Ota työtoverisi töihin - Työnhaku

Ota lapsi työpäivänä on tullut perinne neljännen torstaina huhtikuussa joillakin työpaikoilla. Mutta TechSmith Oyj: ssä Okemos MI: ssä käsite sai tilaisuuden sisäiseen työharjoitteluun ja uudenlaiseen työnvarjoutumiseen.

Tämä tarina osoittaa työntekijää koskevia ideoita, joita saatat haluta sisällyttää työpaikallesi. Mutta siinä määritellään myös prosessi siitä, miten työntekijöiden ideat voivat tapahtua sitoutumisella ja tukemalla.

Harkitse työntekijän ideoiden toteuttamista organisaation tavoin.

Työntekijän idean luominen

Käsite syntyi, kun myyntipäällikkö Jim Hidlay kertoi teknisen kehityksen henkilökunnalle, että hän halusi, että he voisivat istua useissa myyntitapaamisissa. Hän koki, että kokemus todella avata mielensä asiakkaiden kokemuksesta ja työpaikasta myydä tuotteita, joita he kehittivät.

Tekninen henkilökunta, Andy Rudnitsky, ajatteli, että tämä voisi itse asiassa olla suuri idea - ei pelkästään myynnistä vaan koko yrityksestä. Hän oli lukenut Take Your Child Work Day ja hän ajatteli, että käsite voisi koskea myös työtovereita. Yhtiön kasvaessa työntekijät työskentelivät erikseen viidessä rakennuksessa. Jotkut osastot eivät koskaan ylittäneet polkuja. Muut yrityksen työntekijät eivät koskaan nähneet toisiaan tai toimineet vuorovaikutuksessa, ja osastojen tehtävät olivat kaikki erikseen. Tämä oli kaukana aikaisemmista päivistä, jolloin näet jokaisen työntekijän työasemasi.

Hän kehitti ajatuksen

Ota työtoverisi työpäivän , jossa työtoveri vierailee toisessa osastossa olevan kaverin kanssa oppiakseen kyseisen työntekijän työn. Työntekijän päivittäisen työn vierailulla ja oppimisella toisen osaston työntekijä saisi uuden ymmärryksen ja kunnioituksen henkilöstä ja toiminnasta, jonka hän työskentelee varjossa. Hermostunut ajatuksen esittely johtoryhmälle, koska se edellytti huomattavaa työntekijän aikaa investoimalla, Rudnitsky karkasi idean useilta kollegoilta, jotka olivat yleisesti innostuneita. Hän ajoi idean pyytämään panosta ja palautetta, koska hän ymmärsi, että hän ei pystyisi toteuttamaan konseptia ilman apua.

Yrityksellä, jolla on ollut työntekijöitä sponsoroimia tapahtumia, ideoita, matkoja ja käsitteitä, Rudnitskyn johtaja ehdotti, että hän laati ehdotuksen, jonka hän tutkii johtoryhmän kanssa. He tukivat ajatusta. Useat työntekijät vapaaehtoisesti avustivat häntä.

Lähtökohtana työntekijälle työpäiväksi

Rudnitsky valmisteli vankan perustan siitä, miksi työnantaja työntyäkseen työpäiväksi oli hänen yrityksensä voitto. Hänen mielestään tämäntyyppinen toiminta:

Rakentaa epävirallisia työntekijäsuhteita,

• Luo tietämystä ja ymmärrystä yrityksen toimintojen ja osastojen välillä,
• Tyhjentää stereotypioita, jotka työntekijöillä oli toistensa ja muiden yksiköiden välillä,
• Anna työntekijöille mahdollisuus olla vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa, joita he eivät ehkä koskaan tiedä tavallisissa olosuhteissa, parantamaan koko yrityksen kokoa,
• auttaa työntekijöitä kunnioittamaan muiden yksiköiden työtä,
• vastustaa perinteistä työntekijän prosessia he eivät tienneet tai ymmärrä, mitä tapahtui toisella osastolla, ja
• Osoittaa ja jakaa TechSmith-kulttuurin ja työympäristön ytimen ja ytimen: auttavat työntekijöitä luopumaan heidän mukavuusvyöhykkeistään ja antavat sille aikaa ymmärtää asia näkemystä muista, ja sisällyttää ja osoittaa yrityksen arvot toiminnassa.
• Työntekijän toteuttaminen työpäiväksi

Kaikki rakastivat ajatusta, mutta työntekijöiden varattujen työpäivien keskellä Rudnitsky oli vaikea saada apua idean toteuttamiseen. Joten hän teki sisäisen yrityksen videon, joka markkinoi idean ja pyysi apua suoraan työntekijöiden sähköposteihin.

