näkymääsi.

Pidän kahta asiaa TKI: stä:

• Se tunnistaa pisteen, johon olet luonnollisesti oletuskäyttäessäsi konflikteja, mutta auttaa ymmärtämään muita vaihtoehtoja.
• Kyselylomaketta ei ole tarpeen saada mitään hyötyä siitä. Perusperiaatteet ovat helposti ymmärrettävissä ja niitä voidaan soveltaa projektiin milloin tahansa.

Assertiveness and Cooperativeness

TKI tarkastelee konfliktinhallinnan lähestymistapaansa kahta eri osaa:

• Assertiveness: Kuinka pitkälle otat omat huolet muiden kustannuksella?
• Yhteistyö: Kuinka pitkälle menisit tyydyttämään toisen henkilön huolenaiheet?

Nämä ovat kaksi tärkeätä näkökohtaa. Sinun on ymmärrettävä, kuinka pitkälle olet valmis menemään suojelemaan ja saamaan oman asemanne, ja kuinka paljon se on tärkeätä auttaa toista henkilöä saavuttamaan haluamansa. Kysy HR-tiimiltä, ​​jos heillä on pääsy Thomas-Kilmannin arviointiin, jotta voit ottaa sen. Selvitä oma tyylisi.

Kun olet tunnistanut tyylisi, voit miettiä TKI: n seuraavalla osalla: viisi erilaista tapaa vastata konfliktiin:

• Kilpailevat
• Mukauttaminen
• Välttäminen
• Yhteistyö
• Kompromissi

Kilpaileva konfliktin tila

Kilpailevaa tilaa kutsutaan joskus myös nimellä "pakottaminen". Se on erittäin vakuuttava tyyli, joka on myös yhteistyökykyinen. Se mitä olette odottanut: annat mielipiteesi toiselle henkilölle. Hän häviää."

Kilpailu on oikeastaan ​​vain jotain, mitä voit tehdä, kun sinulla on jonkinlainen oikeutettu valta tilanteessa:

• Sinulla on johtoasema ja korkeampi kuin toinen henkilö.
• Voit hallita tilannetta, kuten talousarviota tai resursseja.
• Sinulla on asiantunteva asiantuntemus tilanteesta, jota toinen henkilö ei jakaa.

Harkitse terveys- ja turvallisuuskysymyksiä, joissa on pakotettava turvalaitteiden käyttö vaikka joku joukkue ei halua noudattaa. Ristiriitojen ratkaisutekniikat tässä tilassa edellyttäisivät:

• Kertoa jollekulle muulle, mitä tehdä
• Määritelmän tai direktiivin antaminen

Epäröin sanoa, että olet "ratkaissut" konfliktit tällä tilalla. Olet murskannut sen ja mahdollistanut projektin etenemisen. Sinulla on päätös, mutta olet luultavasti menettänyt kavereita tekemällä sen. Käytä sitä varoen tai kun tilanne todella vaatii sitä oikeudellisista tai turvallisuussyistä. Älä koskaan laskeudu kiusaamiseen työpaikalla.

Mukautuva konfliktin tila

Mukautuminen on vastakkaista kilpailua. Se on rauhattomia ja yhteistoiminnallisia, koska etujasi unohdetaan ja noudatat toisen henkilön tahtoa.

Sinun ei pitäisi aina nähdä tätä "menettää" tai itsensä uhraamisena. Joskus argumentit eivät ole aikaa tai etua. Varmista, että käytätte tätä liian usein, koska saatat nähdä sinut liian pehmeänä, jos capitulate liian usein. Tässä esimerkki:

"Haluan viettää perjantaina loma-aikaa."

"Mutta sinä "

" Se on poikani syntymäpäivä ja Claire sanoo, että hän noutaa työn. "

" OK ".

Välttämättömän konfliktin tila

Tämä on silloin et ole ristiriidassa lainkaan, se ei ole rauhoittava, koska et osallistu keskusteluun, ja se ei toimi yhteistyössä, koska et myöskään autna toista henkilöä, itse asiassa et tee mitään. , mutta se voi itse asiassa olla tehokas, kun sitä käytetään maltillisesti ja oikeissa olosuhteissa.

