Miten HR-henkilöstön on ajateltava kysymyksiä

Työntekijäkysymys vaikuttaa yksinkertaiselta, suoraviivalta, ja sen pitäisi olla helppo vastata. Oikea? Ei, jos työsi on henkilöstöhallinnossa. Yksinkertaisin työntekijäkysymys herättää lukemattomia punaisia ​​lippuja työnantajan HR-tiimille. Vielä kerran, kävelet viiden reiän tiellä. Miten tyydytät kaikki viisi sidosryhmää samalla, kun käsittelemme nykyistä työntekijää oikeudenmukaisesti?

Mikä työnantajalle on paras? Mikä on työntekijälle paras?

Mikä on laillista tai valtion viraston edellyttämä? Mikä asettaa ennakkotapauksen työntekijöiden tulevia päätöksiä ja oikeudenmukaista kohtelua varten? Minkä päätöksen ansiosta sinut haastetaan kaikki samanaikaiset kustannukset ja paheneminen?

Et voi tehdä päätöstä, ellei päätös täytä kaikkia viittä sidosryhmää - jossain määrin. Onko mikään ihme, että joskus työntekijän sidosryhmä kärsii? Tässä on, miten henkilöstöhallinnon on ajateltava ja tehtävä päätöksiä vastaamaan työntekijän kysymykseen. Käytämme esimerkkinä tämän yrityksen kauppa-matkustuspolitiikan muuttamista.

Miten HR ajattelee, tekee päätöksiä ja vastauksia kysymyksiin

Lukijan esittämät kysymykset näyttävät yksinkertaisilta. Työntekijä, joka matkustaa yritystoiminnassa messuille ja muille asiakastilaisuuksille, halusi pidentää aikansa tapahtumapaikassa lomamatkalla. Ei ongelmaa.

Ei ole mitään ongelmaa, toisin sanoen, kunnes HR ilmoitti hänelle, miten päivät veloitetaan hänen maksamastaan ​​loma-ajasta.

Henkilöstöstä ja työntekijästä myötätuntoisesti tässä on, miten HR-henkilön on ajateltava ja tehtävä päätöksiä.

Työntekijä matkusti sunnuntaina messuille. (Tämä matka ei ole ongelma, yritys, politiikka, jota kaikki työntekijät ymmärtävät, ei maksa viikonlopun matkustusaikaa vapautetuille työntekijöille.) Työntekijä työskenteli näyttelyssä maanantaista keskiviikkona ja halusi aloittaa lomapäivän käytön tapahtuman jälkeen .

Okei, sanoi HR-johtaja, torstaina ja perjantaina lomapäivinä. Ei, vastasi työntekijää torstaina, tulen normaalisti takaisin takaisin yritykseen; koska tämä päivä maksettaisiin normaalin työviikon aikana, ei ole järkevää tehdä minulle lomapäivää, joka kattaa torstaina. Oletko kanssani?

HR Thinking and Decision Making alkaa käydä läpi

Okei, sanoo henkilöstöpäällikkö, jonka ensimmäinen halukkuus veloittaa torstaina lomapäivänä, koska työntekijä ei todellakaan käytä päivää matkustaa takaisin yhtiö. Henkilöhenkilö ei oikeutetusti halua tehdä työntekijöiden aikaratkaisuja tapauskohtaisesti, kun työntekijät osallistuvat sponsoroimiin tapahtumiin.

Tarkistaminen pari toimitusjohtajaa ja muuta henkilöstöä kohtaan, molemmissa päätöksissä oli kannattajia. Jos työntekijän odotettiin palaavan keskiviikon konferenssista ja työskentely torstaina, torstai olisi lomapäivä.

Jos torstai tavallisesti olisi matkapäivä, se olisi työpäivä eikä lomapäivä. Normaaleissa olosuhteissa hän matkusti joka tapauksessa ja yhtiö ei saisi rangaista häntä, koska hän pidensi oleskelunsa lomalla.

