Lahjakkuus On-the-Bubble - ihmisten käyttäytymisen käsitteleminen

Yksi parhaista oppitunneista Talent IQ (vertailla hintoja) on se, että lahjakkuuksien menestys on epäonnistunut erittäin vakavasti organisaation elämässä. Soitettu Talent On-the-Bubble

, tunnistettiin ihmiskäyttäytymisen malli, joka voi viedä minkä tahansa organisaation ja sen johtoryhmän, jos sitä ei ole annettu.

Talent on-the-bubble voi pilkata organisaation arvoja, lisätä luovaa energiaa ja ajaa erittäin lahjakkaita huippuosaajia ulos.

Siinä määrin, että positiiviset energiat korkeista saavutuksista luovat toivon ja saavutuksen magneetin, lahjakkuus on-the-bubble käyttäytyminen muodostaa ankkuri negatiivisuuden, vastuutonta ja halveksuntaa.

Vaikka johtajat haluavat saavuttaa suorituskykyyhtälön positiivisen puolen siltä osin kuin he välttävät vastuuta vastata kykyyn bubble-haasteeseen, he luopuvat ankkurista edistymisestään ja todistelutavasta omalla on- kupla käyttäytyminen. Tässä on, mitä ihmisen käyttäytyminen on-the-bubble on ja miten se korjataan.

Mikä on ihmisen käyttäytyminen?

On-the-bubble ihmisen käyttäytyminen on peili vastakohta saavutus käyttäytymistä. Saavutus on prosessi, jossa siirrytään vastuun tikkaista käyttäytymisestään, siirtymällä saavutuksesta kumppanuuteen, sitoutumiseen, optimismiin ja vastuullisuuteen.

On-the-bubble käyttäytyminen, toisaalta, siirtää työntekijän alas petollinen kaltevuus aita-istunnon välttämiseksi, vihamielisyyttä, halveksuntaa ja vastuutonta.

Ja jos saavutus ilmaistaan ​​palvelun, innovaation ja hallinnan myönteisten polkujen kautta, ihmiskäyttäytyminen vilkuttaa räjähtävien petosten aseita.

Sen sijaan, että sitoutuminen, empatia, anteliaisuus ja hyväntekeväisyys, ohjaaminen ja vastuu palveluksessa, on-the-bubble henkilö pelaa procrastinator, marttyyri, kriittiset juorut, manipulaattori ja backstabber.

Pelasi alas tällä tiellä, on-the-bubble henkilö järjestelmällisesti destabilisoi työpaikkaa, jättäen kaaoksen jälkeensä.

Ja kun Innovator siirtyy tikapuista hakijasta tietojohtajaksi, empowereriksi, löytäjälle ja läpimurtoajattelijaksi, on-the-bubble -tyyppinen ihmishämmennys siirtyy narsistista ohuiksi valoiksi, mustiksi reikiin, sikiö, ja itsemurha, imee luovaa energiaa organisaatiosta viime kädessä turhaksi henkilökohtaisen sabotaasin teko.

Ja ehkä kaikkein tunnetuimmin, jos luottamusmies siirtyy organisoimasta ja asettamalla tärkeysjärjestyksen tuomaan järjestystä sekaannuksesta, rakentamaan suhteita klustereihin toimimaan näillä prioriteeteilla, toimimaan tehtävän ja arvojen vartijana ja ohjaamaan ongelmanratkaisua etulinjat, jotka tuovat toivoa ja päättävät, sankarilliseen johtajuuteen, jossa visio on käännetty kattavaksi käytännöksi, on-the-bubble-ihminen liikkuu karkotuksen edistyksestä kurjuuteen, sadistiseen kiusaamiseen, laskettuun pommitukseen ja lopulta sosiopaattiseen saalistukseen.