Et ole itse asiassa onnistunut ongelman ratkaisemisessa, vaan vain konfliktin alkuvaiheessa. että ongelma tulee suuremmaksi ja suuremmaksi, jos odotat liian kauan.

Kuvittele, että kaksi kollegaa väittävät äänekkäästi ja se häiritsee muiden ihmisten työtä toimistossa. Sinä puuttut asiaan ja kerro heille, että autat heitä ratkaisemaan, kun molemmat ovat rauhoittuneet. Tarjoat yhden heistä mahdollisuuden jäähtyä toimistossasi siihen asti.

Konfliktinratkaisutekniikat tässä tilassa:

• Siirrä keskustelua parempaan aikaan tai tilaan
• Siirrä pois uhkaavasta tilanteesta

Yhteistyötaistelutila

Yhteistyö on vakuuttava tapa ratkaista ongelmia ja se on erittäin yhteistyöhaluinen. Et vältä konfliktia - sukellat suoraan, työskentelet yhdessä poistamalla ongelmat ja päästäkseen kohtaan, jossa molemmat vaatimukset täyttyvät. Tilanne lähestymistapa todella pragmaattisella tavalla voi auttaa rakentamaan luottamusta tiimisi kanssa.

Sanotaan, että markkinointi haluaa tuotteen käynnistämisen maaliskuussa. IT haluaa uuden starterin liittyä tiimiin ennen kuin ne aloittavat tuotteen lanseerauksen. He menevät yhdessä Gantt-kaavion kanssa ja käyttävät aikataulutustekniikoita varmistaakseen, että uusi käynnistin voi olla täysin osa tiimiä ja silti saada tuotteen ajoissa ajoissa.Konfliktitarkkuustekniikat tässä tilassa sisältävät keskustelun ja sovittelun.

Kompromissiratkaisutila

Kompromissit ovat kohtalaisen vakuuttavia ja kohtuullisen yhteistyökykyisiä. Se on puoliväliin asento, jota käytetään yleisesti, ja olen varma, että olet vaarantanut tilanteet aiemmin. Et saa juuri sitä, mitä haluat, eikä toinen henkilö. Sen sijaan tulet ystävälliseen ratkaisuun, josta molemmat sopivat.

Tiimi sanoo, että Agile Sprintin pitäisi olla kaksi viikkoa pitkä. Haluat sen olevan neljä viikkoa. Sinä kompromissi ja hyväksy, että sprintit ovat kolme viikkoa. Ristiriitojen ratkaisutekniikat tässä tilassa ovat:

• Keskustelu
• Neuvottelu
• Käyttöoikeuksien vaihto - molemmat antavat jotain

Mikä on konfliktinratkaisutyyli?

Hyvää ymmärrystä, missä istut TKI: ssä on, että ymmärrät mieluummin konfliktin ratkaisemiseksi työpaikalla - ja muissa paikoissa. Tämä antaa sinulle pääsyn selvittääksesi, mikä voisi olla paras tapa käyttää sitä erityistä tilannetta, johon löydät itsesi. Sinulla on henkilökohtainen mieltymys, mutta et ole jumissa vastaamassa samalla tavalla kaikissa tilanteissa. Kävelymatkan päässä saattaa olla joissakin tapauksissa sopivin toimintatapa, joten valitset välttääksesi. Toisissa kompromissit voivat olla nopein tapa hyväksyttävälle käytävälle umpikujasta. Voit käyttää muita tekniikoita muina aikoina.

Tärkeintä on muistaa, että työpaikkaristiriita on tapahtuva, joten muutamilla tekniikoilla, joihin voit hyödyntää, antaa sinulle mahdollisuuksia, kun kohtaat vaikean tilanteen. Tietäen vaihtoehtojasi antavat luottamusta ja auttavat sinua ratkaisemaan riidat, jotta jokainen voi palata töihin.