On myrkyllinen asenne syy ampua työntekijää?

Lukijan kysymys:

Työntekijä, jolla on valtava tietämys, on katkeraa ja vihainen koko ajan. Hän on erittäin hyvä työstään. Hän uskoo myös, että kaikki muut ovat epäpäteviä. Tällä henkilöllä oli johtoasema, mutta ei enää.
Hän oli hyvin ankara ja kriittinen ja käytti voimiaan kiusata ihmisiä hänen tiimistään. Hän käytti turvakameroita tekemään henkilökohtaisia ​​tietueita kaikkien toiminnoista.

Kukaan ei tiedä mitään käytännön syytä tähän.

Hänen vähäisessä kapasiteetissaan hän ilmeisesti pitää kirjaa kaikista kenestäkään, jota hän ei hyväksy. Hän on hyvin tyytymätön henkilöön, joka otti vanhan työnsä ja uuden ohjaajansa.
Häneltä on puhuttu hänen jatkuvasta juoruudestaan ​​lattialla ja kielteisellä asenteella. Näiden keskustelujen tuloksena on, että hän vain valittaa, kun hänen esimiehensä ei ole kuulemaan. Hän on (lähes) aina kohtelias kaikille, kun he ovat hänen edessään, mutta se pysähtyy, kun he kulkevat.
Joten tämä vihainen ja negatiivinen henkilö tekee erittäin hyvää työtä. Hän on aina töissä, aina ajoissa. Hän varovasti ei ole liian kriittinen, kun esimiehet tai johtajat ovat noin. Hän on myös nopea levittää huhuja, mennä "yli" hänen johdollaan kysymyksiä.
Huolimatta hänen taidoistaan ​​uskon, että hänen asenteensa on myrkytys joukkueelle. Onko tämä syy ampua joku? Kuinka aiotte mennä tällaisen työntekijän menemisestä?

Jos pidät hänet, mitä taktiikkaa voitaisiin käyttää myrkkyä pitämiseen?

Vastaamme:

Ensinnäkin kyllä, tämä on hyvä syy antaa joku mennä, mutta vain , jos et pysty korjaamaan ongelmaa. On mahdollista, että voit korjata ongelman. Loppujen lopuksi et halua menettää työntekijää, joka "tekee erittäin hyvää työtä", jos sinun ei tarvitse.

Mutta on selvää: kukaan, joka "myrkyttää joukkueen" on todella tekemässä erittäin hyvää työtä, koska ei ole myrkyllinen käärme, pitäisi olla osa työnkuvausta jokaisesta työstä.

Suunnitelma, jota voit seurata, parantaa huomattavasti mahdollisuuksia, että hän tulee mukavaksi, mutta se ei ole 100 prosentin tehokas suunnitelma. Miksi 100 prosentin tehokkuus ei ole?

Koska olemme tekemisissä ihmisten kanssa, ihmiset voivat aina tehdä omat valintansa. Hän voi päättää jättää sinut huomiotta, ja hän voi päättää, että hän ei pidä ohjeita muuttaa ja vain nousta ja lopettaa.

Suorita suorituskyvyn parantamissuunnitelma työntekijän kanssa

Haluat tehdä sen, että toteutetaan suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP), joka korostaa asteittaista kurinalaisuutta. Tällöin noudatat useita vaiheita, ja ajatus siitä, että jos työntekijä ei muutu tai parane, lopetat lopettamisen lopussa.Se loppupäätös tekee tämän prosessin erilaiseksi kuin pelkästään puhumalla työntekijääsi ongelmasta.

Joten tässä ovat vaiheesi.

H ave istuvassa keskustelussa työntekijän kanssa. Vaikka olet ehkä neuvonut työntekijää ohimennen, ("Hei, huomasin, että sinä olet hyvin negatiivinen siinä kokouksessa"), tämä on aika teräviä, suunnattuja ja istuvia tietoja varten.

Voit myös esittää kysymyksiä ja selvittää, mitä hän ajattelee. Voi olla mahdollista, että hän ei ymmärrä kuinka negatiivinen hän on. Joten, kokeile tätä:

"Jane, olen huomannut, että olet tyytymätön ja puhunut melko kielteisesti työpaikastasi ja muillakaan täällä työskentelevistä ihmisistä. Esimerkiksi olen huomannut, että kun olet aina kohtelias kasvoista kasvoihin, sanot negatiiviset asiat ihmisten selän takana.

"Osa työstäsi on hyvien suhteiden rakentaminen työtovereille, ja tämä toiminta heikentää tätä. Mitä voin auttaa auttamaan sinua tällä alalla?"