Mutta hän on päättänyt olla matkalla takaisin, mutta sen sijaan mennä lomalle, sanoi toisinajattelijat.

Tämä ei ole yrityksen ongelma, ja maksamme vain matkustusaikaa, jos työntekijä käyttää arkipäivää matkustelemaan. Koska emme maksa matkustusaikaa viikonloppuisin eikä matkapäivää ole, työntekijää olisi maksettava vain, jos he työskentelevät.

Plus, normaalisti työntekijä, ellei hänelle siirretty varkaudenesto, odotetaan matkustavan keskiviikkona ja raportoi torstaina. Hän voisi järjestää saapua myöhään päällikön kanssa, jos hänen lennonsa oli punasilmäinen.

Tällöin ei ole mitään kysymystä, torstai olisi laskettava lomapäivänä. Mutta mikä on yrityksen aiempi käytäntö? Ovatko työntekijät todennäköisesti matkustaneet takaisin keskiviikkona, jos mahdollista, tai on torstaina normaali matka-aika palata.

Kokemukseni mukaan useimmat työntekijät haluavat palata kotiin ja työskennellä mahdollisimman pian.

Joten he matkustavat kotiin keskiviikkona, jos jokin lennosta on mahdollista, sen sijaan että viettää yötä, joka hehkuu itsestään vieraassa kaupungissa ilman mitään tekemistä.

Tämä on myös yksityinen tai julkinen työntekijä sektori kysymys. Jos olet julkisen sektorin työntekijä, joka työskentelee usein sopimusneuvotteluissa, odotat tällaisia ​​näkökohtia maksuksi joka minuutti, kun työskentelet. Jos ei suorana korvauksena, julkisen sektorin työntekijä odottaa työskentelyaikataulua ja odottaa, että hän maksaa myös viikonloppuna matkustamisesta.

Tämä ajattelu on anathema yksityiselle sektorille työnantajalle, joka odottaa, että vapautetut työntekijät saavat työn ja saavuttavat tavoitteet. Itse asiassa ajattelu, että tunti työntekijä estää urasi ja tehdä sinut vähemmän arvostetaan kuin työntekijä. Seuraavassa on joitain aikaisempia ajatuksia työntekijöiden korvaamisesta matkustusaikana.

Jos työntekijä on tuntikohtainen tai ei-toivottu työntekijä, työnantajien on otettava huomioon palkallinen matkustusaika sekä työtunnit näyttelyssä. Kun työntekijä on oikeutettu liian myöhään, näitä määräyksiä sovelletaan myös tiellä.

(Tämä on yksi minun teorioistani siitä, miksi ei-toivottuja työntekijöitä niin harvoin pyydetään matkustamaan asiakastilaisuuksiin ja koulutukseen. Valtion säädökset tekevät osallistumisensa kustannuksiltaan liian vähäisiksi - tai ainakin - työnantajat ja niin usein kuin nämä säännöt voivat estää tuntikuljettajien hyödyntämistä ja urakehitystä, myötätuntoni ovat työnantajien kanssa.)

Lue lisää siitä, miten HR-työntekijät joutuvat ajattelemaan kysymyksiä ja tuloksena olevaa päätöstä.

Etkö vain vihaan HR-ammattikieltä? Aloita sanalla: kannustetaan.

Huomioita HR-päätöksestä kauppapolitiikasta

Seuraava ongelma, jota HR: n on tässä tapauksessa tarkasteltava, on se, että monet työntekijät matkustavat usein messuille ja muille yrityksen tapahtumille.Tässä asiassa tehdyllä päätöksellä on kauaskantoisia vaikutuksia työnantajalle ja päätökset muista työntekijöiden pyynnöistä tulevaisuudessa.

Haluaako HR todella tehdä nämä päätökset tapauskohtaisesti?

Missä vaiheessa työ päättyy ja loma alkaa? Kun messu päättyy 4 s. m. keskiviikkona?