Esimerkkejä on-the-Bubble? Ihmisen käyttäytyminen Mikä on ihmisen käyttäytyminen? Se on mikä tahansa

• käyttäytyminen, joka voi vaarantaa organisaation tehtävän. Kymmenen vuoden tutkimus tuotti nämä 15 toimintahäiriötilannetta ja miten ne näkyivät organisaatioissa.
• Procrastinator - aitauskokous; ei pidä omaa energiaa investoimalla; välttää sitoutumista.
• Marttyy - avoider; syyttävä; omahyväisiä; syyttää muita omia puutteita.
• Gossip - vihamielinen; kriittinen muille; levittää valheita; aikoo vahingoittaa muita.
• Manipulaattori - halveksittu; harhauttaa muita keksimällä / vääristämällä tietoa; vakuuttaa muille, että heidät vältetään ne, jotka hän haluaa vahingoittaa.
• Backstabber - vastuuton; väärentää suhteita ja pettää muita kiljuva ja yllätyshyökkäys.
• Narcissist - aita istuu; ulospäin ylimielisesti ja itsestään imeytyneinä; kun taas sisäänpäin epävarmoja ja ahdistuneita.
• Deer in the Headlights - avoin, joka näyttää olevan halvaantuneessa tai shokissa; haluton / kykenemätön tekemään muita tai vastaamaan pyyntöihin.
• Musta aukko - vihamielinen; penseä; tuottamatonta.
• Fetalistinen - sisäisesti halveksiva; vakavasti peruutettu; näyttää zombien kaltaisen käyttäytymisen.
• Itsemurha - vastuutonta ja itsetuhoavaa; eroaa usein asemasta joko muodollisesti tai epäonnistuessaan; voi ilmaista tukahdutettua vihaa.
• Stonewaller - aidan sitter; jarrutuspolitiikkaan; haastaa legitimiteetin tai toisen osapuolen tarvitseman tietoa tai tukea.
• Curmudgeon - avoider; tekee muista maksaa jokaisesta kohtaamisesta.
• Bully - vihamielinen, hyökkää jonkun luonteeseen tai työn laatuun; uhkaa työntekijöitä irtisanomalla, jos he eivät noudata vaatimuksia.
• Pommittaja - halveksittu; tuhoaa muiden itseluottamusta; julkisesti hyökkäävät toiset; heikentää muiden arvoa ryhmän silmissä.

Predator - vastuuton; muiden arvopapereiden rehut; käyttää tai tuhoaa muita ihmisen tehon lisäämiseksi; luottaa siihen, että hän voi metsästää ja tuhota.

Tämän artikkelin ensimmäisessä osassa siitä, mitkä ovat toimimattomien ihmisten käyttäytymisen tyypit työssä, keskusteltiin ihmisen käyttäytymisen vaikutuksista ja vaikutuksista. Tässä ehdotetaan, mitä tehdä tehoton ihmiskäyttäytyminen.

Mitä organisaatiot voivat tehdä lahjakkuudesta - ihmisen käyttäytyminen työssä? Siltä osin kuin Talent on-the-Bubble

on vartioimatta, johtajat lähettävät järjestönsä saalistajan tahtoon, jonka toimintatapa on henkilökohtainen selviytyminen ilman vastuuta tai huolta kenellekään tai yhteiskunnalle, jossa ne ovat olemassa. Onko tämä ihmisen käyttäytymismalli olemassa organisaatiossasi? Voivatko halveksuntaa ja vastuutonta tasoa todella kuvata jokapäiväistä kokemusta ihmisten työelämästä? Valitettavasti asteittain vakavampi kuin tavallisesti tunnustettu, vastaus on lähes universaali kyllä ​​

. Tämä ihmiskäyttäytyminen on olemassa työpaikallasi.

Joten, mitä voidaan tehdä, kun yritetään ratkaista "on-the-bubble" -käyttäytyminen? Ota nämä kuusi vaihetta rakentamaan saavuttamiskulttuuri, joka ilmentää tehokasta ihmiskäyttäytymistä.