Kysymys lopussa antaa työntekijälle mahdollisuuden puhua ja jakaa hänen on vaikea jatkaa työskentelyä Sherylin kanssa, koska hän otti vanhan asemanne. "

Mutta lopullisen myötätunnon lopuksi sinun on tultava tähän: "Riippumatta siitä, että käyttäytyminen ei ole sopivaa tässä toimistossa. Arvostamme työsi, emme halua menettää sinua, mutta jos et voi vetää sitä yhteen, lopetamme työsuhteenne. "

Ilmoita keskustelun ajankohta, päivämäärä ja sisältö. Tässä vaiheessa voit esittää hänelle virallisen suorituskyvyn parantamissuunnitelman, joka kertoo, mitä hänen odotetaan.

Seuranta. Sinun ei pitäisi koskaan odottaa hetkellistä täydellisyyttä työntekijältä tässä prosessissa , se vaatii paljon vaivaa muuttaa. Tärkeä tekijä tässä on kuitenkin se, että et voi vain aloittaa huonoa käyttäytymistä. Jos huomaat jotain, korjaa se hetkessä, mutta muutoin seuraa työntekijää kahden viikon kuluessa.

Jos hän tekee suurta edistystä kahden viikon kokouksessa, onnitella häntä. ("Jane, olen huomannut todellisen muutoksen käyttäytymisessäsi, et ole missä tarvitset, mutta huomaan suurta muutosta, jatketaan eteenpäin, mitä voin auttaa sinua?")

progressiivisen osa siirtyy sisään. Esitä hänelle kirjallinen varoitus. Tähän tulisi sisältyä yksityiskohtia ongelmista, joita hän tarvitsee ratkaista, sekä tiedot siitä, että jos hänen käyttäytymisensä ei paranna, organisaatiosi keskeyttää hänet ja lopettaa hänen työsuhteensa.

Selitä, että tämä varoitus on sijoitettu hänen työntekijätiedostoonsa. Pyydä häntä allekirjoittamaan, että hän on saanut tämän varoituksen. Hän voi vastustaa, sanomallaan olevansa eri mieltä siitä, mitä on kirjoitettu. Voit selittää, että hänen allekirjoituksensa ei ilmaise sopimusta, vaan pikemminkin, että hän on saanut sen.

Jousitus.

Jos hän ei edelleenkään edisty, on aika keskeyttää."Jane, olemme puhuneet asenneongelmastamme ja organisaatiomme käyttäytymisestä sen takia. Se ei paranna. "Kuten olen sanonut, me todella arvostamme työtämme, mutta arvostamme kaikkia työntekijöitämme. Negatiivinen asenne ja juorut ovat vahingollisia osastolle. Kuten kaksi viikkoa sitten selitin, koska et edisty, "

On kriittistä, että Jane ei tee töitä hänen keskeyttämispäiväänsä. Jos hän on vapautettu, sinun on maksettava hänet koko päivän, jos hän tekee työtä. ei ole vapautettu, sinun on maksettava hänelle tuntien lukumäärää, joten on hyvin selvää, että hän ei toimi lainkaan, eikä hänen tarvitse tarkistaa hänen sähköpostiosoitettaan. Päättäminen

Jos käyttäytyminen ei parane keskeytyksen jälkeen, on aika antaa negatiivisen työntekijän mennä. Vaikka saatat olla houkutteleva pitämään hänet kiinni, ymmärrä, että jos teet niin, sinulla ei ole valtaa tätä Hän tietää, että hän voi tehdä mitä haluaa ja et todellakaan paljon.

Jos sanot: "Mutta minulla ei ole varaa se her! "ajattele uudelleen. Negatiiviset työntekijät, jotka juorut ovat vahingollisia koko osastolle. Muut työntekijät ovat todennäköisemmin lopettamassa ja eivät ole yhtä sitoutuneita kuin he olisivat, jos he olisivat toimiva osasto. Sinä velkaa sen kaikille työntekijöillesi huolehtimaan tästä, mikä tarkoittaa, että ampuu hänet, jos hän ei muuta hänen tapojaan. Työskentely negatiivisten työntekijöiden kanssa

PIP: n käyttöönoton ja käytön jälkeisissä viikoissa negatiivisen työntekijän käyttäytymisen ja suorituskyvyn korjaamiseksi kollegoiden haastetaan päästäkseen tämän työtoverin kanssa. Nämä resurssit tarjoavat ideoita toimimaan tehokkaasti negatiivisten, myrkyllisten ihmisten kanssa.

10 vinkkejä vaikeiden ihmisten työssäkäyntiin

Rise Frayin yläpuolella: Miten käsitellä vaikeita ihmisiä

• 7 tapaa olla vaikea keskustella työntekijöiden kanssa
• Miten käsitellä työssäkäynnystä <