Kun viimeinen kone lähtee työntekijän kotikaupungille keskiviikkoiltana? Mitä jos keskiviikkona ei ole lentokoneita? Kuinka paljon dokumentaatiota ja tutkimusta HR: n tulee tulevaisuudessa vaatia muista työntekijöistä huolehtimaan siitä, että yrityksen kirjanpidolliset päätökset ovat johdonmukaisia ​​ja oikeudenmukaisia?

Jossain vaiheessa HR: n on päätettävä, että päätös, jonka mukaan tämä työntekijä voi käyttää torstaina lomapäivänä, on liian monta seuraavaa vastaavaa pyyntöä tulevaisuudessa. Työntekijä tuntuu ymmärrettävästi onnettomalta.

Mutta kukaan HR: ssä, jonka tiedän, haluaa viettää työaikaa HR-ajanvaraajana. Työntekijä päättää olla matkusttamatta takaisin maksetusta ajasta; hän voi matkustaa takaisin, jos hän haluaa maksaa ja sitten lähteä lomalle. Jokainen muu päätös avautuu aivan liian suureksi matoista.

Viimeinen ajatus HR-henkilöstä merkitsee sitä, miten työntekijöitä on käsitelty aiemmin.

Työntekijät matkustavat yleensä keskiviikkona tai torstaina? Jos torstaina odotetaan, että ne tulevat näkyviin toimistossa? Jos keskiviikko-iltana, kuinka paljon torstaina heidän odotetaan toimivan?

Jos hän tavanomaisessa liiketoiminnassa olisi palannut keskiviikkoilta, niin torstai pitää laskea lomaksi.

Jos tavanomaisessa liiketoiminnassa hän matkustaa torstaina, mutta hänen odotetaan myös tulevan tänne työpaikalla torstaina, niin torstai olisi veloitettava lomapäivänä.

Ah, se on ensimmäinen kerta, kun olet kokenut tämän kysymyksen? Loistava. Sinulla on mahdollisuus asettaa ennakkotapaus ja luoda yrityksenne matkustuskäytäntö ja käytännöt.

Olet todennäköisesti jopa lisännyt päätöksesi työntekijäkäsikirjaan, joten kaikki työntekijät tietävät, kuinka maata heidät ohjaavat päätöksentekoa tulevaisuudessa.

HR saavuttaa ratkaisun

Miten tämä ratkaista nykyinen kysymys? Kuinka yritys on aiemmin hoitanut työntekijöiden matkustusta messuille ja asiakkaiden tapahtumiin? Ovatko työntekijät lentäneet sinä yönä ja toimivat seuraavana päivänä vai antavatko heille liikkumavaraa ja antavat heidän lentää takaisin tapahtuman jälkeisenä päivänä ja raportoida työstään seuraavana päivänä?

Määritä, mikä on ohjannut näiden käytäntöjen hallintaa aikaisemmin useiden johtajien mukaan, jotka ovat vastuussa asiakastapahtumiin osallistuneista työntekijöistä. Aiempi käytäntö määrittelee lomapäivän käytön - tai ei - torstaina poissaolevaksi.

Mitä jos huomaat - kuten on todennäköistä -, että käytännöt ovat olleet epäjohdonmukaisia ​​kaikkialla, eikä selkeää aikaisempaa käytäntöä ole olemassa?

Piirrän linjan hiekkaan. Kerro pyytäneelle työntekijälle, jolla ei ole sääntöjä ohjata häntä, että hän voi käyttää lomapäivää torstaina. Sitten:

• kehitä toimintatapojasi,
• lisää käytäntö työntekijäkäsikirjaan,
• kouluttaa työntekijöitä, jotka matkustavat tarkistetusta politiikasta,
• anna johtajien tietää, että johdon harkintavalta ei enää ohjaa työntekijöiden matkustuspäätöksiä, koska päätökset eivät ole olleet johdonmukaisia ​​ja oikeudenmukaisia, ja
• käyttää uutta käytäntöä johdonmukaisten ja oikeudenmukaisten päätösten tekemiseksi tulevaisuudessa.

