5 Vinkkejä valmennukseen Vähittäiskaupat Työntekijät

Katsotaanpa kohta, vaikka parhaat työntekijät tarvitsevat joskus valmennusta. Koulutuksen puhtaimmassa muodossaan on suunniteltu auttamaan sinua vähittäiskauppiaana päästä irti vähittäismyyjiltään. Tarvitset säännöllisen rytmin valmennukseen, ei siksi, että työntekijä on huono, mutta auttaa häntä jatkuvasti parantamaan.

Tässä on viisi vinkkejä, joiden avulla voit tehdä parhaansa valmennuksessa ja saada työntekijöiltä tehokkaita tuloksia.

1. Valmistaudu

Älä koskaan käynnistä virallista valmennustilaa ilman huomautuksia. Sinun täytyy olla suunnitelmasi valmiina ja järjestyksessä etukäteen. Valmentajia, jotka "heiluttavat lonkkasta", harvoin näkevät työntekijöiden käyttäytymisen muutoksia. Ennen istuntoa päätä haluamasi lopputulos pelisuunnitelman tekemiseksi. Valmistakaa myös erityisiä esimerkkejä käyttäytymisestä. Työntekijät turhautuvat, kun heille annetaan yleinen palautetta. Se ei ole reilua niille, ja harvoin ne muuttuvat sen seurauksena. Avainsana on spesifinen.

2. Valmista työntekijä

Totuus on, että olet innostunut valmennuksesta kuin työntekijä on. Haluat loistaa loistavan vähittäiskaupan viisauden heille ja työntekijän kävellä pois sanoen kuinka hämmästyttävä olet. Pöydän toisella puolella on työntekijä, joka pelkää keskustelua. Aloita valmennustilaisuus karkottamalla miksi olet siellä ja vahvistamalla sitten työntekijä ennen valmennuksen aloittamista.

Antaa heidän ymmärtää, että valmennuksen tarkoitus on pitää ne vähittäismyymälässäsi ja tiimistössäsi, älä heitä niitä. Totta, sinun on ilmoitettava, että jos käyttäytyminen ei parane, se johtaa irtisanomiseen, mutta se, että sijoitat valmennukseen heidän kanssaan, pitäisi olla merkki, jonka haluat ne tallentaa.

3. Keskity käyttäytymiseen

Älä koskaan kerro asenteesta. Asenne on subjektiivinen ja siksi työntekijä helposti "kiistä". Esimerkiksi ideasi positiivisesta asenteesta ei välttämättä vastaa työntekijöitä. Lisäksi voit saada itsellesi joitain oikeudellisia ongelmia, jos työntekijä koskaan haastanut. Tuomarit vihaavat kuulla asenteesta. Sen sijaan keskitytään käyttäytymiseen. Vaikka se asenne, jota yrität valmentaa, keskity se käyttäytymiseen, joka osoittaa sen. Esimerkiksi, ei hymyilee asiakkaille tai huudattaa muiden työntekijöiden kanssa.

4. Luo toimintasuunnitelma

Tämä on tärkeä askel oikeaan aikaan. Aloita työntekijän ideoista, joita et omista. Kysy heiltä, ​​mitä heidän mielestään pitäisi tehdä. Se luo sisäänostoa ja todennäköisyys, että työntekijä todella seuraa suunnitelmaa, kasvaa dramaattisesti. Muista, et voi motivoida työntekijöitä, mutta voit luoda ympäristöä, joka stimuloi heitä toimintaan - mitä valmennuksen on tarkoitus tehdä.

5. Seuranta

Lopuksi tärkein askel on asettaa aika seurata seurata edistymistä.Coaching left open-ended ei onnistu. Aseta aika, joka perustuu vaikeuteen, mitä pyydät työntekijää käsittelemään tai muuttamaan tai kuinka usein työntekijä näkee työntekijän. Jos esimerkiksi on kokopäiväistä työntekijää, käytät kerrannaisia ​​kertaa viikon aikana, voit kokeilla 30 päivää.

Mutta jos se on osa-aikainen työntekijä, jota näet harvemmin, voit kokeilla 60 päivää. Sinun on luotava aikajana, joka osoittaa, että käyttäytymisen muutos etenee. Työntekijä voi tehdä jotain viikon ajan, se ylläpitää sitä kuukaudessa, joka laskee