Miten hallita laiska työntekijöitä

Vaikka vain yksi työntekijä ei vetäisi painoa, se voi vaikuttaa tuottavuuteen, asiakaspalveluun ja loppujen lopuksi myyntiin. Nykypäivän vähärasvaiset organisaatiot eivät voi enää sietää mitään alle 100 prosentin vaivaa jokaisesta työntekijästä.

Laiska työntekijät Luo Domino Effect

"Slackerin" merkittävimpiä vaikutuksia ei välttämättä tunnu organisaatiossa, vaan työntekijöiden työtovereilla, jotka joutuvat työskentelemään kovemmin "slacker" ." Kun johtaja ei ole tietoinen tilanteesta tai päättää olla puuttumatta siihen, moraali kärsii ja viime kädessä hyvät työntekijät alentavat standardejaan tai lopettavat.

Laiska työntekijän määrittely

Mikä on "laiska" työntekijä? Käsite laiska on varmasti tuomitseva ja subjektiivinen termi, joten johtajien on oltava varovaisia ​​silloin, kun he käyttävät huonoja esiintyjiä kuten "laiska", "slacker" tai "deadbeat". Heidän on ensin selvitettävä heikon suorituskyvyn syy ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin sen ratkaisemiseksi.

Kun tarkastellaan työntekijöiden suorituskyvyn ohjelmia, voit halutessasi kääntyä klassiseen Robert F. Magerin kirjaan Suorituskyvyn ongelmien analysointi: Tai, oikeasti haluatko Wanna - Kuinka selvittää Miksi ihmiset Aren Älä tee mitä heidän pitäisi olla, ja mitä tehdä asiasta.

Ohje ei tunnista "Ei voi tehdä" "ei tee"

Mager esittelee mallin, jonka avulla päällikkö päättää, jos työntekijä ei voi tehdä jotain (taitoa) työntekijä ei halua tehdä jotain (tahtoa). Hän kehitti vuokaavion sarjassa "kyllä-ei" kysymyksiä, joita johtajat voivat käyttää ongelman määrittämiseen.

- 9 ->

Helpoin tapa kertoa erosta on kysyä kysymystä, "Jos laitat aseen työntekijän päähän, voisiko he tehdä sitä? " Jos vastaus on ei, niin se on ammattitaito. Ratkaisu voisi olla lisäkoulutus tai käytäntö. Jos vastaus on kyllä, niin se antaa tahdon tai puutteellisen motivaation.

Magerin kirjassa on useita kysymyksiä (yksityiskohtaiset selitykset kussakin luvussa), johtaja voi pyytää selvittämään, miksi työntekijä ei ole motivoitunut toimimaan odotetulla tasolla. Riippuen vastauksesta, johtaja voi ryhtyä asianmukaisiin toimiin - mikä ei aina tarkoita työntekijän kurinalaisuutta tai ampumista.

Kysymyksiä työntekijöille

1. Onko haluttu suorituskyky rangaistava vai onko se palkitseva? Klassinen esimerkki "pahasta käyttäytymisestä" on silloin, kun lapsi toimii huonosti vanhempien huomion saamiseksi. Työpaikassa työntekijä saa palkkion ylityöpalkasta, koska hän ei saa työstään. Voit porautua yksityiskohtiin näillä koettelemuskysymyksillä:

• Mikä on seuraus suoritetusta halutulla tavalla?
• Onko rangaistava tehtävä odotetulla tavalla?
• Työntekijät näkevät halutun suorituskyvyn olevan rangaistuksena?
• Voisiko työntekijöiden maailma muuttua hieman himmennetyksi, jos haluttu suorituskyky saavutettaisiin?
• Mikä on seurausta sen tekemisestä nykyhetkellä eikä minun tapauksestani?
• Mitä työntekijät päästä pois nykyisestä suorituksesta palkita, arvostusta, asemaa, juhlaa?
• Ovatko työntekijät saaneet enemmän huomiota virheelliseen käyttäytymiseen kuin käyttäytymiseen?
• Mikä tapahtuma maailmassa tukee (palkitsee) nykyisen tapa tehdä asioita? Olenko vahingossa palkitsevalla merkityksettömällä käyttäytymisellä katsottuna tärkeitä käyttäytymismalleja?
• Ovatko työntekijät fyysisesti riittämättömät tai tekevät vähemmän, koska ne ovat vähemmän väsyttäviä?

2. Vaikuttaako heille todellisia asioita?

• Suorituskykyä hallinnointiasiakkaan mukaan esiintyjälle?
• Onko suotuisa tulos suoritettavaksi?
• Onko ei-toivottua lopputulosta, kun ei toimi?
• Onko olemassa tyydyttämisen lähde?
• Voivatko työntekijät ylpeillä tässä suorituskyvyssä yksilöinä tai ryhmän jäseninä?
• Onko henkilökohtaisia ​​tarpeita tyydyttävä työssä?

3. Onko esteitä suorittamaan?

• Mikä estää työntekijää suorittamasta?
• Ovatko työntekijät tiedä, mitä odotetaan?
• Ovatko työntekijät tiedossa, milloin odotetaan?
• Onko työntekijöiden aikaa ristiriidassa?
• Onko työntekijöillä ole valtuudet? aika? työkalut?
• Onko olemassa rajoittavia toimintatapoja tai "oikea tapa tehdä sitä" tai "tapa, jolla olemme aina tehneet sen", jota olisi muutettava?
• Voinko vähentää "kilpailua työpaikasta" - puheluita, "harja-ampuja", vähemmän tärkeitä, mutta välittömiä ongelmia?

Päivän päätteeksi päällikkö voi vain ohjata työntekijää pois työstä tai ryhtyä asteittain kurinpitotoimiin. Näin he voivat olla vakuuttuneita siitä, että he ovat antaneet työntekijälle jokaisen epäedustaisen hyödyn ja ryhtyvät oikeisiin toimiin oikean ongelman korjaamiseksi.