• Vaiheet tehokkaaseen inhimilliseen käyttäytymiseen työssä Ensinnäkin häiriötön toiminta on diagnosoitava ja jaettava on-the-bubble
• puolueen kanssa. Keskustelun tulisi keskittyä siihen, kuka omistaa vastuuta käyttäytymisestä, miten käyttäytyminen ilmenee työpaikalla ja sen negatiivisen vaikutuksen organisaatioon. Tunnista, että meillä kaikilla on elämän stressitekijät, jotka voivat auttaa meidät alas tielle vastuuttomuuteen, jos emme ole tietoisia riskeistä.
• Toiseksi opit suorituskyvyn käsitteitä, jotka ovat päinvastaisia ​​"on-the-bubble-käyttäytymiseen" ja vaihtoehtoja, joita he esittävät käyttäytymisen muutokselle. Achievement-käyttäytymiseen kuuluu: pelata hyvin toisten kanssa, saavuttaa positiivisia tuloksia kunnioituksen, itsemotivaation, luottamuksen rakentamisen ja itsekuria pitkin. Ilman konkreettista, positiivista vaihtoehtoa käyttäytymisen muutos ei ole mahdollista.
• Kolmanneksi luo suorituskyvyn parantamissopimus - ja älä odota seuraavan suorituskyvyn arviointijakson tekemistä; jos on aika suorituskyvyn kehittämissuunnittelukokoukseen, sisällytetään siihen sopimus.
• Neljänneksi, pysy mukana ja sitoutunut, ei vain työntekijän hyödyksi, vaan etenkin muulle joukkueelle ja henkilölle, jolla kaikilla työntekijöillä on kollegoja - asiakkaita.
• Viidenneksi ryhtyä toimiin kiitoksen ja edistymisen edistämiseksi.
  Kuudes, erottaa on-the-bubble esiintyjä, jos merkittävää parannusta ei tapahdu viikon tai kahden, tai he tekevät kohtuutonta epämieluisuutta ja vastuuttomuutta. Jos he eivät ole vielä laskeneet halveksuntaa, on mahdollisuus muuttaa. Mutta kuten Talent IQ
  -tutkimus paljastaa, jos positiivinen muutos tapahtuu, se tapahtuu hyvin pian johtajan kohtaamisen jälkeen. Jos aihe on siirtynyt halveksuntiin ja sen ulkopuolelle, aikataulun päättymiskokouksen aikaisempaa nopeammin. Älä aseta organisaatiota suurempaan riskiin. Tällainen käyttäytyminen on maligniteetti, joka on leikattava - kirurgisesti.

Kummassakin tapauksessa liikuta nopeasti ja ratkaisevasti. Kun käydään keskusteluja on-the-bubble-työntekijän kanssa, muut joukkue tulevat tietoisiksi ja pitävät sinut, johtajana, vastuussa saavutusten suojelusta. Sikäli kuin et ryhdy toimiin, sinut nähdään osallisena, kun rohkaisitte niitä, jotka lähtevät polulle halveksuntaa vastaan.

On-the-bubble-käyttäytymisen paradoksi on se potentiaali, jonka avulla johtajat voivat tehdä yksiselitteisen lausunnon sitoutumisestaan ​​ja vastuustaan ​​saavuttaa kulttuuri. Kun johtajat kohtaavat kupla-käyttäytymistä, he osoittavat omaa lahjakkuuttaan ja ratkaisua, jolla heillä on innostavissa korkeat palvelut, innovaatiot ja johtajuus. Lyhyesti sanottuna ne osoittavat Talent IQ

Talent on-the bubble voi ottaa organisaation ja sen työntekijät alas. Ongelman parantaminen tai poistaminen on tärkeää. Kymmenvuotisessa tutkimuksessani huomasin, että parhaat lahjakkuusjohtajat puuttuvat ajoissa, johtavat ihmisiä kuplassa selkeästi tutkimalla heidän nykyisen tehottoman ihmiskäyttäytymistään, sen mahdollisesta etenemisestä ja sen seurauksista.

Nämä vastuulliset johtajat olivat kolme kertaa todennäköisesti kääntyneet ympäri kupla käyttäytymistä.

Ei ole yllättävää, että tällaisten johtajien raportointiin osallistuvien työntekijöiden sitoutuminen oli lähes 50 prosenttia korkeampi kuin keskimääräiset johtajat.