Kymmenen vinkkejä, jotka auttavat lisäämään mukavuutta palautteen avulla

Palautetta, joka toimitetaan tehokkaasti, on yksi tehokkaimmista keinoista kehittää työntekijöitä ja parantaa suorituskykyä. Se ei maksa mitään muuta kuin aikaa. Se tukee jatkuvaa valmennusta ja kehitystyötä. Ja mikä parasta, useimmat työntekijät sanovat haluavansa enemmän palautetta kuin he saavat.

Useat johtajat epäröivät antaa palautetta. Tässä artikkelissa käsitellään palautteen antamiseen liittyviä haasteita ja tarjotaan kymmenen ideaa prosessin helpottamiseksi.

Miksi johtajat epäröivät antaa palautetta:

Vaikka useimmat ihmiset sanovat he haluavat palautetta, useimmat meistä eivät todellakaan ole reagoineet siihen hyvin. Se on vain ihmisluontoa. Mitä me todella haluamme on positiivista palautetta. Haluamme kuulla positiivisia asioita suorituskyvystämme ja vaikka tiedämme, että muut palautteet (rakentava) ovat arvokkaita kehityksellemme, emme arvosta sitä, mitä kuulimme kritiikiksi.

Kun kuulemme jotain, joka haastaa itsemme käsityksemme siitä, kuka olemme, niin psykologinen "taistelu- tai lennon" selviytymismekanismi päihittää. Monissa tapauksissa, kun meillä on mahdollisuus käsitellä sitä , voimme hyötyä siitä pitkällä aikavälillä. Välitön reaktio on kuitenkin usein tylsää.

Johtajat ymmärtävät, että olemme epämiellyttäviä saada kritiikkiä ja tämä ruokkii omaa epäröivyyttään toimittaa se. Monissa tapauksissa päällikkö on huolissaan siitä, että hän saattaa vaarantaa työntekijän suhteen, jos he tarjoavat kritiikkiä, ja he viivästyvät tai välttävät sen antamisen.

Toinen syy, jolla työntekijät eivät saa tarpeeksi palautetta, on se, että useimmat johtajat eivät ole koulutettuja toimittamaan sitä eivätkä ole kovin hyviä. Ratkaisu tähän on koulutusta, jota seuraa johdonmukainen käytäntö.

Palautteen ei tarvitse olla pelottavaa, epämukavaa tai vaikeaa. Harjoittelulla ja kärsivällisyydellä johtajat voivat parantaa heidän mukavuuttaan ja luottamustaan ​​palautteen ansiosta ja työntekijät arvostavat parantunutta kehitysapua.

Kymmenen vinkkejä tehokkaan palautteen antamiseen:

1. Aloita tarkastelemalla aikeitasi. Mikä on palautteen tarkoitus? Onko se rangaista työntekijää, ota se pois rintakehästäsi, jotta sinusta tuntuu paremmalta, vai onko se todella auttaa työntekijää parantamaan, koska välität heitä? Palaute on henkilökohtainen, ja aikomuksesi vaikuttaa tapaan, jolla viestisi toimitetaan ja vastaanotetaan.

2. Anna myönteisen ja kriittisen palautteen antaminen usein tapahtumaksi. Suuren tapahtuman palautteen sijaan, kuten vuosittaisen tehokkuustarkastelun, sijasta palautteen antaminen antaa säännöllisen osan päivittäisistä keskusteluista ja säännöllisistä kokouksista.

3. Pyydä palautetta. Kun johtaja pyytää palautetta, se auttaa luomaan keskinäisen kunnioituksen ja kumppanuuden perustan. Seulomallinnus, joka vastaanottaa palautetta puolustautumattomasti, auttaa työntekijää oppimaan tekemään samoin.

4. Välittömästi ja ajallaan. Varmista, että palaute on mahdollisimman lähellä käyttäytymistä, muuten se menettää sen vaikutuksen.

5. Kysyä lupaa. Ennen kuin lähetät palautetta, kysy, " D oi mielessä, jos jakaan jonkin verran palautetta kanssasi, jonka mielestäni auttavat sinua tehokkaammin? ”

6. Keskity tiettyyn käyttäytymiseen, ei henkilöön . Toisin sanoen anna palautetta siitä, mitä, eikä "kuka. ”

7. Selosta käyttäytymisen vaikutus - sinulle ja / tai muille.

"Susan, kun leikit Jamie pois kokouksesta, huomasin, että hän oli ärsyttämättömänä ja kokoontui koko kokouksen ajan. Kun et kuule ihmistä ulos ja keskeytä heidät, he todennäköisesti tuntevat epävarmoja ja eivät enää halua osallistua. Kun koko joukkue ei tunne olevansa turvallista osallistua, suorituskyky kärsii. ”

8. Anna palautetta uppoamaan. Anna henkilö käsittelee palautetta. Kuuntele empathetically.

9. Jos henkilö ei tiedä tehokkaampaa käyttäytymistä, kysy heiltä neuvoa . Kun käyttäytyminen huomautetaan ja he ymmärtävät vaikutuksen, se on usein vain käyttäytymisen lopettamisen aihe. Tai on selvää, mitä heidän on tehtävä eri tavoin. Jos he todella tarvitsevat apua vaihtoehtoisten käyttäytymistapojen kanssa, anna heille erityisiä esimerkkejä.

Tarjota roolileikkejä, jos se auttaisi. Valmennus, tehokkaiden kysymysten käyttäminen on jopa parempi tapa antaa neuvoja.

10. Älä luo palautelomaketta. Jotkut sanovat, että paras tapa antaa kriittistä palautetta on "pakottaa" se kahden positiivisen palautteen välillä. Henkilökohtaisesti uskon, että useimmat ihmiset näkevät tämän tekniikan ja pitävät sitä manipulatiivisina. He voivat myös muistaa myönteisen, ja unohtaa kaikki kriittiset. Se on jälleen ihmisluonto; me kaikki haluamme tehdä sen.

Älä unohda positiivista palautetta!

Positiivinen palaute on yhtä tärkeä kuin rakentava tyyppi. Kaiken palautteen tarkoitus on joko vahvistaa suuria käyttäytymismalleja, jotka edistävät tehokasta suorituskykyä tai poistavat tai parantavat käyttäytymistä, jotka heikentävät suorituskykyä.

Jos aiot antaa myönteistä palautetta, tee niin ja tee se usein. Käytä samaa tekniikkaa - oikea-aikaista, vilpitöntä, spesifistä ja myönteistä vaikutusta. Yritä antaa positiivista palautetta 4-5 kertaa useammin kriittisemmäksi - älä vain tee sokeripäällysteeksi negatiivista.

Bottom Line:

Muista, että palaute on tehokas suorituskyvyn lisälaite. Seuraa näitä kymmentä ohjetta ja saat paremman palautteen antamalla palautetta, ja työntekijät ovat vastaanottavampia vastaanottamaan sitä.

-

Päivitetty Art Petty