Matkailupolitiikan tulevaisuuden kieli

Yrityksessä, jossa työntekijät matkustavat usein yritystoimintaa varten, ja varsinkin jos työntekijäryhmä on suuri, se olisi painajainen yritykselle tehdä tapauskohtaisia ​​päätöksiä ja yritys ei koskaan voisi olla oikeudenmukainen koko hallituksen. Työntekijöiden dokumentointivaatimukset lisäävät tarpeetonta taakkaa.

Työnnä hyviä työntekijöitä, jotka auttavat työntekijöitä minuutin ajan seurannassa, on loukkaavaa ja nöyryyttävää - johtajalle, HR: lle ja työntekijälle. Ja se menettää sinun tarkoituksesi luottaa työntekijöihin, hoitaa työntekijöitä kuten aikuisia ja odottaa työntekijöitä tekemään vastuullisia päätöksiä annettujen suuntaviivojen puitteissa.

Joten, riippuen yrityksesi tarpeista, tässä on suositukseni suositella osaa koko matkustussäännökseesi. (Sinulla on paljon lisäpäätöksiä kattavasta politiikasta.)

Ja oh, muuten, jos sinulla on vain pari työntekijää, jotka matkustavat? Ohita kaikki tämä HR ajattelu ja päätöksenteko. Höh! Johtajat voivat tehdä ajankäyttöpäätöksiä tapauskohtaisesti.

Matkustaminen yrityskohtaisiin tapahtumiin:

In (yrityksen nimi) työntekijät matkustavat usein yritykseen. Työntekijät osallistuvat koulutukseen tai ammatillisiin yhdistyskokouksiin, käyvät myyjät ja kilpailijat, tapaavat asiakkaita ja osallistuvat messuille ja muille asiakkaiden vuorovaikutustapahtumille, vain muutamia esimerkkejä. Koska nämä tapahtumat pidetään usein toivottavissa paikoissa, työntekijät pyytävät usein käyttämään voimanottoa tai lomaa pitääkseen oleskelunsa tapahtumapaikalla.

Näissä tapauksissa yritys on vastuussa työntekijöiden matkustamisesta, mukaan lukien lentokoneet, ohjaamot, lentokenttäbussit ja tarpeelliset kuljetukset siitä päivästä, jona työntekijä matkustaa tapahtumaan, kunnes työntekijä suorittaa tapahtumaa yrityksen liiketoimintaan. Työntekijän on huomioitava jokaisesta viikoittaisesta päivästä, joka on poistettu työstä tapahtuman jälkeen maksettuina loma-aikoina, voimanoton aikana tai palkattomalla lomalla, jolla on hallintolupa.

Työntekijän on maksettava kaikki työntekijälle tai matkakumppaneille aiheutuvat kulut matka-, ruoka-, majoitus-, kuljetus- ja niin edelleen. Työntekijän kotiinpaluuta varten voidaan käyttää osaa lentolippujen osasta, jonka yritys osti työntekijän paluuta varten tapahtuman jälkeen tai maksoi kilometrimäärä, joka yleensä maksaa yrityksen työntekijän paluusta.

Yritys ei maksa ylimääräisiä kuluja. Työntekijän on otettava huomioon jokainen poistettu päivä sponsoroidun tapahtuman jälkeen.

Kyllä, tämä on pitkä vastaus työntekijän kysymykseen lomamatkojen käyttämisestä yrityksen tapahtumamatkojen laajentamiseksi. Mutta se on hyvä esimerkki kaikista tekijöistä, joita HR: n on otettava huomioon HR-ajattelussa ja päätöksenteossa. Se ei ole hauskaa HR: lle, mutta tarvitaan HR-ajattelua ja päätöksentekoa viiden yrityksen sidosryhmän tarpeiden tyydyttämiseksi.

Lue lisää siitä, miten HR-henkilöstön on pohdittava kysymyksiä.

Katso ajatuksia HR jargonista.