Jännittävät tiimin vapaaehtoiset laativat ohjeet

Ota työtoverille työpäivän . Kiinnostuneita työntekijöitä pyydettiin tekemään kolme valintaa työpaikoista, joita he halusivat varjostaa päivän. Suosittu valinta osaston ja toimintojen valinnoista oli avoin valinta: yllätys minulle. Kiinnostuneet työntekijät kääntyivät

• tekemään työtoverin pyynnöt. Työntekijöitä sovitettiin mahdollisimman lähelle toisia vapaaehtoisia ensimmäisistä osastojen valinnoista. Rudnitsky sanoo, että haastattelu oli haastavaa, koska jokaisella osallistujalla oli erilaisia ​​toiveita, jotka perustuivat hänen valintoihinsa osastoille ja toiminnoille. Useat työntekijät saivat epätavanomaisia ​​ja pyytämättömiä otteluita. Koska kukaan ei valittanut, hän olettaa, että työtoverit pystyivät selvittämään yksityiskohdat vastaamaan heidän tarpeisiinsa.
• Kun sovitettiin ja ilmoitettiin, työntekijät otti yhteyden työtovereihin aikataulun mukaan. Työn varjotusaika sisälsi osallistuvan kokouksiin, osallistumaan työntekijän työpaikan päivittäisiin yksityiskohtiin, tarkastelemaan työtoverien tavoitteita ja velvollisuuksia sekä käymällä epävirallisia lounaita keskustelemaan.
• Työntekijän aika riippui työstä ja oli välttämättä joustava. Työntekijät pystyivät aikatauluttamaan puolipäivät, kokopäivät, erityiset kokoukset, lounaspäivät ja niin edelleen - mitä työssäkäyväntekijän työssäkäynnin varjossa hänellä oli työtoveriensä tärkeimmät osat. Jokainen osasto, mukaan lukien johtajat ja avainhenkilöt, osallistuivat ja yrittivät antaa kaverillesa positiivisen oppimiskokemuksen.
• Jokaista työntekijää pyydettiin myös pitämään muiden työntekijöiden työn sisällön luottamuksellisuus tarpeen mukaan.
• Työntekijän menestys työpäiväksi

Ensimmäisen

Ota työtoverisi työpäivänä , noin 25% työntekijöistä osallistui ja osallistui. Toinen vuosi, lähemmäksi 45%, osallistui. Suosittuja osastoja olivat myynnin, markkinoinnin ja kehityksen suuri aika. Työntekijät olivat niin kiinnostuneita siitä, että kahdeksan työntekijän joukko, mukaan lukien johtajat ja johtajat, meni lounaaseen keskustellakseen siitä, miten prosessi pysyy ajan tasalla. Rudnitsky oli innoissaan jakaa haaste markkinoinnin, sovituksen ja julkisuuden muiden työntekijöiden kanssa, kun hän tajusi, kuinka kauan hän ja tiimi olivat investoineet ensimmäiseen vuoteen.

Onneksi tulivat useita vapaaehtoisia, mukaan lukien Jessica LaHaie, joka tarjosi takana johtavan johdon Rudnitskyä edustavan työntekijäryhmän kanssa ja ohjelma jatkoi toista vuotta. Toisen vuoden työntekijöiden osallistumisaste nousi 52% ensimmäisestä vuodesta. Osallistuvat työntekijät täyttivät arviointeja, tekivät parannusehdotuksia, saivat osallistua t-paitoihin ja osallistuivat yrityksen tarjoamaan juhla-lounaan.

Työntekijän työpäivän arvioinnit olivat niin positiivisia, että ryhmä toivoo jatkavan ohjelmaa tulevina vuosina. Henkilökohtaisella tasolla työntekijöiden ideoiden toteuttaminen tuo lisäarvoa ja sitoutuu työvoimaanne ennalta arvaamattomilla tavoilla. Työntekijöiden osallistumissäännöt.

Rudnitsky sanoi: "En koskaan nähnyt itseäni sellaista henkilöä, joka tekisi tällaista asiaa: luo idean, juoksee sen kanssa ja löytää hedelmällisen pohjan toteutukselle avoimessa ja vastaanottavassa yrityksessä. asenne täällä, että yritämme tavaraa, on olemassa todellinen avoimuus yrittää. Ja jos pystyt tekemään ihmisiä paremmin ympärillenne, toteuttamalla tämän varjostusohjelman tai minkä tahansa muun työntekijän idean, mitä muuta voit kysyä? "

Andy, mitä muuta voit kysyä?